[Musik] hallo moin moin grüß Dich oder was auch immer du so sagst bei mir daheim in Partenkirchen sagt man übrigens h schön dass du auf Play gedrückt hast hierbei positiv führen meinen Podcast für alle die mehr aus sich und ihrem Team herausholen wollen ich bin Christian und ich freue mich dir Monat für Monat praktische cools inspirierende Geschichten kluge Köpfe und hilfreiches Wissen aus der Positiven Psychologie und der positive leadership vorzustellen ich freue mich wenn ich dich damit inspirieren und motivieren kann und du vielleicht ein bisschen weniger transpirieren musst in deiner Führungsrolle damit du deine Verantwortung als Chefin oder Chef mit noch mehr Gaudi und gelingen wahrnehmen kannst in dieser Episode zu Gast eische yilderim wir machen heute mal wieder eine ausführliche permareise also schauen uns an wie das permaledmell in einem Unternehmen sehr konkret eingeführt und umgesetzt wird und eische kann darüber extrem viel und extrem gut erzählen sie ist HR Chefin bei glatt einem Unternehmen das Anlagen für die medikamenteproduktion herstellt über 3000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit ein Hidden Champion also Weltmarktführer in seiner Sparte und ich nehme mal gleich eins vorweg was ihr vielleicht erst am Ende der Folge so richtig erkennen werdet eische hat nicht bloß permalied und positive leadership in Ihrem Unternehmen mal so vorgestellt und eine Zeitlang Coachings gemacht und das auf der Führungsebene eingeführt nein sie hat eine komplette HR Abteilung übernommen und nach den Prinzipien von positive leadership aufgebaut und umgebaut und ein Begriff von dem sie mir in unseren Gesprächen erzählt hat den finde ich ganz faszinierend den employee life cycle damit meint alche die komplette Zeit die eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbringt also von der Stellenanzeige der Bewerbung über die ersten Gespräche Assessment Center Probezeit zwischengespräche ja bis hin dann zu einem möglichen Ende der Zusammenarbeit aus welchen Grunden auch immer das so sein mag und all das wird bei glad mehr und mehr nach den Prinzipien von positive leadership organisiert und das heißt eische hat sich richtig viel vorgenommen und wie ich finde schon richtig viel erreicht in unserem Gespräch haben wir aber ganz am Anfang gestartet bei ihrem Einstieg bei glatt und bei dem was ihr vielleicht auch kennt nämlich den Hürden die man erstmal überwinden muss wenn man perma permaled positive leadership zum ersten Mal in ein Unternehmen hineintrittt alche du bist seit 21 seit 2021 hier dabei was hast du dir denn oder was habt ihr euch konkret von positive leadership als führungsleitbild bei euch erwartet erhofft an Effekten und was merkt Frau Müller oder Herr Schmidt oder Frau Gonzales vielleicht sogar auch schon also als ich so glatt kam hatte ich natürlich auch mit dem menagement die ersten Gespräche geführt und es war schon dem Management bewusst wir müssen diese Themen zukünftig anders angehen dieses Bewusstsein war natürlich da aber man hatte noch nicht so eine konkrete Idee was das sein kann also wie man das angehen kann weil du kennst das auch es gibt so zum Thema Führung Millionen Fachbücher also da muss man das Richtige für sich und für das Unternehmen rausfinden das sind auch manche fügungskräfte natürlich auch damit überf brauch das auch Expertise und es muss am Ende auch zum Unternehmen passen es muss wirklich zu der Kultur passen und zudem was wozu man sich auch kommittet am Ende wie viel hurra und wie viel oje ist dir denn so am Anfang begegnet als du weil du musst es ja auch ja das Thema denke ich auch verkaufen und auch Begeisterung dafür auch und Überzeugung dafür auch finden und weg was ist dir da so entgegengekommen ich mE es waren zwei Parameter wir haben erstmal verstanden dass wir was machen müssen was verändern müssen weil das ist der erste Schritt weil wir können als Unternehmen nicht mehr zukunftsfähig bleiben wenn wir dem Fokus nur noch auf Produkte und Technologien