Metode dan Proses Assessment Center

Hai sampai dengan Kemudian pada tahun 75 setelah melalui uji kaji metode tentang assessment center ini dinyatakan valid dan reliabel sehingga dia bisa dipergunakan untuk kepentingan umum kepentingan publik jadi artinya penggunaan assessment centre di berbagai industri di berbagai perusahaan di berbagai instansi mulai digunakan semenjak tahun 1975 yang kemudian 15 tahun berikutnya tahun 90 kita Indonesia melalui PT Telkom mulai menerapkan assessment center ini nah ini adalah satu cerita history yang tidak bisa kita lepas dan pada saat kita menjalankan konsep tentang assessment center ini nah bicara tentang essesment center sebetulnya kita berbicara tentang memilih orang memilih orang pengertian dari memilih orang ini tentunya kita berbicara tentang dua variabel variabel pertama adalah tempat yang akan diisi yang kemudian kita kenal itu sebagai organisasi dan yang kedua adalah orang yang akan kita cari untuk ditempatkan dalam organisasi dua hal ini tidak bisa kita pisahkan dalam pengertian untuk Melakukan asesmen kita tidak mencari calon mantu kita tidak cari calon mertua tapi kita mencari orang yang akan kita tempatkan dalam organisasi Hai oleh karenanya sebelum kita memulai proses menu Ada hal utama yang harus dilakukan oleh berbagai instansi atau perusahaan atau organisasi yaitu pertama adalah posisi Apa yang akan kita isi ini menjadi tolok ukur pertama kalau kita sudah tahu tentunya juga kita harus paham apa ruang lingkup tanggungjawab dari posisi tersebut sehingga mau tidak mau baik proses dalam smilenya sebelum kita melakukan sesmen kita tidak akan pernah lepas dari proses job analysis setelah kita merumuskan lingkup pekerjaan lingkup tanggungjawab dari sebuah posisi yang akan mencerminkan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan nge-rap tahap berikutnya yang harus kita rumuskan adalah kemampuan atau kriteria apa yang harus ada agar posisi atau Hai tugas dalam organisasi tersebut bisa berjalan yang ini kemudian kita kenal biasanya dengan istilah job requirements Saya lebih suka untuk menggunakan istilah kriteria Obsesi karena dari pengalaman manakala kita sudah mulai menerapkan proses proses memilih dengan standar standart yang ada komplain yang selalu muncul adalah kok sekarang susah banget sih mau jadi manajer itu adalah comment yang selalu muncul dari anggota organisasi ya Sehingga job requirements seringkali dianggap sebagai penghambat dianggap sebagai hal yang mempersulit orang untuk bisa mencapai target-target dalam pengembangan karir dia Hai padahal sebenarnya kriteria-kriteria yang kita tetapkan ini adalah landasan untuk menjamin ketika orang kita tempatkan ia akan mampu untuk menunjukkan prestasinya sehingga dia akan directness sebagai orang yang sukses kita ini masih banyak bergulat dan bergelut dengan kriteria-kriteria yang seringkali juga setelah dirumuskan ternyata tidak berkaitan dengan sebetulnya Apa yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan ya dua hal ini dalam ikan kita kenal dengan proses cerpen nalisis Hai setelah kita memiliki standar standar kriteria yang akan menjadi tolok ukur pada saat kita mencari orang maka baru kita melakukan proses seleksi proses Melakukan asesmen banyak metode-metode yang bisa kita gunakan ketika kita hendak mencari orang namun yang harus menjadi dasar dan landasan kita ketika kita memilih metode yang akan digunakan adalah seberapa jauh metode yang kita gunakan manakala kita sudah kenali kandidat yang kita anggap Fit untuk organisasi itu memiliki daya prediksi seberapa besar daya prediksi dari metode yang kita gunakan ini akan menjadi lu keberhasilan yang bersangkutan pada saat kita berikan Thailand sehingga faktor How you prediksi Bayer Sing So m ini Harusnya menjadi konsideran dari para praktisi di dunia Esar khususnya mereka mereka yang berkecimpung didalam proses memilih orang untuk organisasinya dan saya akan coba Gambarkan melalui model ini untuk kita mempermudah dalam proses asesmen by konsep jadi saya katakan ada dua variabel variabel pertama adalah organisasi ya dalam organisasi ini akan ada distribusi pekerjaan dan setiap pekerjaan yang didistribusikan ini kita rumuskan menjadi sebuah posisi posisi ini akan mencerminkan lingkup pekerjaan dan tanggung jawab yang harus dilakukan kemudian juga di dalam posisi ini menempel peran-peran ini biasanya mencerminkan otoritas yang dimiliki oleh posisi tersebut agar dia bisa menjalankan fungsi dan perannya jadi roll ini mencerminkan otoritas kemudian posisi ini mencerminkan responsibility responsibility nanti ini akan mencerminkan kualifikasi orang macam apa yang harus yang dimiliki oleh kandidat kemudian authority ini akan mencerminkan Tingkat kemampuan semacam Apa yang dibutuhkan agar fungsi dan peran dalam organisasi ini berjalan ha position dan roll ini biasanya kita kenal dengan nama jabatan ya jadi Jabatan itu Mayang Gambarkan ada posisi dan ada rute ada lingkup tanggungjawab ada kewenangan yang dimiliki oleh posisi tersebut Nah dengan demikian kombinasi antara posisi dan peran atau sebuah jabatan akan menghasilkan tadi yang kita sebut dengan kriteria sukses adalah sekumpulan kemampuan atau apapun dan Tingkat kemampuan yang dibutuhkan kalau ini sudah kita dapatkan maka berikutnya baru kita bicara tentang kandidat Hai kandidat yang mana yang akan kita pilih agar dia bisa menjalankan tanggungjawab dan otoritas yang akan diberikan sinilah kitab menjalankan proses tesmen pada saat orang Fit dengan apa yang dibutuhkan dengan organisasi maka yang bersangkutan akan mampu menunjukkan perilaku yang efektif artinya perilaku yang efektif dia akan mampu menjalankan dengan optimal fungsi dan perannya apa saja indikator dari perilaku yang efektif paling tidak kita bisa kenali ada Hai yang pertama adalah tas effectiveness tas effectiveness ini bisa ditunjukkan atau bisa kita lihat dari orang-orang yang mampu untuk menjalankan tugasnya dan mampu memenuhi sasaran sasaran yang ditetapkan mampu memenuhi target waktu yang ditetapkan mampu memenuhi target kualitas yang diharapkan dari pekerjaannya jadi efektif di field yang pertama itu akan ditunjukkan dengan tes efektif yang kedua efektif Bieber ini juga akan ditunjukkan dengan apa yang sering saya sebut sebagai personal effectiveness ya orang-orang yang efektif secara personal Jadi apa indikatornya indikatornya yang paling tidak biasa kita lihat itu manakala orang tidak cukup mampu menghadapi tuntutan tekanan dari pekerjaannya Maka akan banyak muncul keluhan-keluhan ya yang secara kasat mata seringkali kita lihat di dalam absen yang tinggi atau keluhan keluhan medis yang cukup tinggi yang nanti akan kita bisa lihat kelam house medical yang tinggi ini biasanya muncul keluhan setiap kali ada tuntutan pekerjaan yang cukup menantang akan muncul keluhan entah dalam bentuk eksim adalah bentuknya Green entah nanti dadanya berdebar-debar rasa sakit jantung mah nya muncul dan lain sebagainya maka orang-orang ini kita bisa katakan ineffective dalam berperilaku menjalankan fungsi dan peran yang ketiga effectiveness nya akan bisa ditunjuk sesuai dengan mungkin saya sering sebut sebagai social relations effectiveness ini adalah orang-orang yang bekerja dalam organisasi yang kalau disebut efektif adalah mereka yang mampu bekerjasama dengan baik dengan anggota yang lain dan paling efektif adalah orang-orang yang selalu menjadi masalah di dalam kelompok setiap kali masuk di dalam kegiatan kelompok selalu saja akan timbul konflik atau seringkali orang-orang yang semacam ini adalah orang-orang yang ditolak ya untuk masuk ke dalam satu tim kerja Hai Edi indikatornya adalah social relations effectiveness Nah kalau orang sudah ineffective berarti yang bersangkutan tidak fit dengan peran dan posisi yang diberikan kalau orang yang kita pilih Fit dengan tuntutan organisasi maka dia akan mampu memunculkan perilaku yang efektif dengan tiga indikator tadi dan dalam perspektif organisasi ia akan bisa terlihat di dalam bentuk performance sesuai dengan target-target yang diberikan Dan inilah yang biasanya digunakan oleh organisasi sebagai indikator keberhasilan orang melalui apa yang kita kenal dengan istilah TPI TTP adalah indikator untuk menunjukkan orang berhasil sesuai dengan Hai apa yang menjadi target perusahaan dari sisi orang akan tercapai kalau dia mampu untuk menghasilkan atau menunjukkan perilaku yang efektif yang menjadi pertanyaan adalah faktor-faktor apa saja yang memungkinkan orang bisa menunjukkan perilaku efektif dalam organisasi Ayo kita lihat dan ini selalu akan menjadi dasar bagi semua organisasi ternyata paling tidak ada tiga hal ada tiga faktor yang memiliki kontribusi yang memiliki peran atas Kemungkinan dia mampu menunjukkan perilaku yang efektif atau tidak reaktif yang pertama saya sampaikan Disini yang berbasis personality personality fishmen yang kita ukur itu adalah personal ke phyllitis NB use atau seringkali kita menjemput dengan ke pribadian dan alat ukur yang bisa kita gunakan itu biasanya adalah CY cometric tes eh baik yang berbentuk sekarang yang sangat banyak preferences maupun tes tes psikologi lainnya Hai nafas anak apbdesa ane disini atau yang juga kita kenal dengan aspek kepribadian biasanya mengukur tiga hal paling tidak satu yang menyangkut aspek kognitif orang sering bicara dengan istilah kecerdasan dua yang menyangkut majriti atau kematangan emosi Ini bicara tentang Seberapa jauh orang mampu untuk berinteraksi berespons terhadap berbagai rangsangan atau stimulus dari lingkungan secara adekuat dan yang ketiga yang terkait dengan sosiologi Little kemampuan sosial mohon untuk bisa menyesuaikan diri mohon untuk bisa menempatkan diri dan seterusnya nah komponen personal little bee sini Posisinya itu sering disebut sebagai aspek ngertinya potensi itu mungkin kita bisa katakan sebagai hal yang dimiliki kapasitas yang dimiliki namun dia perlu diolah lebih jauh agar bisa menunjukkan kegiatan-kegiatan dalam bekerja karena kalau saya punya kandidat Katakanlah baik 150 dilaporkan dalam laporan psikologi orangnya manajer orangnya memiliki kemampuan sosial yang tinggi ini belum tentu ditunjukkan dalam perilaku sehari-hari Itu adalah sebuah potensi yang perlu diasah dan diolah agar dia benar-benar bisa ditunjukkan dalam perilaku sesuai dengan gambaran Hai yang kedua basis pengetahuan nulis base ini yang kita ukur saya sering merumuskan ini sebagai atau dengan istilah professional qualification atau banyak orang juga menggunakan istilah expertise referensi sering menyebut ini dengan istilah technical competencies atau hard competency is Hai nah professional qualification dan istilah-istilah lain tadi itu dibangun melalui sebuah proses pendidikan atau vocational training sehingga orang memiliki satu keahlian tertentu yang didapat melalui pendidikan atau professional training alat ukur yang bisa digunakan untuk mengetahui seseorang memiliki atau tidak expertise bisa kita gunakan bentuk-bentuk tes tertulis observasi maupun interview dan siapa yang bisa menjadi asesor untuk professional qualification ini mereka-mereka yang qualified dibidangnya artinya kalau saya memiliki keahlian dibidang human resources dan diminta untuk mengukur knalpot livechess atau technical competency orang IP Saya pasti tidak bisa karena saya tidak expert disitu nah professional qualification ini sendiri seharusnya pun memiliki standar-standar kompetensi untuk setiap bidang pekerjaan dan tingkat pekerjaan tingkat kesulitan pekerjaan komponen ini dalam organisasi seringkali Terlupakan orang lebih banyak sibuk menyusun standar kompetensi manajerial sementara komponen professional qualification ini tidak pernah ada standar Hai yang ketiga yang akan menentukan dan mempengaruhi efektif bibir seseorang itu yang basisnya adalah perilaku yang ini seringkali disebut dengan manajerial kompetensi dan manajerial kompetensi sini juga seringkali orang menggunakan istilah bab 4 Fancy Jadi kalau orang menggunakan di bagian tengah ini teknik ah kompetensi maka yang sebelah sini orang sering menyebut dengan Soft competency Hai Nah kalau kita bicara tentang saxon potensi sebetulnya ada dua indikator yaitu satu orang di dalam berbagai Turi menuliskan dengan personal kompetensi interpersonal competences dan yang kedua manajerial kompetensi manajerial Kompetensi ini dibangun melalui sebuah proses pembentukan perilaku jadi artinya dia bukan berbasis pengetahuan dia berbasis pengalaman melalui sebuah proses sehingga terbentuk perilaku untuk mampu menunjukkan kapabilitas di dalam manajerial activities nah manajerial kompetensi sini alat ukur yang bisa digunakan ya diantaranya adalah center yang hari ini kita akan coba kenali kemudian juga kita bisa menggunakan gede interview ya yang seringkali kita kenal dengan yiro event interview atau kompetensi best interview dan juga kita bisa menggunakan metode job simulation software ini adalah alat ukur Siapa yang bisa menjadi asesor Disini yang bisa menjadi asesor dikelompok manajerial kompetensi adalah siapa saja siapapun bisa menjadi asesor untuk sesuk sensor siapapun bisa menjadi interviewer untuk giro event interview siapapun bisa menjadi observer untuk job simulation sepanjang mereka mereka dibekali untuk bisa menjalankan peran sebagai asesor sebagai interview maupun sebagai observer jadi kalau kita lihat dalam tiga indikator ini bagian ini adalah bagian yang 10 yang ini bagiannya expert yang ini kyanya siapapun sepanjang dia dibekali dalam metode-metode yang digunakan baik itu Seven center giveaway event interview dan job simulations Hai Nah nanti yang akan kita bahas adalah tentang pengukuran manajerial kompetensi dengan menggunakan metode assessment center jadi gua yang kiri ini tidak akan kita bahas namun untuk bisa membahas yang ini perkenankan saya untuk menyamakan dulu persepsi ya bahwa dengan gambar 4 lingkaran tadi jelas sudah bahwa setiap kali kita hendak Melakukan asesmen untuk satu posisi harus ada persyaratan yang dimiliki Hai oleh karenanya Bagi siapapun yang mampu menunjukkan prestasi pada satu level organisasi tertentu apabila kita promosikan dia tidak akan kemudian secara otomatis juga pasti sukses Kenapa karena keberhasilan orang di dalam satu peran tertentu menunjukkan Dia memiliki kualifikasi untuk melakukan pekerjaan tersebut sementara kalau kita berikan tanggung jawab yang lebih besar maka tentunya kualifikasi yang dibutuhkan pun berbeda maka dengan demikian logic apabila orang sukses sebagai supervisor kemudian kita promosikan sebagai manajer itu tidak akan menjamin bahwa yang bersangkutan pasti akan sukses sebagaimana apa yang ditunjukkan pada posisi di bawahnya ya diprint pertama yang kedua tadi sudah dikatakan bahwa kalau kita hendak memilih orang maka yang jadi pertanyaan adalah seberapa jauh metode yang kita miliki itu memiliki tingkat gizi yang baik Ada beberapa model yang sering digunakan Ketika kita memilih orang saya akan coba Gambarkan dalam format pendekatan dimensi waktu Ayo kita hidup dalam tiga dimensi waktu ada masa lalu cerita tentang apa yang pernah kita lakukan ada situasi saat ini dimana kita melakukan Seluruh aktivitas yang ada sesuatu yang akan kita capai di depan yang kita sebut dengan gadget dalam perspektif organisasi maka dua hal ini satu adalah ketika anda sampai di sebuah posisi dalam konteks zaman resource management tentunya setiap orang memiliki angan-angan memiliki rencana karir untuk bisa mencapai posisi yang lebih tinggi yang nanti kita akan sebut itu sebagai filter job Hai jadi kalau saya saat ini sebagai supervisor maka saya punya target pengen jadi manajer 123 tahun yang akan datang maka posisi manajer itu menjadi jok target bagi saya Nah bagi pengelola ezhar dalam rangkaian pengembangan karir seseorang apa yang kita lakukan pada saat orang-orang ada dalam posisi saat ini pertama Ayo kita kenal dalam organisasi ada performance appraisal Hai mudah-mudahan sekarang tidak ada tapi pada waktu-waktu yang lalu performance appraisal ketika kita melakukan pengukuran tentang pohon seseorang pada saat ini di posisi di manakah mereka menduduki dan kemudian orang-orang ini mampu menunjukkan pohon mission baik maka kemudian ia secara eh porno apa ini secara sistem seringkali kemudian diratakan Oke Abdul menunjukkan prestasi yang baik sebagai super Paser LED di promote him maka kita promosikan dia pada fitur position Hai nah panggonan performance appraisal sebagai dasar untuk memberikan tanggungjawab seseorang lebih besar ini Tentunya agak keliru pertama dari istilah saja sudah kita lihat bahwa sebetulnya yang kita lakukan adalah Afrizal terhadap hormon Weh annotating instabilities mentaro tadi kita bicara bahwa di present position dan Devi share position capability and ditutup pasti berbeda maka tidak aneh kalau orang kita promosikan hanya berdasarkan performance probability file menjadi lebih besar Saudara dapat tanyain Pak Sekarang sudah hanya bukan hanya pokerpk warna sprei sore kita sekarang menggunakan performance management system performance management system tidak saja mengukur performance tapi juga mengukur kompetensi pai jika anda melakukan course management ada mengukur performansi orang pada posisi saat ini juga Anda mengukur kompetensi orang di posisi ini padahal di posisi berikutnya kompetensi yang dituntut pasti berbeda Hai maka juga Popo Mas management system tidak bisa sesungguhnya digunakan sebagai dasar untuk memilih Hai dan menempatkan dia pada posisi berikutnya Hai Model kedua yang sering digunakan adalah pemeriksaan psikologi atau psychological assessment nah saya kalau jika Lesmana selesai kalau jika kita melakukan proses testing pada saat ini dan yang kita dapatkan adalah psychological potensi-potensi psikologi potensi mental tadi dikatakan bahwa potensi mental ini tidak berkorelasi yang cukup tinggi dengan kemampuan orang bekerja potensi cycle jika ini tidak memiliki korelasi dengan kemampuan orang berkarya sifat dari potensi psikologi ini adalah capacity yang harus diasah untuk bisa dibangun kemampuan berkarya Hai sehingga apabila aspek psikologi ini dijadikan dasar seseorang bisa dipromosikan atau tidak maka juga tentunya ini ada sedikit kesalahan Di Dalam penggunaannya aspek potensi saya soal uji ini tidak memiliki korelasi yang tinggi terhadap kemampuan orang dalam berkarya ya Sehingga aspek psikologi ini seyogyanya tidak dipakai sebagai dasar untuk menyatakan somebody is ready to be a Sign in the next posisi on the Hai yang ketiga teknik lain yang sering digunakan di dalam mencari kandidat untuk memenuhi posisi yang akan datang atau fitur position adalah interview interview ini juga seringkali digunakan dan mudah-mudahan bukan menggunakan tradisional interview ya yang secara kasat mata bisa kita lihat kalau anda melakukan satu hari interview 10 orang saya berani jamin itu adalah interview tradisional yang nilai kreditnya hanya 0,05 Republik benarnya lima persen perbulan kisahnya 95% kecuali Anda menggunakan Apa yang disebut dengan di Hero event interview Hai hakekat dari interview adalah mengumpulkan sejumlah evidence melalui apa yang pernah dilakukan oleh seseorang jadi sumber informasi dari interview adalah D'Pas Ya Allah kita pakai by fire event interview maka landasan yang sering digunakan adalah saatnya stni Star ini menjadi dasar pertama ketika anda hendak membangun pertanyaan maka kita akan gunakan ST situasi Apa yang akan kita great untuk bisa mengukur kemampuan tertentu kemudian tingkat kesulitan Apa yang akan kita berikan kepada yang bersangkutan sesuai dengan situasi yang ada SNI kemudian kita bangun menjadi sebuah pertanyaan ah ah biasanya pertanyaan dalam interview by itu kita bisa lihat dengan pertanyaan Dapatkah Anda ceritakan Ketika anda Nah itu ST ya critical incident nya dan melalui pertanyaan tersebut kandidat atau interview akan bercerita tentang apa yang dia lakukan ini akan menggambarkan action dalam bentuk perilaku setelah kita melakukan pendalaman kemudian kita dapatkan hasil dari apa yang dia lakukan terhadap situasi dan pas yang tetap tanyakan maka kita bisa kenali kompetensi yang bersangkutan apa dan berdasarkan gambaran dari yang kita rumuskan Hai melalui cerita dari interview maka Kompetensi ini kemudian kita perbandingkan dengan tuntutan kemampuan yang dibutuhkan dalam fitur position Hai Nah dengan demikian maka interview by ferari pen interview ini memiliki kemampuan yang cukup tinggi untuk bisa mengenali Kemampuan kemampuan seseorang berdasarkan apa yang pernah dia lakukan untuk bisa kita lihat seberapa siap dia akhirnya bisa tempatkan di dalam fitur position oleh karenanya be everywhere in interview memiliki validitas yang juga cukup tinggi yaitu sekitar 0,55 sampai 0,6 artinya 60% kebab Little benarnya pergeserannya 40% dalam dunia Esar ini dianggap sudah cukup tinggi hal ini paling tidak ada tiga metode yang kita kenal di dalam mencari kandidat untuk mengisi fitur position 3 hari ini sengaja saya cerita supaya nanti ketika kita bicara assessment center kita bisa lihat dia ada di mana sebetulnya assessment center ini saya akan sampaikan Beberapa definisi tentang assessment center yang pertama Hai pasti bahwa center itu bukan tempat Ya ini yang dulu ketika kami awal-awal mulai menerapkan sistem senter dan kemudian berkembang saya center dimana-mana provider banyak yang menyelenggarakan cm dengan logika bahwa kalau saya punya tempat essesment maka saya sudah punya assessment center apapun yang saya lakukan Saya bisa katakan itu stresmen center jadi ini basisnya hanya karena melihat rumusan assessment center 4S padahal hakekatnya pengertian Assessment center tidak sama dengan Training Center tempat training Medical Center tempat penelaah pemeriksaan kesehatan tonyon center tempat rekreasi ya jadi saat monster bukan tempat ini pertama apa assessment center itu ini definisi yang paling umum ya tidak terlalu sulit setelah kita lihat Wati selesai smansater saya senang center is security of testing teknik zaitun able partisipan to demonstrate understand the days conditions competences zr00d definisinya pendek saja tentang kredit sederhana Mari kita kupas definisi ini supaya kita bisa paham lebih jauh pertama dalam kalimat ini ada penjelasan tentang ebright I of testing Teknik ini yang pertama jadi kalau kita bicara tentang SS presenter maka kita bicara tentang penggunaan sejumlah teknik pengukuran Hai afraid I of testing teknik Meises manis antara is not just only one testing techniques used multi testing Teknik ini pertama jadi bicara tentang kita bicara tentang multi teknik pertanyaan kedua Apa yang dimaksud dengan teknik dijelaskan pada kalimat berikutnya design tunable partisipan to demonstrate jadi yang dimaksud dengan multi teknik di dalam assessment center adalah teknik-teknik yang kita rancang teknik-teknik yang kita buat teknik-teknik yang kita bangun teknik-teknik yang kita kembangkan yang bertujuan agar peserta asesment a kisah mendemonstrasikan ini kata kunci jadi multi teknik smash that we are treating we design tetep artis cerpen Ken demonstrate ya jadi yang kita bangun itu bertujuan agar partisipan bisa mendemonstrasikan Next question apa yang dia demonstrasikan digambarkan di sini the kompetensi Maka kalau kita bicara tentang assessment center darah kita bicara tentang bagaimana membangun merancang mengembangkan sejumlah teknik agar partisipan bisa mendemonstrasikan kompetensi kompetensi dasar I Max question kompetensi yang mana yang dia demonstrasikan dijelaskan pada berikutnya dear most essential in a different job yaitu kompetensi utama yang akan dituntut atau kompetensi yang paling esensi di dalam tugas yang akan diberikan di kalau tadi kita bicara mengenai future job maka kompetensi future jok lah yang menjadi tujuan dari proses asesmen agar partisipan bisa menunjukkan kompetensi tersebut melalui sejumlah teknik yang kita buat ini prinsip Pertama Dan Terakhir ditutup dengan gambaran semuanya ini understanding Days condition the Hai adiknya kasemensantren ketika kita gunakan untuk mengukur kompetensi kompetensi yang ditunjukkan oleh partisipan itu muncul karena kita memberikan sejumlah situasi yang kita sebut dengan testing teknik Ya gimana situasi cuaca yang kita bangun ini memungkinkan para peserta Seven mendemonstrasikan kompetensi yang dituntut dari pekerjaan yang akan diberikan Hai next kalau kita lihat dalam definisi disini dikatakan Hog Raider testing teknik desain turntable partisipan to demonstrate competences Bagaimana partisipan mendemonstrasikan kompetensi dalam definisi kedua dikatakan partisipan SBY Bear is observ Hai artinya ketika kita hendak mengukur kompetensi melalui SMS Center dimana partisipan mendemonstrasikan kompetensi itu Kompetensi ini dia Tunjukkan melalui perilaku yang kemudian diobservasi oleh para assessor dan dievaluasi kemudian dipetakan dimana dia memiliki kemampuan tersebut sehingga untuk bisa mendapatkan kompetensi yang didemonstrasikan oleh partisipan melalui sejumlah situasi yang kita bangun bentuk dari kompetensi ini diwujudkan dalam perilaku dan perilaku inilah yang diobservasi oleh para assessor Hai nah oleh karenanya teman-teman bahwa ketika kita mengukur kompetensi maka sebenarnya kita mengukur perilaku melalui proses observasi Hai maka dari dua definisi ini paling tidak satu kita bisa gambarkan bahwa kita menggunakan sejumlah teknik bahwa teknik tersebut kita rancang agar partisipan bisa mendemonstrasikan dan demonstrasi partisipan berbentuk perilaku dimana perilaku ini nanti akan bisa kita kenali kompetensinya dan kompetensi yang kita kenali tidak lain adalah kompetensi yang dituntut oleh target job dan proses mengobservasi perilaku ini dilakukan oleh sejumlah asesor Yes jadi ada dua istilah sekarang yang kita bisa tangkap dalam Seven center pertama kita menggunakan multi teknik kedua kita menggunakan multi asesor ketika kita memanfaatkan metode observasi Hai untuk bisa mengenali kompetensi melalui perilaku yang ditunjukkan oleh partisipan Hai next dalam operasional kegiatan asesmen multi Teknik ini bisa berbentuk aktivitas yang bersifat individual dan aktivitas yang berbentuk kelompoknya jadi dalam operasional disebutkan sini partisipan output Zaini save individual and group exercise interviews and Test design to simulate the most essential conditions of the job and to provide an opportunity for observations of key competencies penjelasan disini sudah makin lebih menggambarkan bahwa Activity yang bersifat individual dan kelompok ini itu dibangun untuk mensimulasi ke Khan kondisi-kondisi yang paling esensi dari sebuah job Jadi kalau sayap balik dalam definisi yang pertama maka albright your testing Teknik ini tidak lain adalah sejumlah simulasi dari pekerjaan yang akan dilakukan tadi awal waktu saya bicara tentang sejarah SMS Center saya katakan Whenever you talk about us menset wherever you talk about it should be associated with job simulation nah ini akan kita lihat di sini berarti multiteknik yang dimaksud dalam definisi ini tidak lain adalah multi job simulation yang didisain dalam bentuk bae teknik yang bersifat individual maupun kelompok dan itu memungkinkan partisipan bisa menunjukkan kompetensi kompetensi utama yang dituntut oleh jok tersebut maka sebenarnya Ketika kita bicara tentang job simulation sebagai multiteknik di dalam assessment center ia tidak lain adalah job sampling jari future positions sebagai target job Hai terakhir di dalam definisi assessment center dikatakan bahwa assessment center Eza method of the sesi individual potensial Tuhan Twitter responsibilities sru The use of by viral simulations Z masyaikh abilities competences compare with kriteria manajer yang efektif Nah dari kumpulan penjelasan-penjelasan tadi kalau kita rumuskan dalam satu rumusan yang kompak maka kita lihat pertama bahwa assessment center itu mengukur kesiapan seseorang untuk bisa diberi tanggung jawab pada fitur position menggunakan atau melalui simulasi berbasis perilaku Kenapa simulasi berbasis Hai karena yang kita observasi adalah perilaku yang kelak akan kita identifikasi sebagai kompetensi simulasi-simulasi yang kita bangun ini juga tidak lain adalah job simulations dari future positions dan itu dirancang untuk memungkinkan partisipan menunjukkan kompetensi kompetensi apa yang diukur dalam Seven Center di sini dikatakan compare with kriteria manajerial efektif maka metode saya center adalah metode untuk mengukur manajerial kompetensi tidak untuk mengukur hal-hal yang lain ya Jadi kalau kita lihat tadi dalam apa tiga faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam bekerja maka DP nazrial kompetensi situ metode yang jadi gunakan tadi disebut bisa SMS Center bisa di viral hyphen interview dan juga bisa Jobs Indonesia Nah kalau kita kembali pada gambar ini dengan penjelasan assessment center tadi maka kita bisa lihat pertama bicara tentang assessment center harus jelas dulu fitur posisinya apa ini landasan kita jadi kalau kita mau bicara tentang essesment center maka kita bicara tentang What is the job target kalau kita sudah tetapkan What is the joke target tadi dikatakan kita hendak mengukur kompetensi orang dicover ghetini melalui job simulasi Hai artinya job simulasi ini tidak lain adalah serangkaian aktivitas aktivitas yang esensi dari fitur job ini kita pindahkan kesini maka job simulations tidak lain adalah job sampling dari future positions Hai kemudian kita lakukan assessment pada saat ini dan kemudian dilakukan observasi jadi ketika orang berada di dalam simulasi simulasi ini partisipan berada di dalam sejumlah simulasi ini maka para assessor mengobservasi perilaku yang ditunjukkan sejumlah perilaku yang sudah di observasi dan diri chord kemudian diolah untuk bisa dikenali kompetensinya dan Kompetensi ini kemudian kita bisa lihat apakah dia