legen wir haben da draußen einfach in der Gesellschaft wir haben technologische Umwälzung politische soziale wirtschaftliche all das passiert und all das hat ja auch einen impact auf die Komplexität der Arbeitswelt vieles wird schneller und dann müssen Unternehmen einfach Antworten finden so war das einfach auch erstmal ein muss natürlich wir müssen was ändern dann war die Thematik was wollen wir was wollen wir dann haben für ein führungsverstände das war auch eine Phase ein Prozess und als wir dann perma vorgestellt haben ich erinnere mich heute noch an das erste Meeting ich habe das zwei Stunden lang vorgestellt und danach war erstmal tatsächlich Ruhe warum Ruhe weil man tatsächlich keine Argumente dagegen finden konnte weil es hat sich alles stimmig angehört man hat gesehen okay wow hier steht der Mensch im Vordergrund aber es ist trotzdem nicht Sozialromantik hier geht's darum auch am Ende als Unternehmen Ziele zu erreichen hier geht's um Beziehungen hier geht's drum den mitarbeiten Sinn zu vermitteln und das sind ja auch alles wichtige Parameter für ein Unternehmen also es war relativ ruhig im Meeting und danach fing das ganze an und äh oft ist es auch so natürlich ist das damit nicht erledigt wenn man sich das auf die Fahne schreibt also man muss auch als Unternehmen das umsetzen können wie würde ich es denn gut machen als Führungskraft bei euch was gehört denn alles ins Pflichtenheft einer guten Führungskraft bei glatt es geht um Beziehungen zu Menschen aufzubauen es geht dum dass fühungskräfte äh natürlich auch über die Bedürfnisse von Menschen sprechen diesen Raum geben es geht dum dass Führungskräfte ihre Meinung äußern können und auch Führungskräfte das aushalten weil eine Meinung ist erstmal nur eine Meinung und es geht daadum aber auch dann zu verstehen welche individuellen Rahmenbedingung durch das perma es ist ja sehr sehr Stärken orientiert das Prinzip das heißt da muss ich ganz individuell reingehen und als fühungskraft gucken was ist denn die Stärke von einer Frau Müller z.B das ist was ganz ganz individuelles in diesem Prozess muss ich mich auch damit beschäftigen was braucht dann Frau Müller für Rahmenbedingung damit sie natürlich auch dann leistungsfähig bleibt zufrieden ist gesund bleibt das sind ja auch alles Themen die übergeordnet damit einhergehen aber da kann man ganz viele Hausaufgaben draus für eine fügungskraft natürlich dann ja zusammenstellen kennst du ja schon aus diesem Podcast auch in dieser Episode gibt's immer wieder kleine Zwischenbemerkungen Einwürfe Gedanken Ideen die in der Vorbereitung währenddessen oder nach dem Gespräch gekommen sind viele Unternehmen fokussieren sich bei leadership Themen bloß auf die Führungskräfte das hat mir EM in unserem Gespräch auch erzählt ihr Unternehmen glatt sieht Führung nach dem permalid Modell eindeutig als ein Thema was die ganze Organisation betrifft und auch angeht das heißt jede und jeder ein soll dazu beitragen dass Führung und Zusammenarbeit gut funktionieren kann be glad hat deswegen die H Abteilung das Coaching und das Training ins Unternehmen hinein übernommen macht insgesamt besser und billiger natürlich auch als wenn man für alles auf externe Trainer Coaches Workshopleiter innen zurückgreifen würde sagt eische ja und wenn man es gut machen will sagt sie braucht man halt auch eine Personalabteilung die für positive leadership eine eigene Kompetenz aufbaut hm wie sehe ich das denn als Trainer als Coach als Workshopleiter eigene Kompetenz im Unternehmen nimmt ihr mir damit mein Business Weg mein Geschäft von wegen ich find es super überzeugend und super nachhaltig und super wichtig dass oder wenn permalid in den Unternehmen auch tatsächlich gelebt wird wenn es zum ganz normalen Repertoire von Führung und von Zusammenarbeit gehört und wenn es in der HR Abteilung dauerhaft verankert ist und wenn auch die Mitarbeitenden sich immer mal wieder fragen wie kann ich denn das perma meiner Kolleginnen Stärken was kann ich für mein