menunjukkan kompetensi yang dituntut di fitur job dalam jobs-id.com ia berarti kompetensi yang ditunjukkan nanti juga akan ditujukan di fitur position jadi kalau kita bicara dalam konteks SMS Center maka hakekatnya adalah kita menggunakan job simulasi sejumlah job simulator sih yang jawab simulasi ini tidak lain adalah job sampling dari future job sehingga apapun yang dia Tunjukkan disini kalau kita tugaskan dia divider position Maka itulah yang akan ditunjukkan itulah hakekat yang disebut dengan job Simulation Ndah dalam praktek Ternyata banyak sekali orang menggunakan assessment center dengan mencampuradukkan beberapa hal yang ada di sini ya saya sering mendengar bahwa response center itu satu ada grup diskusi ada by dan ada psikotes logika itu multi teknik cuman pertanyaannya Apakah itu yang dimaksud dengan assessment center pada Chevrolet trailblazer manis onemed mereka memiliki prosedur sendiri memiliki target sendiri apa yang diukur interview juga satu metode tersendiri mengukur kompetensi tetapi menggunakan pendekatan sumber informasi dari pengalaman yang pernah dilakukan Hai sementara kalau kita lihat essesment center basis kita di dalam mengolah data itu adalah perilaku yang ditunjukkan partisipan di dalam Jobs mulasi dimana job simulasi ini tidak lain adalah job sampling dari future Bos saya job dan landasan untuk mengenali kompetensi yang ditunjukkan dalam jok simulasi itu adalah observasi perilaku dan perilaku itulah yang kita olah untuk kemudian kita karena hari kompetensinya Hai jadi kalau kita lihat giveaway brand interview dan assessment center mengukur hal yang sama tetapi sumber informasi di dalam merumuskan kompetensi antara assessment santet dan interview berbeda interview menggunakan dasar pengalaman yang pernah dilakukan Sementara saya Nusantara menggunakan dasar perilaku yang ditunjukkan dalam situasi yang dibangun yang disebut dengan job simulations dan job simulation ini adalah job samping dari future job dalam center perilaku partisipan kita bisa lihat maka Kenapa kita bisa observasi dalam interview kita tidak bisa melihat perilaku walaupun namanya by fire event interview karena Bieber yang kita kenali di dalam interview itu adalah cerita dari asesi dari interview with tentang apa yang pernah dia lakukan jadi interview dan khazmans enter-id dua metode yang berbeda lantas Bagaimana bisa kita pertanggungjawabkan menggunakan tiga metode yang berbeda-beda kemudian kita sebut itu sebagai sebuah [email protected] interview kita bicara landasan dari tentang apa yang pernah bisa alami dan psychological measurement lebih berorientasi pada pengukuran aspek potensi bukan kompetensi ide tidak bisa digabung Paul pertanyaannya Boleh nggak saya kalau mau cari orang pakai psikotes pakai interview pakai slime santet ya boleh ya boleh saja anda pakai tiga metode tersebut cuman artinya ada tiga Laporan yang berdiri sendiri-sendiri adalah orang shasmeen senter ada laporan interview dan ada laporan psikologi ada tiga profesi yang bekerja profesi psikologi profesi interviewer dan profesi ask me if you just please Sri Mad yestube Sri profesional psychologist interviewer dan asesor nah ini perbedaan antara [email protected] measurement Hai saya sering juga mendapatkan pertanyaan dan mendengar penjelasan mengapa assessment center dan yiro event interview ini dua-duanya dipakai reasoning yang sering disampaikan pada saya adalah pak kalau kita mengukur kompetensi pakai stresmen senter kemudian ternyata tidak muncul maka saya merasa kok lebih Fit untuk ngecek Apakah dia punya atau tidak kompetensi tersebut yang tidak muncul desar mencontoh melalui di viral event interview Hai jadi by dipakai sebagai alat untuk meng-counter atau untuk melengkapi atau untuk menguji tentang apa yang telah ditunjukkan di dalam assessment center ya ini agak sedikit rancu cara berpikir semacam ini ya Mari kita lihat saya akan kasih contoh Kalau Anda menggunakan interview maka basisnya tadi dikatakan adalah depan ya Hai Jadi kalau sekarang kita bicara cepatnya adalah mau mencari orang yang mampu untuk membuat nasi goreng satu kuali itu jok targetnya jadi saya ditugasi untuk mencari orang yang mampu bikin nasi goreng satu kuali yang saya pakai interview Hai saya tanya saya Galih pengalaman dia dan lain sebagainya pakai Star sampai kemudian Kesimpulan saya adalah bahwa kandidat ini mampunya bikin nasi goreng satu piring Oh ya jadi dari hasil interview Kesimpulannya adalah yang bersangkutan mampu nya bikin nasi goreng satu Hai pertanyaannya kemudian boleh nggak saya menyimpulkan berikutnya bahwa kandidat ini tidak mampu bikin nasi goreng satu kali karena data yang saya dapatkan yang bersangkutan mampu nya bikin nasi goreng satu piring lebay metodologi Sebenarnya saya tidak boleh menyimpulkan bahwa yang bersangkutan tidak bisa bikin nasi goreng satu kuali karena evidence length saya dapat hanya orang ini mempunya bikin nasi goreng satu piring ya itu jumping crusher namanya di dalam interview karena teknik interview itu hanya boleh menyimpulkan tentang apa yang ditunjukkan ya tidak lebih dari itu porno Nah sekarang kalau saya pakai saya center kalau saya pakai SMS Center maka saya akan membuat job simulasi artinya saya akan membangun berbagai situasi yang memungkinkan orang melakukan pekerjaan membuat nasi goreng satu kali Hai ternyata dalam proses observasi yang saya tangkap bahwa orang ini ternyata tidak mampu bikin nasi goreng satu kali hasilnya yang dia dapat adalah bikin nasi goreng satu piring cuman ada yang diminta bikin nasi goreng satu wali dalam assessment center saya bisa menyimpulkan dia tidak mampu bikin nasi goreng satu wali karena situasi untuk membuat nasi goreng satu quarry saya berikan pada dia peluang dia untuk bikin nasi goreng satu kuali sudah saya berikan melalui job simulasi bahwa hasilnya ternyata dianya bikin nasi goreng satu piring maka saya mengatakan dia tidak mampu karena peluangnya ada tapi dia tidak mampu Tunjukkan agak berbeda dengan interview interview itu hanya cerita tentang pengalaman yang lalu Hai jadi lojik kah Kalau orang tidak menunjukkan kompetensi di dalam assessment center saya uji pakai session at pakai interview silakan nya dari hasil interview kemudian disimpulkan dia mampu lagi bikin nasi goreng satu kali ini sudah terjadi sebuah kekacauan didalam proses interviewnya pasti ini oleh karenanya ketika kita hendak mengukur kompetensi manajerial masjid sense pilih saja salah Ida jujur kertas Nusantara soyuz interview ya karena dua metode ini mengukur hal yang sama interview juga punya kompak punya kredit yang cukup tinggi ya 0,55 sampai 0,6 Sementara saya center Anda bisa gunakan juga dengan nilai validity antara 0,65 sampai 0,7 70% maksimum probability benarnya Hai nah ini teman-teman ya jadi demi Saya ingin meluruskan bagi mereka yang mungkin pernah melakukan reses mapserver menggabungkan antara psikotes interview dan satu lagi dipakai dah grup diskusi ya grup diskusi ada yang terakhir bikin voltase maka itu disebut kesehatan center ya bukan itu bukan assessment sampai itu tiga metode yang berdiri sendiri-sendiri kalau anda hanya pakai grup diskusi di dalam perspektif ini disebutnya job simulation assessment saja bukan saya Center Hai nah ini penjelasan tentang basic assessment Center Hai nah oleh karenanya ada beberapa karakteristik di dalam assessment center ini satu dia harus dibangun terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan kedua dia menggunakan multi exercises multi job simulations gimana job simulasi ini mencerminkan peluang untuk memunculkan perilaku yang dipersyaratkan sesuai dengan jok kaget nabi very quiet ini tidak lain adalah kompetensi itu sendiri kemudian dalam pelaksanaan saya semen server dalam satu kegiatan untuk 1.cok target itu partisipannya maksimum 6 orang untuk satu group exercise ya dengan toleransi plus minus 1 dan jumlah asesor yang terlibat di dalam kegiatan reses Man itu 1 berbanding 2 berarti untuk mengukur 6ace sini Hai dibutuhkan tiga orang asesor yang paling baik sesungguhnya untuk bisa menjadi asesor sesmen center adalah Line Manager Jadi kalau jujur sebetulnya lem Manager lah yang paling tepat artinya internal asesor itu yang paling baik ya dengan syarat bahwa para assessor ini harus memiliki posisi satu level diatas jok kaget atau dua level di atas partisipan Biasanya kalau untuk promosi percobaan problemnya adalah sekarang kalau kita mau Melakukan asesmen pada layer yang tinggi sementara jumlah lain Manager di layar yang tinggi terbatas ini kalau dia jadi asesor Maka nanti kerjanya cuma jadi asesor lupa brusin perusahaan super Tama yang kedua pengalaman kalau internal asesor itu Hai ide-ide dilatih setiap jadi aksesori ya berbagai fungsi manajemen yang ada di training Ketika nanti oleh teman-teman Esar diminta jadi aksesori Biasanya enggak pada mau kenapa karena tugas jadi aksesori itu hanya tugas sosial Ya sementara tugas tanggungjawab jadi pekerjaan itu diukur melalui KPI ninggalin pekerjaan sendiri untuk jadi asesor memungkinkan Dia kemudian menjadi tidak mampu menghasilkan pekerjaan yang optimal yang diukur oleh PPIH sehingga biasanya susah para assessor asesor internal ini untuk diminta jadi asesor kecuali kalau sudah ditraining kemudian dia diberi tugas kefir ya dp-nya sebagai asesor setiap tiga bulan Harus satu varietas mangga itu mungkin baru kita bisa Hai selamat pagi Hai oleh karenanya Mengapa banyak kemudian asesor itu diambil dari luar ider anda memiliki asesor sendiri tetapi bukan bukan apa-apa Eh pegawai permanen Tapi orang yang anda air khusus untuk menjadi asesor Anda kontrak yang anda kelola sendiri atau Anda menggunakan konsultan hanya prinsipnya bagi teman-teman yang bekerja di perusahaan perhatikan bahwa para assessor asesor yang dari luar ini sebetulnya adalah dia mengganti peranan Line managers Kenapa lain manajer yang baik karena lain manajer sini paham betul tentang proses-proses di dalam organisasi sehingga kalau anda mengundang asesor provider dari luar dan konsultan dari luar pastikan kalau dia tidak mempelajari organisasi biar dia tidak mempelajari proses-proses bisnis Anda ia tidak mempelajari segala seluk-beluk tentang perusahaan anda kemudian dia jadi provider untuk Melakukan asesmen diperusahaan anda maka saya boleh katakan Ia nggak paham basic prinsip dari SS mencabar provider harus paham betul seluruh proses-proses yang ada diperusahaan Anda baru kemudian dia akan bisa berperan sebagai asesor secara optimal next dikatakan disini saya sudah pulang lagi nih ya freestyle casting teknik artinya Anda menggunakan overwrite obyok simulation job simulations tidak lain adalah overwrite of job sampling jadi operator lasting teknik sebetulnya tidak lain adalah overwrite office of job sampling porno ini proses-proses berikutnya di dalam assessment center setelah partisipan ikut assessment kemudian dilakukan proses observasi deretan Seluruh aktivitas Dia kemudian dibahas oleh para assessor di dalam satu proses yang disebut dengan assessors meeting karena aksesorisnya 3 maka di dalam assessment center tidak ada satu asesor yang memiliki otoritas penuh terhadap partisipan semua harus menjadi hasil konsensus diantara para assessor untuk menyimpulkan setiap kompetensi yang diukur dari partisipan kemudian menyimpulkan tentang prediksi-prediksi yang mungkin terjadi yo Yan hasil dari proses itu diperbandingkan dengan standar kriteria dan yang kita ukur adalah manajerial kompetensi dan dia disimpulkan berdasarkan data Smash by Jasmine Berapa lama proses Man ini bisa menghasilkan kalau kita lihat pengambilan data 1-2 hari tergantung tingkat kesulitan kemudian asesor mengolah data 3-5 Hari Jadi sebetulnya seluruh proses madot bisa menghasilkan laporan lengkap itu setelah 7hari sebab itu Mengapa seringkali orang mengeluh hasil segmen ini kok lama ya ya memang lama tapi cuman tujuh hari sebetulnya daripada Anda mengatakan apa-apa pengadaan komputer lebih dari 3 bulan ya seringkali tidak disebut lama ini Hai padahal nyari orang ini critical apa kritik Oh proses Betulnya kalau kita simpulkan maka apa yang saya jelaskan tadi ada lam saya center itu ada dua tahapan-tahapan yang sebelah kiri ini disebut dengan preparations proses yang pertama harus ada standar kriteria dulu kalau ada belum punya kriteria jangan minta untuk Melakukan asesmen assessment apapun sebetulnya nggak bisa lakukan kalau enggak ada standar kriteria syarat kriteria ini harus jelas betul-betul komit Ya baik ditingkat Azhar maupun di tingkat manajemen agar kemudian tidak lagi menjadi masalah di hasil nanti kemudian berdasarkan kriteria yang ada tim assessment center bisa menyebut hipotesa simulasi apa nih yang mau dipakai untuk bisa ukur kompetensi yang ada nah berdasarkan ini kemudian tim persiapan melakukan observasi interview mengumpulkan sejumlah dokumen melalui survei untuk bisa menetapkan job sampling apa yang paling tepat sehingga kemudian simulasinya bisa kita bangun dan barulah kemudian simulasi tersebut dibuat simulasi ini dibuat satu harus mampu mengukur Apa yang hendak diukur yang kedua simulasi dibangun harus merupakan refleksi dari job yang akan menjadi target sehingga simulasi itu adalah jobson Blink kalau tahapan ini sudah selesai barulah kemudian proses monsternya berjalan ada proses inti observasi ada proses klasifikasi memilah perilaku menjadi kompetensi berikutnya diintegrasikan seluruh data oleh orang akseptor di dalam assessors meeting kemudian dibuat laporannya hasil laporan kemudian disajikan pada manajemen dan berikutnya diberikan feedback pada partisipan tentang hasil asesmen sehingga bisa didapatkan frame and witnesses dari setiap orang atas kompetensi yang dipersyaratkan kemudian tahap berikutnya bisa dibangun proses pengembangan Hai nah Kompetensi ini bisa dipakai untuk apa saja untuk level top management middle management dan vest level manajemen kemudian yang lain ini saya pikir Anda bisa baca ya tidak ada yang perlu ditegaskan ya Desa concenter bisa dipakai untuk seleksi bisa dipakai untuk developer bisa dipakai untuk season Clan lagi sekarang bisa dipakai untuk program Talent Management nah ini pesta metode-metode yang ada di dalam asesmen nya Kansas nusantara yasmeena dari tenses ada interview ada supervisor represor dari tiga ini diambil contoh sebetulnya reports ini yang paling baik ya paling praktis paling objektif paling murah paling mudah tetapi rhythm tes tidak bisa mengukur softskill interview ini sangat tergantung dari servernya kekuatan pertanyaan akan menentukan kredit tidak hari data yang anda miliki supervisory oppressor ini sangat bias ya dan biasanya lebih mengukur pada kemampuan saat ini ccent tesnya ya ini anda bisa lihat ada disadvantages nya ya jadi memang juga ada kelemahan dalam saya center ini walaupun tingkatannya tinggi satu dibutuhkan banyak keahlian Kalau Anda lihat tadi ya Ada keahlian pengembang materi ada keahlian