eigenes pererma Tun und vielleicht sogar auch für das meiner Führungskraft dann finde ich und das ist das Beispiel von glatt so beeindruckend dann finde ich ist das einfach noch mal ein ganz anderes Level und ich würde mir wünschen dass das noch viel häufiger so iniv und so breit und auch so tief eingeführt wird glatt ist ein großer Mittelständler klassischer Hidden Champion aktuell 18 Standorte in neuen Ländern einmal fast um die Welt wie ist es denn mit positive leadership funktioniert es überall auf die gleiche Weise oder gibt's da Unterschiede gibt's da kulturelle Brüche kulturelle Dialekte gibt es Hürden vielleicht auch auf die e yilddeim gestoßen ist das wollte ich als nächstes von dir wissen [Musik] ihr selbst Seiten Unternehmen mit 3000 Beschäftigten in der ganzen Welt auch tätig du selbst bist in zwei Sprachen in zwei Kulturen aufgewachsen ursprünglich bist du auch gelernte Übersetzerin also auch eine Expertin für unterschiedliche kulturelle sozialisationen ist denn perma permalied aus deiner Sicht was was universell für alle also innerhalb des Standortes hier in Binzen wo ja auch das Headoffice sitzt haben wir uns tatsächlich diese Frage gar nicht so arg stellen müssen weil wir einfach auch dann aus dem Workshops mit den Führungskräften mitbekommen haben das das ist ja sehr sehr international dass das gar nicht so ein Thema ist natürlich sind die hier auch alle in Deutschland sozialisiert als dann drum ging perma auch dann wir sind dabei das auch am Standort in Ramsey das ist in den USA aus Z Rollen in Tschechien auszurollen auch da haben wir da überhaupt keine Hürden gesehen es lässt sich wunderbar perma etablieren wir haben sogar von der hrstategie immer den Ansatz think global local das heißt die Strategie die wir für die Einführung von perma hier am Standort in Deutschland auf die Beine gestellt haben werden wir natürlich gucken welche Parameter wir sind aktuell dabei es anders sind welche Parameter in den USA anders sind und die müssen wir dann auch adaptieren und auch diese Lokale Spezifikation Kultur reinbringen äh aber für die USA ist es tatsächlich so dass wir das fast zu 90% äh aus Binzen übernehmen können und was sind die 10% die vielleicht anders sind was sind die Parameter die vielleicht auch angepasst werden müssten das wird mich noch also ich möchte da natürlich nichts pauschalisieren aber es ist natürlich man jedes Land halt auch so bisschen seine Kultur m und die muss man auch HR seitig natürlich immer auf dem Radar haben und es kann höchstens sein äh dass natürlich dann die Offenheit vielleicht die Direktheit nicht so dargegeben ist dass man das gar nicht so offen drüber spricht was nicht so gut läuft weil natürlich im amerikanischen Raum vieles als sehr sehr positiv betrachtet wird ja im us-raum sehen wir da keine Hürden in Tschechien sind wir ebenfalls dabei das zu etablieren ist so ein bisschen das Projekt was erst kommt wenn wir USA und Tschechien natürlich auch da Stück weit das ganze etabliert haben ist Indien und das wird natürlich kulturell dann schon noch mal eine andere Thematik sein also da bin ich bei dir Indien wird noch mal müssen wir schauen inwi weit wir perma in Indien eins zu ein übernehmen können ja dann sprechen wir uns danach noch mal was hat deine learning sind W mich interessieren abolut al wollen wir mal die fünf Dimensionen von permalied durchgehen und du kannst vielleicht ja vielleicht fällt Dir ja zu jedem zu jeder dieser fünf seulenstategien auch ein konkretes Beispiel ein ja erstmal das P wofür steht das für dich was heißt das für dich und wieso ist das wichtig das P hat viele Dimensionen äh eine davon ist auch dann dankbar zu sein also das Positive zu sehen und das auch gar nicht aus den Augen zu verli eren weil wir Menschen neigen dazu fügungskräfte mitarbeiten wir alle neigen dazu das Stück weit aus den Augen zu verlieren aber auch das immer wieder quasi ins Bewusstsein zu rufen und auch dafür dankbar sein dass es gut was Positives gibt ja eine gute Führungskraft macht das immer aus dass ich die aktuelle Situation analysiere dass ich sehe was gut läuft was nicht gut läuft aber ich muss auch ganz schnell da wieder aus dieser Schleife raus und dann auch schon wieder Lösung anbieten können das macht eine gute Führungskraft aus und die Lösung kann nur so gut sein wie meine Analyse also wenn ich all die ganzen Risiken nicht erkannt habe kann die Lösung natürlich auch nicht so gut sein deshalb ist das ja auch stückweit nicht nur positiv sein das Negative sehen aber es positiv dann zu lösen und die Hoffnung nicht zu verlieren Vertrauen in sich zu haben dass ich das schaffe also diese Hoffnung nicht zu verlieren auch wenn es mal heute nicht gut läuft kurzfristig der BCK vielleicht negativ ist aber dann zu an das Unternehmen zu glauben an S zu glauben dass man sagt mittelfristig langfristig wollen wir es aber ändern damit es besser wird hast du noch ein anderes Beispiel was ich tun könnte oder was bei euch Führungskräfte tun um gezielt diese Strategie auch zu stärken und zu fördern ja also ganz klar auch die Erfolge anzusprechen stückweit im Team das sind so die typischen Montagmorgen Meetings sich drauf zu fokussieren was ist alles nicht gut gelaufen in der letztten Woche bewusst zu machen was ist gut gelaufen und das sorgt alleine für eine ganz andere Dynamik für ein anderes miteinander im Team das ist ganz wichtig und letztendlich das Positive ist aber auch es darf nicht aufgesetzt sein die Person zu sehen den Menschen zu sehen im Prinzip auch das ehrlich zu meinen und mitarbeiten haben immer die können das ganz schnell einschätzen ob ich als füungskraft etwas ernst meine oder es nur aufgesetzt ist also es darf man gar nicht unterschätzen diese Kompetenz von mitarbeiten die ist da und die sehen das das heißt wenn ich natürlich dann dieses positive in den Raum stellen möchte muss es auch dann ernst gemeint sein Säule Nummer 2 Strategie Nummer 2 Rezept Nummer 2 Zutat Nummer 2 das E heißt für dich was das E natürlich dann als Führungskraft genau zu gucken wo liegen die Stärken meiner Mitarbeitenden zu erkennen und das ist auch wieder ein Thema wo ich natürlich innerhalb der Rolle unterwegs bin weil die Themen haben wir auch relativ oft heißt es dann dass jeder sich die Aufgabe auchen kann was er mag was er sie mag oder nicht mag sag ich nee das geht ja eigentlich schon jemand hat sich auf eine bestimmte Stelle beworben und es gibt ja eine Rolle die jemand zu erfüllen hat aber innerhalb der Rolle habe ich ja so viele vielseitige Aufgaben da kann ich schon als fügungskraft drauf achten welche Aufgaben gebe ich jetzt der Person und welche nicht dann und und es geht halt auch ganz klar um die Stärken und damit wenn das ein Grundprinzip wird wie ich arbeit verteile innerhalb meines Teams dann ist es ja auch dann diese positive Erfahrung die die Menschen damit machen das heißt jemand wird entsprechend seine Stärken eingesetzt das führt zu Erfolg das etabliert sich ja auch bei dieser Person oh meine Selbstwirksamkeit ist da ich war erfolgreich und dann wird diese Person beim nächsten Mal ja idealerweise noch gestärkter an die Aufgaben reingehen mit mehr Vertrauen also das ist dann auch so eine Spirale die sich dann auch lösen kann natürlich wenn ich da ganz genau drauf achte als Führungskraft Unterschied Stärken Kompetenzen für Dich ein Mensch kann Kompetenzen haben aber muss trotzdem die Aufgaben nicht gerne machen wollen ja das und Stärken sind einfach dann Themenfelder die mir richtig Spaß machen und in denen ich aufblühe aufgehe äh das ist ein Unterschied also ich kann auch Kompetenzen haben in Verhandlung mit Kunden aber es macht mir nicht Spaß und weil ich Außendienstler bin muss ich das immer wieder machen aber ich kann sagen was macht dann dem Außendienstler wirklich Spaß was sind denn seine Stärken stückweit dann eventuell äh ich sag mal für die Kunden Themen zusammenzusetzen organisatorisch Themen abzuwickeln und wenn er da Spaß hat und mehr Freude