asesor kemudian nanti ada lagi peran-peran lain yang terkait dengan simulasi seperti Roger dan lain-lain ya Butuh Waktu persiapannya butuh jumlah orang yang tidak sedikit Anda bisa bayangkan kalau kita Anda merancang simulasi Ya seperti halnya Butuh berapa dengan kemampuan apa kemudian dalam pelaksanaan asesmen nya juga butuh banyak fasilitas ruangan waktunya juga tidak pendek orang sering menyebut ini mahal saya sendiri ragu kemudian melibatkan banyak orang ya khusus untuk kos saya rebuska ciri khas Modena meser m betul biaya assessment center jauh lebih mahal dari metode-metode yang lain ya kalau sekarang anda mau cari calon direksi BUMN itu satu peserta bayarannya 25000000 kurang lebih ya kalau enam orang peserta itu berarti 150000000 belum tentu dapat lagi dari enam orang gitu Oh ya yang kedua titik More Time betul yang ketiga prosesnya Superior shasmeen sampai itu badbad not least untuk pos assessment center kos farles dan ebenhaezer ya Jadi kalau anda cari direktur biaya 1asse sinyal 25000000 kirimin nggak dapet Kirim lagi baru dapat satu tetesan 12 orang kali 255000000 berarti harga satu direktur 500000000 tuh yang tetep saya semen tapi 500000000 begitu Anda dapat yang the best itu enggak sampai dua minggu dia sudah kembalikan uang 500000000 melalui performance dia jadi kos itu jangan dilihat berdiri sendiri Hai yang terakhir ya hai bagi teman-teman yang akan berkecimpung dalam dunia shasmeen center ya kita punya satu panduan yang disepakati dokumen yang disepakati oleh seluruh asesor seluruh SMS Center di dunia yaitu gardens and Ethics for consideration Sport Center Operation kita Indonesia juga punya standart ini harga dan artikel consideration Indonesian fashion yang artinya sudah disesuaikan dengan beberapa kondisi budaya ya tidak menghilangkan hakekat dari SS monsanto dan assessment Center di Indonesia kita punya satu perkumpulan yang disebut dengan pasti perkumpulan sesmen Center Indonesia demikian Mbak Rani yang bisa saya sampaikan Hai saya kembalikan format anda Oh ya terima kasih Pak Khairul untuk ah materinya fase jam ya Pak lebih sedikit nah teman-teman ini waktunya kita diwaktu yang enggak panjang ini untuk bertanya ada beberapa pertanyaan yang sudah masuk di kami ada tiga pertanyaan utama yang nanti akan dipilih sisanya nanti akan kami jawab melalui mailing list SDN partners pertanyaan pertama ini Nah datang dari Hai gadis dari PT Elnusa Hai berikut pertanyaan ya Pak Apa perbedaan performance management dan performance appraisal dan tadi saya sempat dengar dari penjelasan Pak Syahrul bahwa psychotest tidak bisa menjadi dasar untuk pengukuran seseorang dan tidak ada korelasi dengan kemampuan dalam bekerja namun pada hakekatnya dalam suatu perusahaan tahap penerimaan karyawan ada the tahap psikotes Terima kasih Pak saya jawab dulu ya Iya Pak Baik terima kasih pertanyaannya eh sangat bagus ya jadi performance management dan pohon sprei celini bagaimana di dalam pengembangan manajemen dulu kita kenal tentang tokoh masuk facial ya ya dari namanya saja bisa kita sebut ini HP kissing appraisal of performance ya menilai nilai apa kinerja seseorang akan meninggal kemudian berikutnya dalam perjalanannya popcorn sprei celini berkembang menjadi formance manajemen narkoba Polres manajemen ini dirancang untuk bisa mengukur dua hal satu dia mengukur tentang tokoh ormas itu sendiri tambahan yang baru melalui pohon Mas manajemen juga dilakukan pengukuran kompetensi ya Nah pengukuran Kompetensi ini didasarkan pada proses observasi atasan terhadap kerja yang bersangkutan di posisinya saat ini ini perbedaan antara performance management dan performance appraisal itu adalah kalau performance appraisal hanya mengukur performance kalau performance management itu tidak hanya foremost yang diukur tapi juga kompetensi di posisi yang sama ini ada itu yang mungkin sedikit berbeda yang kedua tentang psikotes yang menyangkut potensi Betul Pak Jadi sebetulnya bicara tentang psikotes ya terutama di dalam seleksi ini kan psychotest di Indonesia yang masih banyak Pak kita pakai Kenapa karena konsep kita di dalam dunia kerja itu lebih berorientasi pada longlive employment Pak Nah lalu kita bicara longlife employment maka aspek psikologi menjadi penting karena apa Karena kita akan memelihara orang untuk pekerjaan yang jangka panjang ya Saya harus bisa menjamin ini orang bisa dikembangkan sampai seberapa jauh ini ya Nah agar kita bisa meyakini Apakah orang ini tidak akan menjadi beban tidak akan menjadi reliability maka saya meyakinkan betul bahwa semua hal dari aspek-aspek psikologi Hai itu sudah memenuhi persyaratan-persyaratan yang dituntut oleh organisasi maka dengan demikian di tahap-tahap berikutnya organisasi hanya tinggal fokus untuk bisa membangun kemampuan yaitu yang diharamkan apalagi di kita sekarang untuk PHK itu nggak gampang ya sementara kalau di barat orang tidak terlalu banyak berbicara tentang aspek psikologi orang lebih berorientasi pada aspek kompetensi karena orientasi longlife info lainnya itu gak ada ya orientasinya adalah kontrak bisnis pegawai negeri sipil pun bisa di PHK ya Kayak misalnya sekarang Donald Trump ya atau anggaran tahun ini dia yang tidak disetujui maka dia kembali pada anggaran yang lama maka dia kita berhentiin dulu orang di PHK itu adalah hal yang biasa lah ini yang tidak biasa di kita di Indonesia jadi oleh karenanya nah tidak salah Pak kita menggunakan aspek psikotes hanya untuk bisa memiliki satu gambaran bahwa kapasitas orang-orang ini yang menyangkut aspek kognisi yang menyangkut aspek majriti dan aspek sosial ability itu sudah sesuai dan sudah memenuhi standart yang dibutuhkan organisasi maka tiang berikutnya adalah tinggal organisasi fokus pada membangun kemampuan ya d'mor potensial hyorim Pluit the more I see you develop kompetensi situ prinsipnya Pak ya kalau orang punya potensi yang baik maka untuk membangun kompetensi menjadi mudah orang tidak punya potensi juga bisa dibangun kompetensinya hanya butuh waktu yang lebih panjang maka dengan sendirinya butuh biaya yang lebih besar Hai Nah kalau kita lihat prinsip ekonomi semacam itu ke aneh bahwa perusahaan kemudian eh menggunakan aspek psychotest sebagai Ho dasar tahap awal untuk bisa melakukan penerimaan yang kedua psikotes juga sering dipakai untuk memotong jumlah orang pak ya jumlah tenaga kerja kita sangat banyak sekali ya kemudian peluang kerjanya terbatas ya Terus apa dasar yang mau dipakai Si biasanya yang digunakan adalah aspek psikotesnya ada kita pakai medical test itu mahal sekali ya Pakai dapat teskot akademik dengan varian peserta yang berbeda-beda juga tidak mudah Raya paling gampang apa ya psikotes kira-kira itu Pak jawaban Saya baik demikian bagadir untuk pertanyaannya Hai nah pertanyaan berikutnya Pak adalah dari Dodit dari Telkomsel pertanyaannya adalah Fahrul untuk mengukur kompetensi perilaku personal manajerial leadership kognitif Apakah ada metode lain selain di edan assessment center beberapa lembaga assessment saat ini juga ada yang menawarkan tes asesment secara online Bagaimanakah validitas atas metode tersebut silahkan BC roll oke Hah Ini kita bicara tentang bisnis nih Mas Dedeh sekarang kan marak lagi Khofifah test online ini sangat Mas sangat-sangat anu laku banget gitu ya kita perlu pilih sekarang tadi kita lihat bahwa ada tiga variabel yang menentukan seseorang dalam bekerja satu ada aspek psikologi dua ada aspek professional qualification dan ketiga ada aspek manajerial kompetensi stiga komponen ini basisnya juga beda-beda kalau yang aspek psikologi ini basisnya adalah personality personality ini dibangun dari mulai orang dalam kandungan sampai kemudian lahir dididik dikembangkan terbentuklah kepribadian ya oleh karenanya aspek ini masuk dalam kategori potensi namun untuk mengukur aspek personal ini ada dua teknik Pak yang bisa kita gunakan di dalam pengukuran ya dalam psychology itu ada dua pendekatan ada mau pakai pendekatan Continental itu basic teorinya Frozen maka alat esnya seringkali Kalau Anda ikuti itu disuruh menggambar ya macam-macam lah itu ya dan yang kedua adalah pendekatan di viral tuanku section dari Amerika di Amerika ini karena pendekatannya basisnya adalah perilaku maka alat ukur yang dia gunakan itu biasanya dalam bentuk present er ya Nah kalau dalam bentuk kuesioner itu biasanya untuk satu indikator threats ada beberapa produk bilitas perilaku Kita disuruh milih kan gitu ya Nah itu yang sering banyak dipakai tes online karena tes online yang ada saat ini itu lebih bernuansa berbeda korelasi atau lebih mengukur pada aspek personal tadi saya katakan kontribusi dia terhadap orang siap untuk berkarya itu hanya 0,3 jadi aspek potensi terhadap kemungkinan orang bisa menunjukkan karya itu hanya 30 koma Hai Jadi kalau dasarnya Anda menggunakan asesmen online terus woi orang bagus gitu ya Anda tidak akan dapat apa-apa sebetulnya hanya akan dapat gambaran tentang kepribadian sementara kepribadian itu tidak ada yang buruk dan baik ya Coba kalau aneh dikasih hasil psikotes lima orang baca semua bagus semua Pak Nah terus gimana kita menyimpulkan ya Nah ini yang harus jadi catatan Hai yang kedua technical competency sini juga bisa pakai online sangat mudah karena dia ukuran dari technical competency itu benar salah Hai nah yang tidak terlalu mudah untuk melakukan online itu adalah proses mentransfer walaupun bisa ya tapi dia tidak terlalu sulit tidak terlalu mudah untuk dilakukan ya Jadi kalau anda Banyak yang nawarin tes online tanya aja ini mengukur apa sih kalau dia mengatakan ini mengukur aspek potensi Pak dan aspek kompetensi maka aspek kompetensinya bohong karena kompetensi tidak bisa diukur hanya dengan pertanyaan kompetensi hanya bisa diukur melalui perilaku yang ditunjukkan ya lihat ini yang jualan Saya pernah Apa sama-sama jadi pembicara sama satu orang Amerika yang punya alat tes online kayak gini waktu ditanyain sama peserta ini tes online diukur kompetensi enggak enggak berani dia jawab Nono peaches preference of Hai preferensi perilaku bukan perilaku Dewi terus ditanya lagi sama pesertanya tapi anda menjual pada perusahaan mengatakan bahwa kami meranda mengukur kompetensi ia jawab lagi dilitbang kamipun dari awal kita tidak merumuskan untuk mengukur kompetensi ditanya lagi tapi kenyataannya kayak gitu jawabannya itu teknik marketing paha jawabannya gitu ya jadi tas online saya garisbawahi sementara tidak bisa dipakai untuk mengukur kompetensi Kalau anda mau mengukur kompetensi maka sifatnya bukan dalam bentuk kuesioner itu mas jadi Kak Rani ya baik ini adalah pertanyaan yang ketiga Pak dan nyanyian terakhir mungkin karena waktunya terbatas pertanyaan ketiga ini dari Medinah Medina dari serasi autoraya yang pertama Bagaimana menetapkan standar kompetensi untuk proses assessment center ketika kompetensi tersebut menginduk pada Group perusahaan yang dirasa kompetensi tersebut lumayan tinggi untuk standar yang diberikan lalu yang kedua ketika assessment center dijadikan sebagai metode seleksi dalam promosi namun belum berada di leher manajerial contoh dari officer itu analis yang belum memiliki pengalaman manajerial Apakah Bita Hai Hai Mbak Medina Eh ini seringkali memang jadi masalah di sebuah grup perusahaan headroom sebenarnya kalau di holding sudah punya standart kompetensi dia sudah bisa membuat kesetaraan kesetaraan posisi ya Posisi apa di holding itu setara dengan posisi apa di anak perusahaan oleh karenanya jangan terjebak dengan jobfair tol ya Anda bisa punya nama Manager di holding dan kemudian dicap sendiri juga ada punya nama manajer ini perlu dicek Apakah Manager di tempat anda itu setara dengan manajer di holding kalau enggak setara tapi anda menggunakan standart manajer yang ada di holding Yamaha akan menjadi standar cm tinggi ya Nah ini yang mungkin perlu Hai dikonfirmasi terlebih dahulu eh kepada induk perusahaan kalau saya saran sebetulnya penetapan standar kompetensi itu tetap harus melalui sebuah proses joknya lisis jadi yang terbaik adalah anda melakukan desain standar kompetensi sesuai dengan uraian pekerjaan sesuai dengan analysis job yang anda lakukan nah atas dasar itu Anda bisa compare dengan apa yang diminta oleh holding ya ini malah mungkin bisa kemudian terjadi sebuah penyesuaian-penyesuaian Apakah kemudian holding nya apa Black Apakah holding nyaho saat tidak paham tentang saksi jenis atau mungkin kemudian juga ada kesalahan-kesalahan bahwa apa yang diharapkan oleh holding itu tidak ditangkap oleh subsider STD mungkin bisa terjadi penyesuaian-penyesuaian yang kedua tentang center untuk layar officer to analis sebetulnya prinsipnya gini Mbak Apakah posisi-posisi tersebut membutuhkan kompetensi manajerial atau tidak kalau dia tidak mempersyaratkan kompetensi manajerial maka Seven Center bukan metode yang tepat untuk dipakai kalau saya lihat misalnya di officer Tuhan alis kalau dilihat dari nama jabatan ini ini lebih orientasi pada technical competencies kalau pada technical competencies mungkin yang di tengah itu alat tes yang bisa digunakan nyata ini kalau kompetensi sini mungkin dalam bahasa hari-hari itu kayak ujian jadi ukurannya benar-salah sementara manajerial kompetensi bukan benar salah tapi efektif atau tidak kira-kira Gitu Medina kasih Pak Terima kasih waktu kita untuk kelas belajar lama enggak panjang udah Sekarang waktu menunjukkan pukul 11.55 jadi kelas belajar kita mungkin akan ditutup sebentar lagi tapi teman-teman sebelum kita tutup kelas belajar yang pertama ini Saya mau share tentang eh Instagram dari SJ UN partner workshop jadi bisa diedit ddnya supaya bisa mendapatkan informasi-informasi yang terbaru kalau memang kami membuka kelas-kelas belajar dengan tema-tema yang lain Nah setelah ini kita foto bersama teman-teman boleh foto pakai laptop masing-masing dan kalau misalnya nanti sudah subscribe dengan awet sudah terkoneksi dengan sghj boleh ditech kelas belajar saat hastag 1 di SD hair workshop jadi kita boleh foto bersama ya teman-teman ya yuk sekarang kita foto bersama terlebih dahulu Hai Tera dempat layar jadi saya satu-satu ya 123 layar yang ketiga paint ini banyak yang enggak nyalahin kamera nggak papa ya 123 yang terakhir 123 Terima kasih teman-teman rekan-rekan SJ sudah bergabung di kelas belajar Kami mohon maaf kalau dalam prosesnya masih banyak kendala-kendala ini adalah kelas belajar Kami yang pertama Terima kasih untuk partisipasinya Semoga teman-teman bisa bergabung kembali ketika kami mengadakan kelas belajar yang selanjutnya demikian dari kami terima kasih terima kasih Pak Syahrul untuk materi hari ini assessment Center for beginer semoga ini menjadi pengetahuan baru bagi kita semua kelas belajar saya tutup Terima kasih buat semua teman-teman salamualaikum warahmatullahi wabarakatuh Hai Terima kasih semuanya boleh Hai kami urung pamit Hai porno Breed the lounge vagina