hat das ist das wichtige jetzt bist du meine Chefin z.B und wie findest du raus was meine Stärken sind und wie oder bei welchen Gelegenheiten meldest Du mir meine Stärken zurück ich glaube das ist ein Prozess also wenn fügungskraft und Mitarbeitender Mitarbeiterin zusammenkommen das wird ja nicht auf Anhieb laufen das heißt ich muss mir dafür Zeit nehmen ich muss das Testen als Führungskraft ich muss natürlich erstmal durchs Gespräch das ist so ein bisschen die Grundlage zu gucken die Themen mitzunehmen und das auszuprobieren also wirklich auszuprobieren Aufgaben zu geben zu gucken läuft das läuft es nicht macht das dann quasi der Person Spaß ich kann das immer beobachten und wenn ich merke m geht nicht in die richtige Richtung da muss ich natürlich auch wieder das ganze gegensteuern das heißt es ist viel austesten probieren es wird nicht von Anfang so sein dass sofort weiß wo hat jemand seine Stärken und sofort richtigen Aufgaben parat habe also es ist ein Prozess an den müssen beide gemeinsam arbeiten immer wieder miteinander gut kommunizieren also das setzt das ja auch voraus offen und ehrlich zu kommunizieren und so muss man einfach dann gemeinsam das Herausfinden relationships das r die dritte Strategie die dritte Säule bedeutet für dich was im führungskontext bedeutet den Menschen zu sehen seine Bedürfnisse zu verstehen und dran zu arbeiten gemeinsam dran zu arbeiten die Zeit muss ich mir natürlich nehmen Führung darf ja auch nicht zwischen Tür und Angel passieren Führung heißt auch sich für Führungsthemen Zeit zu nehmen und das auch ernst zu nehmen sagst du schon zum zweiten oder dritten Mal ja das das braucht Zeit dafür muss ich mir Zeit nehmen als Führungskraft wenn ich Führungskräfte Frage was ist eure euer größter painpoint dann sagen die ich habe zu wenig Zeit ich komme zu nichts woher kommt die Zeit um auch in relationships zu investieren die Zeit kommt natürlich wenn ich auch dann die richtigen Aufgaben delegiere das ist auch ein Prozess ich muss wissen wen habe ich im Team wen kann ich welche Aufgaben delegieren bis zum welchen Grad und das wird am Anfang nicht gut laufen mit der Zeit kann ich mehr und mehr Aufgaben delegieren das ist es gibt dieses kreismodell der Führung also es kann ich auch wunderbar mit permaled natürlich dann verbinden das ist dann die Phase wo ich als Führungskraft mitten im Team bin aufräumen muss gucken muss Rahmenbedingung schaffen muss das ist sehr sehr intensive Zeit da bin ich auch als Führungskraft auch sehr wahrscheinlich operativ eingebunden aber das ist in Ordnung wenn ich das kurz mache um Rahmenbedingung zu schaffen ich muss das aber als Führungskraft auch dann schaffen aus der Mitte des Teams rauszugeben dass sie natürlich dann am Ende diese ganzen Aufgaben die da sind selber übernehmen ich muss dann am Team bleiben und beobachten ob das dann richtig läuft wenn es richtig läuft kann ich dann mich ganz betrost quasi vom Team entfernen und meinen fügungsaufgaben widmen wenn es aber nicht läuft muss ich noch mal in das Team hineingehen und noch mal die Rahmenbedingung anpassen optimier verändern wie auch immer das heißt ich muss als Führungskraft immer wieder zwischen drei Rollen unterscheiden und die ersten zwei Rollen sind natürlich da dafür dass ich mir dann am Ende Zeit verschaffe dass ich für diese Führungsthemen Zeit [Musik] habe ja wir haben ja gerade bei perma die Buchstaben durchgearbeitet P wie positive Emotionen e wie Engagement R wie relationships und hier Hack ich noch mal ein was mir die eische gerade erzählt hat was ich auch aus ganz vielen Gesprächen und Coachings mit Führungskräften kennen das was uns als Führungskraft leider nicht erspart bleibt oder dir als Führungskraft nicht erspart bleibt ist es Platz zu schaffen Raum zu schaffen für die Führungsaufgaben Aufmerksamkeit Zeit die ich habe um mich überhaupt z.B um die Beziehungsebene also relationships kümmern zu können eer hat wie ich finde es super erklärt wir brauchen unter Umständen