Hai sampai dengan Kemudian pada tahun 75 setelah melalui uji kaji metode tentang assessment center ini dinyatakan valid dan reliabel sehingga dia bisa dipergunakan untuk kepentingan umum kepentingan publik jadi artinya penggunaan assessment centre di berbagai industri di berbagai perusahaan di berbagai instansi mulai digunakan semenjak tahun 1975 yang kemudian 15 tahun berikutnya tahun 90 kita Indonesia melalui PT Telkom mulai menerapkan assessment center ini nah ini adalah satu cerita history yang tidak bisa kita lepas dan pada saat kita menjalankan konsep tentang assessment center ini nah bicara tentang essesment center sebetulnya kita berbicara tentang memilih orang memilih orang pengertian dari memilih orang ini tentunya kita berbicara tentang dua variabel variabel pertama adalah tempat yang akan diisi yang kemudian kita kenal itu sebagai organisasi dan yang kedua adalah orang yang akan kita cari untuk ditempatkan dalam organisasi dua hal ini tidak bisa kita pisahkan dalam pengertian untuk Melakukan asesmen kita tidak mencari calon mantu kita tidak cari calon mertua tapi kita mencari orang yang akan kita tempatkan dalam organisasi Hai oleh karenanya sebelum kita memulai proses menu Ada hal utama yang harus dilakukan oleh berbagai instansi atau perusahaan atau organisasi yaitu pertama adalah posisi Apa yang akan kita isi ini menjadi tolok ukur pertama kalau kita sudah tahu tentunya juga kita harus paham apa ruang lingkup tanggungjawab dari posisi tersebut sehingga mau tidak mau baik proses dalam smilenya sebelum kita melakukan sesmen kita tidak akan pernah lepas dari proses job analysis setelah kita merumuskan lingkup pekerjaan lingkup tanggungjawab dari sebuah posisi yang akan mencerminkan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan nge-rap tahap berikutnya yang harus kita rumuskan adalah kemampuan atau kriteria apa yang harus ada agar posisi atau Hai tugas dalam organisasi tersebut bisa berjalan yang ini kemudian kita kenal biasanya dengan istilah job requirements Saya lebih suka untuk menggunakan istilah kriteria Obsesi karena dari pengalaman manakala kita sudah mulai menerapkan proses proses memilih dengan standar standart yang ada komplain yang selalu muncul adalah kok sekarang susah banget sih mau jadi manajer itu adalah comment yang selalu muncul dari anggota organisasi ya Sehingga job requirements seringkali dianggap sebagai penghambat dianggap sebagai hal yang mempersulit orang untuk bisa mencapai target-target dalam pengembangan karir dia Hai padahal sebenarnya kriteria-kriteria yang kita tetapkan ini adalah landasan untuk menjamin ketika orang kita tempatkan ia akan mampu untuk menunjukkan prestasinya sehingga dia akan directness sebagai orang yang sukses kita ini masih banyak bergulat dan bergelut dengan kriteria-kriteria yang seringkali juga setelah dirumuskan ternyata tidak berkaitan dengan sebetulnya Apa yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan ya dua hal ini dalam ikan kita kenal dengan proses cerpen nalisis Hai setelah kita memiliki standar standar kriteria yang akan menjadi tolok ukur pada saat kita mencari orang maka baru kita melakukan proses seleksi proses Melakukan asesmen banyak metode-metode yang bisa kita gunakan ketika kita hendak mencari orang namun yang harus menjadi dasar dan landasan kita ketika kita memilih metode yang akan digunakan adalah seberapa jauh metode yang kita gunakan manakala kita sudah kenali kandidat yang kita anggap Fit untuk organisasi itu memiliki daya prediksi seberapa besar daya prediksi dari metode yang kita gunakan ini akan menjadi lu keberhasilan yang bersangkutan pada saat kita berikan Thailand sehingga faktor How you prediksi Bayer Sing So m ini Harusnya menjadi konsideran dari para praktisi di dunia Esar khususnya mereka mereka yang berkecimpung didalam proses memilih orang untuk organisasinya dan saya akan coba Gambarkan melalui model ini untuk kita mempermudah dalam proses asesmen by konsep jadi saya katakan ada dua variabel variabel pertama adalah organisasi ya dalam organisasi ini akan ada distribusi pekerjaan dan setiap pekerjaan yang didistribusikan ini kita rumuskan menjadi sebuah posisi posisi ini akan mencerminkan lingkup pekerjaan dan tanggung jawab yang harus dilakukan kemudian juga di dalam posisi ini menempel peran-peran ini biasanya mencerminkan otoritas yang dimiliki oleh posisi tersebut agar dia bisa menjalankan fungsi dan perannya jadi roll ini mencerminkan otoritas kemudian posisi ini mencerminkan responsibility responsibility nanti ini akan mencerminkan kualifikasi orang macam apa yang harus yang dimiliki oleh kandidat kemudian authority ini akan mencerminkan Tingkat kemampuan semacam Apa yang dibutuhkan agar fungsi dan peran dalam organisasi ini berjalan ha position dan roll ini biasanya kita kenal dengan nama jabatan ya jadi Jabatan itu Mayang Gambarkan ada posisi dan ada rute ada lingkup tanggungjawab ada kewenangan yang dimiliki oleh posisi tersebut Nah dengan demikian kombinasi antara posisi dan peran atau sebuah jabatan akan menghasilkan tadi yang kita sebut dengan kriteria sukses adalah sekumpulan kemampuan atau apapun dan Tingkat kemampuan yang dibutuhkan kalau ini sudah kita dapatkan maka berikutnya baru kita bicara tentang kandidat Hai kandidat yang mana yang akan kita pilih agar dia bisa menjalankan tanggungjawab dan otoritas yang akan diberikan sinilah kitab menjalankan proses tesmen pada saat orang Fit dengan apa yang dibutuhkan dengan organisasi maka yang bersangkutan akan mampu menunjukkan perilaku yang efektif artinya perilaku yang efektif dia akan mampu menjalankan dengan optimal fungsi dan perannya apa saja indikator dari perilaku yang efektif paling tidak kita bisa kenali ada Hai yang pertama adalah tas effectiveness tas effectiveness ini bisa ditunjukkan atau bisa kita lihat dari orang-orang yang mampu untuk menjalankan tugasnya dan mampu memenuhi sasaran sasaran yang ditetapkan mampu memenuhi target waktu yang ditetapkan mampu memenuhi target kualitas yang diharapkan dari pekerjaannya jadi efektif di field yang pertama itu akan ditunjukkan dengan tes efektif yang kedua efektif Bieber ini juga akan ditunjukkan dengan apa yang sering saya sebut sebagai personal effectiveness ya orang-orang yang efektif secara personal Jadi apa indikatornya indikatornya yang paling tidak biasa kita lihat itu manakala orang tidak cukup mampu menghadapi tuntutan tekanan dari pekerjaannya Maka akan banyak muncul keluhan-keluhan ya yang secara kasat mata seringkali kita lihat di dalam absen yang tinggi atau keluhan keluhan medis yang cukup tinggi yang nanti akan kita bisa lihat kelam house medical yang tinggi ini biasanya muncul keluhan setiap kali ada tuntutan pekerjaan yang cukup menantang akan muncul keluhan entah dalam bentuk eksim adalah bentuknya Green entah nanti dadanya berdebar-debar rasa sakit jantung mah nya muncul dan lain sebagainya maka orang-orang ini kita bisa katakan ineffective dalam berperilaku menjalankan fungsi dan peran yang ketiga effectiveness nya akan bisa ditunjuk sesuai dengan mungkin saya sering sebut sebagai social relations effectiveness ini adalah orang-orang yang bekerja dalam organisasi yang kalau disebut efektif adalah mereka yang mampu bekerjasama dengan baik dengan anggota yang lain dan paling efektif adalah orang-orang yang selalu menjadi masalah di dalam kelompok setiap kali masuk di dalam kegiatan kelompok selalu saja akan timbul konflik atau seringkali orang-orang yang semacam ini adalah orang-orang yang ditolak ya untuk masuk ke dalam satu tim kerja Hai Edi indikatornya adalah social relations effectiveness Nah kalau orang sudah ineffective berarti yang bersangkutan tidak fit dengan peran dan posisi yang diberikan kalau orang yang kita pilih Fit dengan tuntutan organisasi maka dia akan mampu memunculkan perilaku yang efektif dengan tiga indikator tadi dan dalam perspektif organisasi ia akan bisa terlihat di dalam bentuk performance sesuai dengan target-target yang diberikan Dan inilah yang biasanya digunakan oleh organisasi sebagai indikator keberhasilan orang melalui apa yang kita kenal dengan istilah TPI TTP adalah indikator untuk menunjukkan orang berhasil sesuai dengan Hai apa yang menjadi target perusahaan dari sisi orang akan tercapai kalau dia mampu untuk menghasilkan atau menunjukkan perilaku yang efektif yang menjadi pertanyaan adalah faktor-faktor apa saja yang memungkinkan orang bisa menunjukkan perilaku efektif dalam organisasi Ayo kita lihat dan ini selalu akan menjadi dasar bagi semua organisasi ternyata paling tidak ada tiga hal ada tiga faktor yang memiliki kontribusi yang memiliki peran atas Kemungkinan dia mampu menunjukkan perilaku yang efektif atau tidak reaktif yang pertama saya sampaikan Disini yang berbasis personality personality fishmen yang kita ukur itu adalah personal ke phyllitis NB use atau seringkali kita menjemput dengan ke pribadian dan alat ukur yang bisa kita gunakan itu biasanya adalah CY cometric tes eh baik yang berbentuk sekarang yang sangat banyak preferences maupun tes tes psikologi lainnya Hai nafas anak apbdesa ane disini atau yang juga kita kenal dengan aspek kepribadian biasanya mengukur tiga hal paling tidak satu yang menyangkut aspek kognitif orang sering bicara dengan istilah kecerdasan dua yang menyangkut majriti atau kematangan emosi Ini bicara tentang Seberapa jauh orang mampu untuk berinteraksi berespons terhadap berbagai rangsangan atau stimulus dari lingkungan secara adekuat dan yang ketiga yang terkait dengan sosiologi Little kemampuan sosial mohon untuk bisa menyesuaikan diri mohon untuk bisa menempatkan diri dan seterusnya nah komponen personal little bee sini Posisinya itu sering disebut sebagai aspek ngertinya potensi itu mungkin kita bisa katakan sebagai hal yang dimiliki kapasitas yang dimiliki namun dia perlu diolah lebih jauh agar bisa menunjukkan kegiatan-kegiatan dalam bekerja karena kalau saya punya kandidat Katakanlah baik 150 dilaporkan dalam laporan psikologi orangnya manajer orangnya memiliki kemampuan sosial yang tinggi ini belum tentu ditunjukkan dalam perilaku sehari-hari Itu adalah sebuah potensi yang perlu diasah dan diolah agar dia benar-benar bisa ditunjukkan dalam perilaku sesuai dengan gambaran Hai yang kedua basis pengetahuan nulis base ini yang kita ukur saya sering merumuskan ini sebagai atau dengan istilah professional qualification atau banyak orang juga menggunakan istilah expertise referensi sering menyebut ini dengan istilah technical competencies atau hard competency is Hai nah professional qualification dan istilah-istilah lain tadi itu dibangun melalui sebuah proses pendidikan atau vocational training sehingga orang memiliki satu keahlian tertentu yang didapat melalui pendidikan atau professional training alat ukur yang bisa digunakan untuk mengetahui seseorang memiliki atau tidak expertise bisa kita gunakan bentuk-bentuk tes tertulis observasi maupun interview dan siapa yang bisa menjadi asesor untuk professional qualification ini mereka-mereka yang qualified dibidangnya artinya kalau saya memiliki keahlian dibidang human resources dan diminta untuk mengukur knalpot livechess atau technical competency orang IP Saya pasti tidak bisa karena saya tidak expert disitu nah professional qualification ini sendiri seharusnya pun memiliki standar-standar kompetensi untuk setiap bidang pekerjaan dan tingkat pekerjaan tingkat kesulitan pekerjaan komponen ini dalam organisasi seringkali Terlupakan orang lebih banyak sibuk menyusun standar kompetensi manajerial sementara komponen professional qualification ini tidak pernah ada standar Hai yang ketiga yang akan menentukan dan mempengaruhi efektif bibir seseorang itu yang basisnya adalah perilaku yang ini seringkali disebut dengan manajerial kompetensi dan manajerial kompetensi sini juga seringkali orang menggunakan istilah bab 4 Fancy Jadi kalau orang menggunakan di bagian tengah ini teknik ah kompetensi maka yang sebelah sini orang sering menyebut dengan Soft competency Hai Nah kalau kita bicara tentang saxon potensi sebetulnya ada dua indikator yaitu satu orang di dalam berbagai Turi menuliskan dengan personal kompetensi interpersonal competences dan yang kedua manajerial kompetensi manajerial Kompetensi ini dibangun melalui sebuah proses pembentukan perilaku jadi artinya dia bukan berbasis pengetahuan dia berbasis pengalaman melalui sebuah proses sehingga terbentuk perilaku untuk mampu menunjukkan kapabilitas di dalam manajerial activities nah manajerial kompetensi sini alat ukur yang bisa digunakan ya diantaranya adalah center yang hari ini kita akan coba kenali kemudian juga kita bisa menggunakan gede interview ya yang seringkali kita kenal dengan yiro event interview atau kompetensi best interview dan juga kita bisa menggunakan metode job simulation software ini adalah alat ukur Siapa yang bisa menjadi asesor Disini yang bisa menjadi asesor dikelompok manajerial kompetensi adalah siapa saja siapapun bisa menjadi asesor untuk sesuk sensor siapapun bisa menjadi interviewer untuk giro event interview siapapun bisa menjadi observer untuk job simulation sepanjang mereka mereka dibekali untuk bisa menjalankan peran sebagai asesor sebagai interview maupun sebagai observer jadi kalau kita lihat dalam tiga indikator ini bagian ini adalah bagian yang 10 yang ini bagiannya expert yang ini kyanya siapapun sepanjang dia dibekali dalam metode-metode yang digunakan baik itu Seven center giveaway event interview dan job simulations Hai Nah nanti yang akan kita bahas adalah tentang pengukuran manajerial kompetensi dengan menggunakan metode assessment center jadi gua yang kiri ini tidak akan kita bahas namun untuk bisa membahas yang ini perkenankan saya untuk menyamakan dulu persepsi ya bahwa dengan gambar 4 lingkaran tadi jelas sudah bahwa setiap kali kita hendak Melakukan asesmen untuk satu posisi harus ada persyaratan yang dimiliki Hai oleh karenanya Bagi siapapun yang mampu menunjukkan prestasi pada satu level organisasi tertentu apabila kita promosikan dia tidak akan kemudian secara otomatis juga pasti sukses Kenapa karena keberhasilan orang di dalam satu peran tertentu menunjukkan Dia memiliki kualifikasi untuk melakukan pekerjaan tersebut sementara kalau kita berikan tanggung jawab yang lebih besar maka tentunya kualifikasi yang dibutuhkan pun berbeda maka dengan demikian logic apabila orang sukses sebagai supervisor kemudian kita promosikan sebagai manajer itu tidak akan menjamin bahwa yang bersangkutan pasti akan sukses sebagaimana apa yang ditunjukkan pada posisi di bawahnya ya diprint pertama yang kedua tadi sudah dikatakan bahwa kalau kita hendak memilih orang maka yang jadi pertanyaan adalah seberapa jauh metode yang kita miliki itu memiliki tingkat gizi yang baik Ada beberapa model yang sering digunakan Ketika kita memilih orang saya akan coba Gambarkan dalam format pendekatan dimensi waktu Ayo kita hidup dalam tiga dimensi waktu ada masa lalu cerita tentang apa yang pernah kita lakukan ada situasi saat ini dimana kita melakukan Seluruh aktivitas yang ada sesuatu yang akan kita capai di depan yang kita sebut dengan gadget dalam perspektif organisasi maka dua hal ini satu adalah ketika anda sampai di sebuah posisi dalam konteks zaman resource management tentunya setiap orang memiliki angan-angan memiliki rencana karir untuk bisa mencapai posisi yang lebih tinggi yang nanti kita akan sebut itu sebagai filter job Hai jadi kalau saya saat ini sebagai supervisor maka saya punya target pengen jadi manajer 123 tahun yang akan datang maka posisi manajer itu menjadi jok target bagi saya Nah bagi pengelola ezhar dalam rangkaian pengembangan karir seseorang apa yang kita lakukan pada saat orang-orang ada dalam posisi saat ini pertama Ayo kita kenal dalam organisasi ada performance appraisal Hai mudah-mudahan sekarang tidak ada tapi pada waktu-waktu yang lalu performance appraisal ketika kita melakukan pengukuran tentang pohon seseorang pada saat ini di posisi di manakah mereka menduduki dan kemudian orang-orang ini mampu menunjukkan pohon mission baik maka kemudian ia secara eh porno apa ini secara sistem seringkali kemudian diratakan Oke Abdul menunjukkan prestasi yang baik sebagai super Paser LED di promote him maka kita promosikan dia pada fitur position Hai nah panggonan performance appraisal sebagai dasar untuk memberikan tanggungjawab seseorang lebih besar ini Tentunya agak keliru pertama dari istilah saja sudah kita lihat bahwa sebetulnya yang kita lakukan adalah Afrizal terhadap hormon Weh annotating instabilities mentaro tadi kita bicara bahwa di present position dan Devi share position capability and ditutup pasti berbeda maka tidak aneh kalau orang kita promosikan hanya berdasarkan performance probability file menjadi lebih besar Saudara dapat tanyain Pak Sekarang sudah hanya bukan hanya pokerpk warna sprei sore kita sekarang menggunakan performance management system performance management system tidak saja mengukur performance tapi juga mengukur kompetensi pai jika anda melakukan course management ada mengukur performansi orang pada posisi saat ini juga Anda mengukur kompetensi orang di posisi ini padahal di posisi berikutnya kompetensi yang dituntut pasti berbeda Hai maka juga Popo Mas management system tidak bisa sesungguhnya digunakan sebagai dasar untuk memilih Hai dan menempatkan dia pada posisi berikutnya Hai Model kedua yang sering digunakan adalah pemeriksaan psikologi atau psychological assessment nah saya kalau jika Lesmana selesai kalau jika kita melakukan proses testing pada saat ini dan yang kita dapatkan adalah psychological potensi-potensi psikologi potensi mental tadi dikatakan bahwa potensi mental ini tidak berkorelasi yang cukup tinggi dengan kemampuan orang bekerja potensi cycle jika ini tidak memiliki korelasi dengan kemampuan orang berkarya sifat dari potensi psikologi ini adalah capacity yang harus diasah untuk bisa dibangun kemampuan berkarya Hai sehingga apabila aspek psikologi ini dijadikan dasar seseorang bisa dipromosikan atau tidak maka juga tentunya ini ada sedikit kesalahan Di Dalam penggunaannya aspek potensi saya soal uji ini tidak memiliki korelasi yang tinggi terhadap kemampuan orang dalam berkarya ya Sehingga aspek psikologi ini seyogyanya tidak dipakai sebagai dasar untuk menyatakan somebody is ready to be a Sign in the next posisi on the Hai yang ketiga teknik lain yang sering digunakan di dalam mencari kandidat untuk memenuhi posisi yang akan datang atau fitur position adalah interview interview ini juga seringkali digunakan dan mudah-mudahan bukan menggunakan tradisional interview ya yang secara kasat mata bisa kita lihat kalau anda melakukan satu hari interview 10 orang saya berani jamin itu adalah interview tradisional yang nilai kreditnya hanya 0,05 Republik benarnya lima persen perbulan kisahnya 95% kecuali Anda menggunakan Apa yang disebut dengan di Hero event interview Hai hakekat dari interview adalah mengumpulkan sejumlah evidence melalui apa yang pernah dilakukan oleh seseorang jadi sumber informasi dari interview adalah D'Pas Ya Allah kita pakai by fire event interview maka landasan yang sering digunakan adalah saatnya stni Star ini menjadi dasar pertama ketika anda hendak membangun pertanyaan maka kita akan gunakan ST situasi Apa yang akan kita great untuk bisa mengukur kemampuan tertentu kemudian tingkat kesulitan Apa yang akan kita berikan kepada yang bersangkutan sesuai dengan situasi yang ada SNI kemudian kita bangun menjadi sebuah pertanyaan ah ah biasanya pertanyaan dalam interview by itu kita bisa lihat dengan pertanyaan Dapatkah Anda ceritakan Ketika anda Nah itu ST ya critical incident nya dan melalui pertanyaan tersebut kandidat atau interview akan bercerita tentang apa yang dia lakukan ini akan menggambarkan action dalam bentuk perilaku setelah kita melakukan pendalaman kemudian kita dapatkan hasil dari apa yang dia lakukan terhadap situasi dan pas yang tetap tanyakan maka kita bisa kenali kompetensi yang bersangkutan apa dan berdasarkan gambaran dari yang kita rumuskan Hai melalui cerita dari interview maka Kompetensi ini kemudian kita perbandingkan dengan tuntutan kemampuan yang dibutuhkan dalam fitur position Hai Nah dengan demikian maka interview by ferari pen interview ini memiliki kemampuan yang cukup tinggi untuk bisa mengenali Kemampuan kemampuan seseorang berdasarkan apa yang pernah dia lakukan untuk bisa kita lihat seberapa siap dia akhirnya bisa tempatkan di dalam fitur position oleh karenanya be everywhere in interview memiliki validitas yang juga cukup tinggi yaitu sekitar 0,55 sampai 0,6 artinya 60% kebab Little benarnya pergeserannya 40% dalam dunia Esar ini dianggap sudah cukup tinggi hal ini paling tidak ada tiga metode yang kita kenal di dalam mencari kandidat untuk mengisi fitur position 3 hari ini sengaja saya cerita supaya nanti ketika kita bicara assessment center kita bisa lihat dia ada di mana sebetulnya assessment center ini saya akan sampaikan Beberapa definisi tentang assessment center yang pertama Hai pasti bahwa center itu bukan tempat Ya ini yang dulu ketika kami awal-awal mulai menerapkan sistem senter dan kemudian berkembang saya center dimana-mana provider banyak yang menyelenggarakan cm dengan logika bahwa kalau saya punya tempat essesment maka saya sudah punya assessment center apapun yang saya lakukan Saya bisa katakan itu stresmen center jadi ini basisnya hanya karena melihat rumusan assessment center 4S padahal hakekatnya pengertian Assessment center tidak sama dengan Training Center tempat training Medical Center tempat penelaah pemeriksaan kesehatan tonyon center tempat rekreasi ya jadi saat monster bukan tempat ini pertama apa assessment center itu ini definisi yang paling umum ya tidak terlalu sulit setelah kita lihat Wati selesai smansater saya senang center is security of testing teknik zaitun able partisipan to demonstrate understand the days conditions competences zr00d definisinya pendek saja tentang kredit sederhana Mari kita kupas definisi ini supaya kita bisa paham lebih jauh pertama dalam kalimat ini ada penjelasan tentang ebright I of testing Teknik ini yang pertama jadi kalau kita bicara tentang SS presenter maka kita bicara tentang penggunaan sejumlah teknik pengukuran Hai afraid I of testing teknik Meises manis antara is not just only one testing techniques used multi testing Teknik ini pertama jadi bicara tentang kita bicara tentang multi teknik pertanyaan kedua Apa yang dimaksud dengan teknik dijelaskan pada kalimat berikutnya design tunable partisipan to demonstrate jadi yang dimaksud dengan multi teknik di dalam assessment center adalah teknik-teknik yang kita rancang teknik-teknik yang kita buat teknik-teknik yang kita bangun teknik-teknik yang kita kembangkan yang bertujuan agar peserta asesment a kisah mendemonstrasikan ini kata kunci jadi multi teknik smash that we are treating we design tetep artis cerpen Ken demonstrate ya jadi yang kita bangun itu bertujuan agar partisipan bisa mendemonstrasikan Next question apa yang dia demonstrasikan digambarkan di sini the kompetensi Maka kalau kita bicara tentang assessment center darah kita bicara tentang bagaimana membangun merancang mengembangkan sejumlah teknik agar partisipan bisa mendemonstrasikan kompetensi kompetensi dasar I Max question kompetensi yang mana yang dia demonstrasikan dijelaskan pada berikutnya dear most essential in a different job yaitu kompetensi utama yang akan dituntut atau kompetensi yang paling esensi di dalam tugas yang akan diberikan di kalau tadi kita bicara mengenai future job maka kompetensi future jok lah yang menjadi tujuan dari proses asesmen agar partisipan bisa menunjukkan kompetensi tersebut melalui sejumlah teknik yang kita buat ini prinsip Pertama Dan Terakhir ditutup dengan gambaran semuanya ini understanding Days condition the Hai adiknya kasemensantren ketika kita gunakan untuk mengukur kompetensi kompetensi yang ditunjukkan oleh partisipan itu muncul karena kita memberikan sejumlah situasi yang kita sebut dengan testing teknik Ya gimana situasi cuaca yang kita bangun ini memungkinkan para peserta Seven mendemonstrasikan kompetensi yang dituntut dari pekerjaan yang akan diberikan Hai next kalau kita lihat dalam definisi disini dikatakan Hog Raider testing teknik desain turntable partisipan to demonstrate competences Bagaimana partisipan mendemonstrasikan kompetensi dalam definisi kedua dikatakan partisipan SBY Bear is observ Hai artinya ketika kita hendak mengukur kompetensi melalui SMS Center dimana partisipan mendemonstrasikan kompetensi itu Kompetensi ini dia Tunjukkan melalui perilaku yang kemudian diobservasi oleh para assessor dan dievaluasi kemudian dipetakan dimana dia memiliki kemampuan tersebut sehingga untuk bisa mendapatkan kompetensi yang didemonstrasikan oleh partisipan melalui sejumlah situasi yang kita bangun bentuk dari kompetensi ini diwujudkan dalam perilaku dan perilaku inilah yang diobservasi oleh para assessor Hai nah oleh karenanya teman-teman bahwa ketika kita mengukur kompetensi maka sebenarnya kita mengukur perilaku melalui proses observasi Hai maka dari dua definisi ini paling tidak satu kita bisa gambarkan bahwa kita menggunakan sejumlah teknik bahwa teknik tersebut kita rancang agar partisipan bisa mendemonstrasikan dan demonstrasi partisipan berbentuk perilaku dimana perilaku ini nanti akan bisa kita kenali kompetensinya dan kompetensi yang kita kenali tidak lain adalah kompetensi yang dituntut oleh target job dan proses mengobservasi perilaku ini dilakukan oleh sejumlah asesor Yes jadi ada dua istilah sekarang yang kita bisa tangkap dalam Seven center pertama kita menggunakan multi teknik kedua kita menggunakan multi asesor ketika kita memanfaatkan metode observasi Hai untuk bisa mengenali kompetensi melalui perilaku yang ditunjukkan oleh partisipan Hai next dalam operasional kegiatan asesmen multi Teknik ini bisa berbentuk aktivitas yang bersifat individual dan aktivitas yang berbentuk kelompoknya jadi dalam operasional disebutkan sini partisipan output Zaini save individual and group exercise interviews and Test design to simulate the most essential conditions of the job and to provide an opportunity for observations of key competencies penjelasan disini sudah makin lebih menggambarkan bahwa Activity yang bersifat individual dan kelompok ini itu dibangun untuk mensimulasi ke Khan kondisi-kondisi yang paling esensi dari sebuah job Jadi kalau sayap balik dalam definisi yang pertama maka albright your testing Teknik ini tidak lain adalah sejumlah simulasi dari pekerjaan yang akan dilakukan tadi awal waktu saya bicara tentang sejarah SMS Center saya katakan Whenever you talk about us menset wherever you talk about it should be associated with job simulation nah ini akan kita lihat di sini berarti multiteknik yang dimaksud dalam definisi ini tidak lain adalah multi job simulation yang didisain dalam bentuk bae teknik yang bersifat individual maupun kelompok dan itu memungkinkan partisipan bisa menunjukkan kompetensi kompetensi utama yang dituntut oleh jok tersebut maka sebenarnya Ketika kita bicara tentang job simulation sebagai multiteknik di dalam assessment center ia tidak lain adalah job sampling jari future positions sebagai target job Hai terakhir di dalam definisi assessment center dikatakan bahwa assessment center Eza method of the sesi individual potensial Tuhan Twitter responsibilities sru The use of by viral simulations Z masyaikh abilities competences compare with kriteria manajer yang efektif Nah dari kumpulan penjelasan-penjelasan tadi kalau kita rumuskan dalam satu rumusan yang kompak maka kita lihat pertama bahwa assessment center itu mengukur kesiapan seseorang untuk bisa diberi tanggung jawab pada fitur position menggunakan atau melalui simulasi berbasis perilaku Kenapa simulasi berbasis Hai karena yang kita observasi adalah perilaku yang kelak akan kita identifikasi sebagai kompetensi simulasi-simulasi yang kita bangun ini juga tidak lain adalah job simulations dari future positions dan itu dirancang untuk memungkinkan partisipan menunjukkan kompetensi kompetensi apa yang diukur dalam Seven Center di sini dikatakan compare with kriteria manajerial efektif maka metode saya center adalah metode untuk mengukur manajerial kompetensi tidak untuk mengukur hal-hal yang lain ya Jadi kalau kita lihat tadi dalam apa tiga faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam bekerja maka DP nazrial kompetensi situ metode yang jadi gunakan tadi disebut bisa SMS Center bisa di viral hyphen interview dan juga bisa Jobs Indonesia Nah kalau kita kembali pada gambar ini dengan penjelasan assessment center tadi maka kita bisa lihat pertama bicara tentang assessment center harus jelas dulu fitur posisinya apa ini landasan kita jadi kalau kita mau bicara tentang essesment center maka kita bicara tentang What is the job target kalau kita sudah tetapkan What is the joke target tadi dikatakan kita hendak mengukur kompetensi orang dicover ghetini melalui job simulasi Hai artinya job simulasi ini tidak lain adalah serangkaian aktivitas aktivitas yang esensi dari fitur job ini kita pindahkan kesini maka job simulations tidak lain adalah job sampling dari future positions Hai kemudian kita lakukan assessment pada saat ini dan kemudian dilakukan observasi jadi ketika orang berada di dalam simulasi simulasi ini partisipan berada di dalam sejumlah simulasi ini maka para assessor mengobservasi perilaku yang ditunjukkan sejumlah perilaku yang sudah di observasi dan diri chord kemudian diolah untuk bisa dikenali kompetensinya dan Kompetensi ini kemudian kita bisa lihat apakah dia menunjukkan kompetensi yang dituntut di fitur job dalam jobs-id.com ia berarti