manchmal auch eine Zwischenstation auf dem Weg zur funktionierenden Führung wir müssen manchmal gerade wenn noch nicht alles funktioniert selber Hand anlegen aufräumen wie sie sagt klingt ja fast bisschen grob manchmal aber operativ eingreifend das könnt ihr sicher alle gut nachvollziehen dass man eben in manchen Situationen erstmal handwerklich zeigt als Führungskraft wie die Dinge gemacht werden wie ein gutes Ergebnis ausschaut gerade wenn ich selber aus dem Team auch aufgestiegen bin oder aus dem Bereich das ganze natürlich so kurz wie möglich damit man schnell in die zweite Phase kommt in der Aufgaben auch delegiert werden an die Mitarbeitenden mit tril and Error das heißt Fehler passieren das ist eigentlich unvermeidlich aber nach und nach weiß man dann halt auch immer besser auf wen man sich in welchen Bereichen im Team richtig gut verlassen kann und dann sind wir drittens da wo es eigentlich dann erst so richtig losgeht mit den Führungsaufgaben Beziehungen zu Menschen aufbauen sie entwickeln und entwickeln lassen wenn Ihr mehr wissen wollt zu eische z.B die Kontaktdaten stehen in den showotes und natürlich auch Hinweise auf meine Bücher meinen Onlinekurs meine Workshops zu positive leadership und zu permalid wer mitgezählt hat zum kompletten permalid Verfahren fehlen jetzt noch zwei Buchstaben zwei Rezepte zwei Strategien zu denen ich eische im Schnelldurchgang Frage MV meaning also Bedeutung ich übersetze es auch gern als das why also das wozu unserer Arbeit und schließlich accplishment Ergebnisse auf die wir stolz sein können was gebacken kriegen Weiterkommen das erlebbar und spürbar zu machen und dann erzählt mir al aber auch noch wie leadership auf einer Wäscheleine funktioniert ja als Unternehmen baut ja Anlagen für die Pharmaindustrie das heißt ihr tragt ja eigentlich dazu bei dass Menschen gesund werden oder gesund bleiben können oder ihre Krankheit Ländern können dieses ganz große why m das stelle ich mir so vor das müsste ja eigentlich relativ leicht zu verstehen sein für die Menschen und zweitens und das ist dann so die zweite Frage wie sehr wirkt sich dieses ganz große why eures unternehmensdeins auch auf die einzelnen Tätigkeiten in irgendwelchen Prozessen die vielleicht fern ab so von diesem großen wei sind auch aus sie haben natürlich dann im Anlagenbau die Aufgabenbereiche sind sehr sehr kleinteilig das heißt es kann sein dass äh in der Produktion jemand äh in der Schleiferei quasi das Material schleift gar nicht weiß wie sieht das am Ende in der gesamten Anlage aus ja das heißt es ist dann kleinteilig es ist die eine Aufgabe und ich sehe nicht das gesamthafte was draus entsteht und äh den Menschen das zu erklären das was Du hier gerade machst was das für eine große Bedeutung für das große Ganze ist das ist dann auch immer die Aufgabe und das schafft man und das ist wir wissen auch aus den Gespräch mit unseren Mitarbeitenden dass die aus dem gewerblichtechnischen Bereich viel mehr tatsächlich dieses Thema im Raum haben wollen dass Sie viel mehr wissen wollen was machen wir eigentlich wie sieht nachher dann die Anlage beim Kunden aus wie ist das ganze Projekt beim Kunden umgesetzt worden damit ich auch sehe was war mein Beitrag dazu stückweit auch ein ganz einfaches Mittel nachher ein Bild aus der produktionsanlag vom Kunden für unsere mit Arbeiten zu machen und dann zu sagen hey guck mal das ist die Anlage an der du gearbeitet hast das ist da die Anlage wozu du deinen Beitrag mitgeleistet hast und es sind ja auch paar einfache Maßnahmen die muss man auch dann dafür Raum geben und Zeit geben klingt erstmal so unspektakulär aber für die Menschen ist es am Ende nicht unspektakulär das was du jetzt gerade gesagt hast das schlägt ja fast schon die Brücke zu Säule Nummer 5 A wie accomplish je selbstverantwortlicher Teams arbeiten können desto mehr können Sie auch Ziele für die selber festlegen für die sie dann auch dann selbst unverantwortlich sind und das muss man dann schaffen das setzt halt