kompetensi yang ditunjukkan nanti juga akan ditujukan di fitur position jadi kalau kita bicara dalam konteks SMS Center maka hakekatnya adalah kita menggunakan job simulasi sejumlah job simulator sih yang jawab simulasi ini tidak lain adalah job sampling dari future job sehingga apapun yang dia Tunjukkan disini kalau kita tugaskan dia divider position Maka itulah yang akan ditunjukkan itulah hakekat yang disebut dengan job Simulation Ndah dalam praktek Ternyata banyak sekali orang menggunakan assessment center dengan mencampuradukkan beberapa hal yang ada di sini ya saya sering mendengar bahwa response center itu satu ada grup diskusi ada by dan ada psikotes logika itu multi teknik cuman pertanyaannya Apakah itu yang dimaksud dengan assessment center pada Chevrolet trailblazer manis onemed mereka memiliki prosedur sendiri memiliki target sendiri apa yang diukur interview juga satu metode tersendiri mengukur kompetensi tetapi menggunakan pendekatan sumber informasi dari pengalaman yang pernah dilakukan Hai sementara kalau kita lihat essesment center basis kita di dalam mengolah data itu adalah perilaku yang ditunjukkan partisipan di dalam Jobs mulasi dimana job simulasi ini tidak lain adalah job sampling dari future Bos saya job dan landasan untuk mengenali kompetensi yang ditunjukkan dalam jok simulasi itu adalah observasi perilaku dan perilaku itulah yang kita olah untuk kemudian kita karena hari kompetensinya Hai jadi kalau kita lihat giveaway brand interview dan assessment center mengukur hal yang sama tetapi sumber informasi di dalam merumuskan kompetensi antara assessment santet dan interview berbeda interview menggunakan dasar pengalaman yang pernah dilakukan Sementara saya Nusantara menggunakan dasar perilaku yang ditunjukkan dalam situasi yang dibangun yang disebut dengan job simulations dan job simulation ini adalah job samping dari future job dalam center perilaku partisipan kita bisa lihat maka Kenapa kita bisa observasi dalam interview kita tidak bisa melihat perilaku walaupun namanya by fire event interview karena Bieber yang kita kenali di dalam interview itu adalah cerita dari asesi dari interview with tentang apa yang pernah dia lakukan jadi interview dan khazmans enter-id dua metode yang berbeda lantas Bagaimana bisa kita pertanggungjawabkan menggunakan tiga metode yang berbeda-beda kemudian kita sebut itu sebagai sebuah assesmentcenter@rs-jih.co.id interview kita bicara landasan dari tentang apa yang pernah bisa alami dan psychological measurement lebih berorientasi pada pengukuran aspek potensi bukan kompetensi ide tidak bisa digabung Paul pertanyaannya Boleh nggak saya kalau mau cari orang pakai psikotes pakai interview pakai slime santet ya boleh ya boleh saja anda pakai tiga metode tersebut cuman artinya ada tiga Laporan yang berdiri sendiri-sendiri adalah orang shasmeen senter ada laporan interview dan ada laporan psikologi ada tiga profesi yang bekerja profesi psikologi profesi interviewer dan profesi ask me if you just please Sri Mad yestube Sri profesional psychologist interviewer dan asesor nah ini perbedaan antara assesmentcenter@rs-jih.co.id measurement Hai saya sering juga mendapatkan pertanyaan dan mendengar penjelasan mengapa assessment center dan yiro event interview ini dua-duanya dipakai reasoning yang sering disampaikan pada saya adalah pak kalau kita mengukur kompetensi pakai stresmen senter kemudian ternyata tidak muncul maka saya merasa kok lebih Fit untuk ngecek Apakah dia punya atau tidak kompetensi tersebut yang tidak muncul desar mencontoh melalui di viral event interview Hai jadi by dipakai sebagai alat untuk meng-counter atau untuk melengkapi atau untuk menguji tentang apa yang telah ditunjukkan di dalam assessment center ya ini agak sedikit rancu cara berpikir semacam ini ya Mari kita lihat saya akan kasih contoh Kalau Anda menggunakan interview maka basisnya tadi dikatakan adalah depan ya Hai Jadi kalau sekarang kita bicara cepatnya adalah mau mencari orang yang mampu untuk membuat nasi goreng satu kuali itu jok targetnya jadi saya ditugasi untuk mencari orang yang mampu bikin nasi goreng satu kuali yang saya pakai interview Hai saya tanya saya Galih pengalaman dia dan lain sebagainya pakai Star sampai kemudian Kesimpulan saya adalah bahwa kandidat ini mampunya bikin nasi goreng satu piring Oh ya jadi dari hasil interview Kesimpulannya adalah yang bersangkutan mampu nya bikin nasi goreng satu Hai pertanyaannya kemudian boleh nggak saya menyimpulkan berikutnya bahwa kandidat ini tidak mampu bikin nasi goreng satu kali karena data yang saya dapatkan yang bersangkutan mampu nya bikin nasi goreng satu piring lebay metodologi Sebenarnya saya tidak boleh menyimpulkan bahwa yang bersangkutan tidak bisa bikin nasi goreng satu kuali karena evidence length saya dapat hanya orang ini mempunya bikin nasi goreng satu piring ya itu jumping crusher namanya di dalam interview karena teknik interview itu hanya boleh menyimpulkan tentang apa yang ditunjukkan ya tidak lebih dari itu porno Nah sekarang kalau saya pakai saya center kalau saya pakai SMS Center maka saya akan membuat job simulasi artinya saya akan membangun berbagai situasi yang memungkinkan orang melakukan pekerjaan membuat nasi goreng satu kali Hai ternyata dalam proses observasi yang saya tangkap bahwa orang ini ternyata tidak mampu bikin nasi goreng satu kali hasilnya yang dia dapat adalah bikin nasi goreng satu piring cuman ada yang diminta bikin nasi goreng satu wali dalam assessment center saya bisa menyimpulkan dia tidak mampu bikin nasi goreng satu wali karena situasi untuk membuat nasi goreng satu quarry saya berikan pada dia peluang dia untuk bikin nasi goreng satu kuali sudah saya berikan melalui job simulasi bahwa hasilnya ternyata dianya bikin nasi goreng satu piring maka saya mengatakan dia tidak mampu karena peluangnya ada tapi dia tidak mampu Tunjukkan agak berbeda dengan interview interview itu hanya cerita tentang pengalaman yang lalu Hai jadi lojik kah Kalau orang tidak menunjukkan kompetensi di dalam assessment center saya uji pakai session at pakai interview silakan nya dari hasil interview kemudian disimpulkan dia mampu lagi bikin nasi goreng satu kali ini sudah terjadi sebuah kekacauan didalam proses interviewnya pasti ini oleh karenanya ketika kita hendak mengukur kompetensi manajerial masjid sense pilih saja salah Ida jujur kertas Nusantara soyuz interview ya karena dua metode ini mengukur hal yang sama interview juga punya kompak punya kredit yang cukup tinggi ya 0,55 sampai 0,6 Sementara saya center Anda bisa gunakan juga dengan nilai validity antara 0,65 sampai 0,7 70% maksimum probability benarnya Hai nah ini teman-teman ya jadi demi Saya ingin meluruskan bagi mereka yang mungkin pernah melakukan reses mapserver menggabungkan antara psikotes interview dan satu lagi dipakai dah grup diskusi ya grup diskusi ada yang terakhir bikin voltase maka itu disebut kesehatan center ya bukan itu bukan assessment sampai itu tiga metode yang berdiri sendiri-sendiri kalau anda hanya pakai grup diskusi di dalam perspektif ini disebutnya job simulation assessment saja bukan saya Center Hai nah ini penjelasan tentang basic assessment Center Hai nah oleh karenanya ada beberapa karakteristik di dalam assessment center ini satu dia harus dibangun terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan kedua dia menggunakan multi exercises multi job simulations gimana job simulasi ini mencerminkan peluang untuk memunculkan perilaku yang dipersyaratkan sesuai dengan jok kaget nabi very quiet ini tidak lain adalah kompetensi itu sendiri kemudian dalam pelaksanaan saya semen server dalam satu kegiatan untuk 1.cok target itu partisipannya maksimum 6 orang untuk satu group exercise ya dengan toleransi plus minus 1 dan jumlah asesor yang terlibat di dalam kegiatan reses Man itu 1 berbanding 2 berarti untuk mengukur 6ace sini Hai dibutuhkan tiga orang asesor yang paling baik sesungguhnya untuk bisa menjadi asesor sesmen center adalah Line Manager Jadi kalau jujur sebetulnya lem Manager lah yang paling tepat artinya internal asesor itu yang paling baik ya dengan syarat bahwa para assessor ini harus memiliki posisi satu level diatas jok kaget atau dua level di atas partisipan Biasanya kalau untuk promosi percobaan problemnya adalah sekarang kalau kita mau Melakukan asesmen pada layer yang tinggi sementara jumlah lain Manager di layar yang tinggi terbatas ini kalau dia jadi asesor Maka nanti kerjanya cuma jadi asesor lupa brusin perusahaan super Tama yang kedua pengalaman kalau internal asesor itu Hai ide-ide dilatih setiap jadi aksesori ya berbagai fungsi manajemen yang ada di training Ketika nanti oleh teman-teman Esar diminta jadi aksesori Biasanya enggak pada mau kenapa karena tugas jadi aksesori itu hanya tugas sosial Ya sementara tugas tanggungjawab jadi pekerjaan itu diukur melalui KPI ninggalin pekerjaan sendiri untuk jadi asesor memungkinkan Dia kemudian menjadi tidak mampu menghasilkan pekerjaan yang optimal yang diukur oleh PPIH sehingga biasanya susah para assessor asesor internal ini untuk diminta jadi asesor kecuali kalau sudah ditraining kemudian dia diberi tugas kefir ya dp-nya sebagai asesor setiap tiga bulan Harus satu varietas mangga itu mungkin baru kita bisa Hai selamat pagi Hai oleh karenanya Mengapa banyak kemudian asesor itu diambil dari luar ider anda memiliki asesor sendiri tetapi bukan bukan apa-apa Eh pegawai permanen Tapi orang yang anda air khusus untuk menjadi asesor Anda kontrak yang anda kelola sendiri atau Anda menggunakan konsultan hanya prinsipnya bagi teman-teman yang bekerja di perusahaan perhatikan bahwa para assessor asesor yang dari luar ini sebetulnya adalah dia mengganti peranan Line managers Kenapa lain manajer yang baik karena lain manajer sini paham betul tentang proses-proses di dalam organisasi sehingga kalau anda mengundang asesor provider dari luar dan konsultan dari luar pastikan kalau dia tidak mempelajari organisasi biar dia tidak mempelajari proses-proses bisnis Anda ia tidak mempelajari segala seluk-beluk tentang perusahaan anda kemudian dia jadi provider untuk Melakukan asesmen diperusahaan anda maka saya boleh katakan Ia nggak paham basic prinsip dari SS mencabar provider harus paham betul seluruh proses-proses yang ada diperusahaan Anda baru kemudian dia akan bisa berperan sebagai asesor secara optimal next dikatakan disini saya sudah pulang lagi nih ya freestyle casting teknik artinya Anda menggunakan overwrite obyok simulation job simulations tidak lain adalah overwrite of job sampling jadi operator lasting teknik sebetulnya tidak lain adalah overwrite office of job sampling porno ini proses-proses berikutnya di dalam assessment center setelah partisipan ikut assessment kemudian dilakukan proses observasi deretan Seluruh aktivitas Dia kemudian dibahas oleh para assessor di dalam satu proses yang disebut dengan assessors meeting karena aksesorisnya 3 maka di dalam assessment center tidak ada satu asesor yang memiliki otoritas penuh terhadap partisipan semua harus menjadi hasil konsensus diantara para assessor untuk menyimpulkan setiap kompetensi yang diukur dari partisipan kemudian menyimpulkan tentang prediksi-prediksi yang mungkin terjadi yo Yan hasil dari proses itu diperbandingkan dengan standar kriteria dan yang kita ukur adalah manajerial kompetensi dan dia disimpulkan berdasarkan data Smash by Jasmine Berapa lama proses Man ini bisa menghasilkan kalau kita lihat pengambilan data 1-2 hari tergantung tingkat kesulitan kemudian asesor mengolah data 3-5 Hari Jadi sebetulnya seluruh proses madot bisa menghasilkan laporan lengkap itu setelah 7hari sebab itu Mengapa seringkali orang mengeluh hasil segmen ini kok lama ya ya memang lama tapi cuman tujuh hari sebetulnya daripada Anda mengatakan apa-apa pengadaan komputer lebih dari 3 bulan ya seringkali tidak disebut lama ini Hai padahal nyari orang ini critical apa kritik Oh proses Betulnya kalau kita simpulkan maka apa yang saya jelaskan tadi ada lam saya center itu ada dua tahapan-tahapan yang sebelah kiri ini disebut dengan preparations proses yang pertama harus ada standar kriteria dulu kalau ada belum punya kriteria jangan minta untuk Melakukan asesmen assessment apapun sebetulnya nggak bisa lakukan kalau enggak ada standar kriteria syarat kriteria ini harus jelas betul-betul komit Ya baik ditingkat Azhar maupun di tingkat manajemen agar kemudian tidak lagi menjadi masalah di hasil nanti kemudian berdasarkan kriteria yang ada tim assessment center bisa menyebut hipotesa simulasi apa nih yang mau dipakai untuk bisa ukur kompetensi yang ada nah berdasarkan ini kemudian tim persiapan melakukan observasi interview mengumpulkan sejumlah dokumen melalui survei untuk bisa menetapkan job sampling apa yang paling tepat sehingga kemudian simulasinya bisa kita bangun dan barulah kemudian simulasi tersebut dibuat simulasi ini dibuat satu harus mampu mengukur Apa yang hendak diukur yang kedua simulasi dibangun harus merupakan refleksi dari job yang akan menjadi target sehingga simulasi itu adalah jobson Blink kalau tahapan ini sudah selesai barulah kemudian proses monsternya berjalan ada proses inti observasi ada proses klasifikasi memilah perilaku menjadi kompetensi berikutnya diintegrasikan seluruh data oleh orang akseptor di dalam assessors meeting kemudian dibuat laporannya hasil laporan kemudian disajikan pada manajemen dan berikutnya diberikan feedback pada partisipan tentang hasil asesmen sehingga bisa didapatkan frame and witnesses dari setiap orang atas kompetensi yang dipersyaratkan kemudian tahap berikutnya bisa dibangun proses pengembangan Hai nah Kompetensi ini bisa dipakai untuk apa saja untuk level top management middle management dan vest level manajemen kemudian yang lain ini saya pikir Anda bisa baca ya tidak ada yang perlu ditegaskan ya Desa concenter bisa dipakai untuk seleksi bisa dipakai untuk developer bisa dipakai untuk season Clan lagi sekarang bisa dipakai untuk program Talent Management nah ini pesta metode-metode yang ada di dalam asesmen nya Kansas nusantara yasmeena dari tenses ada interview ada supervisor represor dari tiga ini diambil contoh sebetulnya reports ini yang paling baik ya paling praktis paling objektif paling murah paling mudah tetapi rhythm tes tidak bisa mengukur softskill interview ini sangat tergantung dari servernya kekuatan pertanyaan akan menentukan kredit tidak hari data yang anda miliki supervisory oppressor ini sangat bias ya dan biasanya lebih mengukur pada kemampuan saat ini ccent tesnya ya ini anda bisa lihat ada disadvantages nya ya jadi memang juga ada kelemahan dalam saya center ini walaupun tingkatannya tinggi satu dibutuhkan banyak keahlian Kalau Anda lihat tadi ya Ada keahlian pengembang materi ada keahlian asesor kemudian nanti ada lagi peran-peran lain yang terkait dengan simulasi seperti Roger dan lain-lain ya Butuh Waktu persiapannya butuh jumlah orang yang tidak sedikit Anda bisa bayangkan kalau kita Anda merancang simulasi Ya seperti halnya Butuh berapa dengan kemampuan apa kemudian dalam pelaksanaan asesmen nya juga butuh banyak fasilitas ruangan waktunya juga tidak pendek orang sering menyebut ini mahal saya sendiri ragu kemudian melibatkan banyak orang ya khusus untuk kos saya rebuska ciri khas Modena meser m betul biaya assessment center jauh lebih mahal dari metode-metode yang lain ya kalau sekarang anda mau cari calon direksi BUMN itu satu peserta bayarannya 25000000 kurang lebih ya kalau enam orang peserta itu berarti 150000000 belum tentu dapat lagi dari enam orang gitu Oh ya yang kedua titik More Time betul yang ketiga prosesnya Superior shasmeen sampai itu badbad not least untuk pos assessment center kos farles dan ebenhaezer ya Jadi kalau anda cari direktur biaya 1asse sinyal 25000000 kirimin nggak dapet Kirim lagi baru dapat satu tetesan 12 orang kali 255000000 berarti harga satu direktur 500000000 tuh yang tetep saya semen tapi 500000000 begitu Anda dapat yang the best itu enggak sampai dua minggu dia sudah kembalikan uang 500000000 melalui performance dia jadi kos itu jangan dilihat berdiri sendiri Hai yang terakhir ya hai bagi teman-teman yang akan berkecimpung dalam dunia shasmeen center ya kita punya satu panduan yang disepakati dokumen yang disepakati oleh seluruh asesor seluruh SMS Center di dunia yaitu gardens and Ethics for consideration Sport Center Operation kita Indonesia juga punya standart ini harga dan artikel consideration Indonesian fashion yang artinya sudah disesuaikan dengan beberapa kondisi budaya ya tidak menghilangkan hakekat dari SS monsanto dan assessment Center di Indonesia kita punya satu perkumpulan yang disebut dengan pasti perkumpulan sesmen Center Indonesia demikian Mbak Rani yang bisa saya sampaikan Hai saya kembalikan format anda Oh ya terima kasih Pak Khairul untuk ah materinya fase jam ya Pak lebih sedikit nah teman-teman ini waktunya kita diwaktu yang enggak panjang ini untuk bertanya ada beberapa pertanyaan yang sudah masuk di kami ada tiga pertanyaan utama yang nanti akan dipilih sisanya nanti akan kami jawab melalui mailing list SDN partners pertanyaan pertama ini Nah datang dari Hai gadis dari PT Elnusa Hai berikut pertanyaan ya Pak Apa perbedaan performance management dan performance appraisal dan tadi saya sempat dengar dari penjelasan Pak Syahrul bahwa psychotest tidak bisa menjadi dasar untuk pengukuran seseorang dan tidak ada korelasi dengan kemampuan dalam bekerja namun pada hakekatnya dalam suatu perusahaan tahap penerimaan karyawan ada the tahap psikotes Terima kasih Pak saya jawab dulu ya Iya Pak Baik terima kasih pertanyaannya eh sangat bagus ya jadi performance management dan pohon sprei celini bagaimana di dalam pengembangan manajemen dulu kita kenal tentang tokoh masuk facial ya ya dari namanya saja bisa kita sebut ini HP kissing appraisal of performance ya menilai nilai apa kinerja seseorang akan meninggal kemudian berikutnya dalam perjalanannya popcorn sprei celini berkembang menjadi formance manajemen narkoba Polres manajemen ini dirancang untuk bisa mengukur dua hal satu dia mengukur tentang tokoh ormas itu sendiri tambahan yang baru melalui pohon Mas manajemen juga dilakukan pengukuran kompetensi ya Nah pengukuran Kompetensi ini didasarkan pada proses observasi atasan terhadap kerja yang bersangkutan di posisinya saat ini ini perbedaan antara performance management dan performance appraisal itu adalah kalau performance appraisal hanya mengukur performance kalau performance management itu tidak hanya foremost yang diukur tapi juga kompetensi di posisi yang sama ini ada itu yang mungkin sedikit berbeda yang kedua tentang psikotes yang menyangkut potensi Betul Pak Jadi sebetulnya bicara tentang psikotes ya terutama di dalam seleksi ini kan psychotest di Indonesia yang masih banyak Pak kita pakai Kenapa karena konsep kita di dalam dunia kerja itu lebih berorientasi pada longlive employment Pak Nah lalu kita bicara longlife employment maka aspek psikologi menjadi penting karena apa Karena kita akan memelihara orang untuk pekerjaan yang jangka panjang ya Saya harus bisa menjamin ini orang bisa dikembangkan sampai seberapa jauh ini ya Nah agar kita bisa meyakini Apakah orang ini tidak akan menjadi beban tidak akan menjadi reliability maka saya meyakinkan betul bahwa semua hal dari aspek-aspek psikologi Hai itu sudah memenuhi persyaratan-persyaratan yang dituntut oleh organisasi maka dengan demikian di tahap-tahap berikutnya organisasi hanya tinggal fokus untuk bisa membangun kemampuan yaitu yang diharamkan apalagi di kita sekarang untuk PHK itu nggak gampang ya sementara kalau di barat orang tidak terlalu banyak berbicara tentang aspek psikologi orang lebih berorientasi pada aspek kompetensi karena orientasi longlife info lainnya itu gak ada ya orientasinya adalah kontrak bisnis pegawai negeri sipil pun bisa di PHK ya Kayak misalnya sekarang Donald Trump ya atau anggaran tahun ini dia yang tidak disetujui maka dia kembali pada anggaran yang lama maka dia kita berhentiin dulu orang di PHK itu adalah hal yang biasa lah ini yang tidak biasa di kita di Indonesia jadi oleh karenanya nah tidak salah Pak kita menggunakan aspek psikotes hanya untuk bisa memiliki satu gambaran bahwa kapasitas orang-orang ini yang menyangkut aspek kognisi yang menyangkut aspek majriti dan aspek sosial ability itu sudah sesuai dan sudah memenuhi standart yang dibutuhkan organisasi maka tiang berikutnya adalah tinggal organisasi fokus pada membangun kemampuan ya d'mor potensial hyorim Pluit the more I see you develop kompetensi situ prinsipnya Pak ya kalau orang punya potensi yang baik maka untuk membangun kompetensi menjadi mudah orang tidak punya potensi juga bisa dibangun kompetensinya hanya butuh waktu yang lebih panjang maka dengan sendirinya butuh biaya yang lebih besar Hai Nah kalau kita lihat prinsip ekonomi semacam itu ke aneh bahwa perusahaan kemudian eh menggunakan aspek psychotest sebagai Ho dasar tahap awal untuk bisa melakukan penerimaan yang kedua psikotes juga sering dipakai untuk memotong jumlah orang pak ya jumlah tenaga kerja kita sangat banyak sekali ya kemudian peluang kerjanya terbatas ya Terus apa dasar yang mau dipakai Si biasanya yang digunakan adalah aspek psikotesnya ada kita pakai medical test itu mahal sekali ya Pakai dapat teskot akademik dengan varian peserta yang berbeda-beda juga tidak mudah Raya paling gampang apa ya psikotes kira-kira itu Pak jawaban Saya baik demikian bagadir untuk pertanyaannya Hai nah pertanyaan berikutnya Pak adalah dari Dodit dari Telkomsel pertanyaannya adalah Fahrul untuk mengukur kompetensi perilaku personal manajerial leadership kognitif Apakah ada metode lain selain di edan assessment center beberapa lembaga assessment saat ini juga ada yang menawarkan tes asesment secara online Bagaimanakah validitas atas metode tersebut silahkan BC roll oke Hah Ini kita bicara tentang bisnis nih Mas Dedeh sekarang kan marak lagi Khofifah test online ini sangat Mas sangat-sangat anu laku banget gitu ya kita perlu pilih sekarang tadi kita lihat bahwa ada tiga variabel yang menentukan seseorang dalam bekerja satu ada aspek psikologi dua ada aspek professional qualification dan ketiga ada aspek manajerial kompetensi stiga komponen ini basisnya juga beda-beda kalau yang aspek psikologi ini basisnya adalah personality personality ini dibangun dari mulai orang dalam kandungan sampai kemudian lahir dididik dikembangkan terbentuklah kepribadian ya oleh karenanya aspek ini masuk dalam kategori potensi namun untuk mengukur aspek personal ini ada dua teknik Pak yang bisa kita gunakan di dalam pengukuran ya dalam psychology itu ada dua pendekatan ada mau pakai pendekatan Continental itu basic teorinya Frozen maka alat esnya seringkali Kalau Anda ikuti itu disuruh menggambar ya macam-macam lah itu ya dan yang kedua adalah pendekatan di viral tuanku section dari Amerika di Amerika ini karena pendekatannya basisnya adalah perilaku maka alat ukur yang dia gunakan itu biasanya dalam bentuk present er ya Nah kalau dalam bentuk kuesioner itu biasanya untuk satu indikator threats ada beberapa produk bilitas perilaku Kita disuruh milih kan gitu ya Nah itu yang sering banyak dipakai tes online karena tes online yang ada saat ini itu lebih bernuansa berbeda korelasi atau lebih mengukur pada aspek personal tadi saya katakan kontribusi dia terhadap orang siap untuk berkarya itu hanya 0,3 jadi aspek potensi terhadap kemungkinan orang bisa menunjukkan karya itu hanya 30 koma Hai Jadi kalau dasarnya Anda menggunakan asesmen online terus woi orang bagus gitu ya Anda tidak akan dapat apa-apa sebetulnya hanya akan dapat gambaran tentang kepribadian sementara kepribadian itu tidak ada yang buruk dan baik ya Coba kalau aneh dikasih hasil psikotes lima orang baca semua bagus semua Pak Nah terus gimana kita menyimpulkan ya Nah ini yang harus jadi catatan Hai yang kedua technical competency sini juga bisa pakai online sangat mudah karena dia ukuran dari technical competency itu benar salah Hai nah yang tidak terlalu mudah untuk melakukan online itu adalah proses mentransfer walaupun bisa ya tapi dia tidak terlalu sulit tidak terlalu mudah untuk dilakukan ya Jadi kalau anda Banyak yang nawarin tes online tanya aja ini mengukur apa sih kalau dia mengatakan ini mengukur aspek potensi Pak dan aspek kompetensi maka aspek kompetensinya bohong karena kompetensi tidak bisa diukur hanya dengan pertanyaan kompetensi hanya bisa diukur melalui perilaku yang ditunjukkan ya lihat ini yang jualan Saya pernah Apa sama-sama jadi pembicara sama satu orang Amerika yang punya alat tes online kayak gini waktu ditanyain sama peserta ini tes online diukur kompetensi enggak enggak berani dia jawab Nono peaches preference of Hai preferensi perilaku bukan perilaku Dewi terus ditanya lagi sama pesertanya tapi anda menjual pada perusahaan mengatakan bahwa kami meranda mengukur kompetensi ia jawab lagi dilitbang kamipun dari awal kita tidak merumuskan untuk mengukur kompetensi ditanya lagi tapi kenyataannya kayak gitu jawabannya itu teknik marketing paha jawabannya gitu ya jadi tas online saya garisbawahi sementara tidak bisa dipakai untuk mengukur kompetensi Kalau anda mau mengukur kompetensi maka sifatnya bukan dalam bentuk kuesioner itu mas jadi Kak Rani ya baik ini adalah pertanyaan yang ketiga Pak dan nyanyian terakhir mungkin karena waktunya terbatas pertanyaan ketiga ini dari Medinah Medina dari serasi autoraya yang pertama Bagaimana menetapkan standar kompetensi untuk proses assessment center ketika kompetensi tersebut menginduk pada Group perusahaan yang dirasa kompetensi tersebut lumayan tinggi untuk standar yang diberikan lalu yang kedua ketika assessment center dijadikan sebagai metode seleksi dalam promosi namun belum berada di leher manajerial contoh dari officer itu analis yang belum memiliki pengalaman manajerial Apakah Bita Hai Hai Mbak Medina Eh ini seringkali memang jadi masalah di sebuah grup perusahaan headroom sebenarnya kalau di holding sudah punya standart kompetensi dia sudah bisa membuat kesetaraan kesetaraan posisi ya Posisi apa di holding itu setara dengan posisi apa di anak perusahaan oleh karenanya jangan terjebak dengan jobfair tol ya Anda bisa punya nama Manager di holding dan kemudian dicap sendiri juga ada punya nama manajer ini perlu dicek Apakah Manager di tempat anda itu setara dengan manajer di holding kalau enggak setara tapi anda menggunakan standart manajer yang ada di holding Yamaha akan menjadi standar cm tinggi ya Nah ini yang mungkin perlu Hai dikonfirmasi terlebih dahulu eh kepada induk perusahaan kalau saya saran sebetulnya penetapan standar kompetensi itu tetap harus melalui sebuah proses joknya lisis jadi yang terbaik adalah anda melakukan desain standar kompetensi sesuai dengan uraian pekerjaan sesuai dengan analysis job yang anda lakukan nah atas dasar itu Anda bisa compare dengan apa yang diminta oleh holding ya ini malah mungkin bisa kemudian terjadi sebuah penyesuaian-penyesuaian Apakah kemudian holding nya apa Black Apakah holding nyaho saat tidak paham tentang saksi jenis atau mungkin kemudian juga ada kesalahan-kesalahan bahwa apa yang diharapkan oleh holding itu tidak ditangkap oleh subsider STD mungkin bisa terjadi penyesuaian-penyesuaian yang kedua tentang center untuk layar officer to analis sebetulnya prinsipnya gini Mbak Apakah posisi-posisi tersebut membutuhkan kompetensi manajerial atau tidak kalau dia tidak mempersyaratkan kompetensi manajerial maka Seven Center bukan metode yang tepat untuk dipakai kalau saya lihat misalnya di officer Tuhan alis kalau dilihat dari nama jabatan ini ini lebih orientasi pada technical competencies kalau pada technical competencies mungkin yang di tengah itu alat tes yang bisa digunakan nyata ini kalau kompetensi sini mungkin dalam bahasa hari-hari itu kayak ujian jadi ukurannya benar-salah sementara manajerial kompetensi bukan benar salah tapi efektif atau tidak kira-kira Gitu Medina kasih Pak Terima kasih waktu kita untuk kelas belajar lama enggak panjang udah Sekarang waktu menunjukkan pukul 11.55 jadi kelas belajar kita mungkin akan ditutup sebentar lagi tapi teman-teman sebelum kita tutup kelas belajar yang pertama ini Saya mau share tentang eh Instagram dari SJ UN partner workshop jadi bisa diedit ddnya supaya bisa mendapatkan informasi-informasi yang terbaru kalau memang kami membuka kelas-kelas belajar dengan tema-tema yang lain Nah setelah ini kita foto bersama teman-teman boleh foto pakai laptop masing-masing dan kalau misalnya nanti sudah subscribe dengan awet sudah terkoneksi dengan sghj boleh ditech kelas belajar saat hastag 1 di SD hair workshop jadi kita boleh foto bersama ya teman-teman ya yuk sekarang kita foto bersama terlebih dahulu Hai Tera dempat layar jadi saya satu-satu ya 123 layar yang ketiga paint ini banyak yang enggak nyalahin kamera nggak papa ya 123 yang terakhir 123 Terima kasih teman-teman rekan-rekan SJ sudah bergabung di kelas belajar Kami mohon maaf kalau dalam prosesnya masih banyak kendala-kendala ini adalah kelas belajar Kami yang pertama Terima kasih untuk partisipasinya Semoga teman-teman bisa bergabung kembali ketika kami mengadakan kelas belajar yang selanjutnya demikian dari kami terima kasih terima kasih Pak Syahrul untuk materi hari ini assessment Center for beginer semoga ini menjadi pengetahuan baru bagi kita semua kelas belajar saya tutup Terima kasih buat semua teman-teman salamualaikum warahmatullahi wabarakatuh Hai Terima kasih semuanya boleh Hai kami urung pamit Hai porno Breed the lounge vagina

Transcript for:Metode dan Proses Assessment Center

Transcript for:
Metode dan Proses Assessment Center