voraus dass natürlich die Organisation dieses Thema selbstverantwortliche Teams dann auch dann Raum gibt Ziele entsprechend definiert aber auch dann am Ende immer wieder guckt schafft dann die Person diese Ziele was sind die Rahmenbedingungen die ich noch mal anpassen muss damit diese Person auch diese Ziele erreichen kann am Ende ist es auch sehr sehr intensiver Prozess natürlich es braucht Zeit al dieses Thema Ziele sichbar zu machen äh Ziele zu kommunizieren Ziele dann zu kontrollieren zu gucken wurden die erreichen und woran liegt das dass es nicht erreicht wurde das ist ein sehr sehr klingt auch sehr profan ist aber auch sehr sehr intensive Aufgabe für Führungskräfte und das setzt auch eine bestimmte Struktur voraus das setzt sich voraus dass ich auch natürlich nachhaltig dran bleibe und drauf schaue und dass ich mich interessiere wo ist denn der Stand wo seid ihr was braucht er von mir das heißt das ist sehr intensiv insgesamt erzähl doch mal von der Wäscheleine ja die Wäscheleine sehr spannende Geschichte wir haben bei glatt Workshops gestaltet HR seitig erstmal die fingen in April an ging bis Juli und das waren unsere permalad Workshops und in jedem Workshops waren so ze bis 12 Führungskräfte wir haben hier am Standort in Binzen ca an die 90 Führungskräfte und letztendlich ging es dann natürlich in dem Workshop darum zu lernen was ist perma was kann ich damit machen wie kann ich perma in den fühungsaltag integrieren also das sich mit diesem Thema perma einfach auseinanderzusetzen das hatte der Workshop dann zum Ziel und am Ende ging es ja auch drum okay Liebe fügungskraft jetzt hast du das Thema Perm LEED dich damit auseinandersetzen können jetzt weißt du was dahinter steckt und jetzt guck zu dass du mal nach dem Workshop direkt schon ins doing übergehst und zwei Maßnahmen mit dir aus dem Workshop heraus mitnimmst was sind das für Maßnahmen das heißt jede für raft aus dem Workshops musste dann zwei Maßnahmen auf eine Karte schreiben und wir haben dann auch dann das Bild von der Führungskraft dahinter gehängt das heißt das Bild plus die zwei Maßnahmen die die Führungskraft sich dann zum Ziel gesetzt hatte und dieses settel haben wir dann gesammelt über die ganzen Workshops hinweg haben dann auch dann gesamthaft alle settel an die Wäscheleine gehängt als dann im letzten permaled Workshop das das Topmanagement zusammenk und wir wollten damit dem Management zeigen okay hier seh zu an diesen ganzen Themen haben die Führungskräfte in den letzten Workshops gearbeitet das sind die todos die sich mitgenommen haben und es war schön anzusehen mit Bild mit Lächeln Gesichtern und natürlich dann auch diese Power die dahinter steckte dieses Signal zu sagen hey es haben wir 90 fügungskräfte geschult und alle sind mit zwei drei Maßnahmen hier aus dem Workshop raus das heißt direkt nach dem Workshop hat man schon an die 200 Maßnahmen schon bereits in der Organisation an denen die Führungskräfte arbeiten wollen das heißt diese Wäscheleine hing dann dort und man konnte im Prinzip dann auch letztendlich sehen wie viel Arbeit dahinter steckte wie cool wie schön darfst du magst du vielleicht ein zwei dre Beispiele nennen von Dingen die dann an dieser Wäscheleine hingen ja wir haten eine Führungskraft bei Weise die sagte dann ich werde ab jetzt an meiner Haltung arbeiten das heißt wenn ich durch die Produktion laufe werde ich gucken dass meine Körpersprache eine positive Körpersprache ausstrahlt dass ich lächle dass ich nicht so ernst schaue weil das kommt anscheinend bei den mitarbeiten nicht an bei eine Maßnahme eine andere Maßnahme war einfach dann auch dann viel mehr Gespräche zu führen um herauszufinden was sind dannn wirklich die Stärken von meinen Mitarbeitenden und natürlich haben einige fügungskräfte viele viele directs und das wird dann auch zeitintensiv sein aber dieses Verständnis ich habe die directs es ist halt so wie es ist ich kann ja trotzdem nicht dieser fügungsaufgabe nur weil ich keine Zeit habe nicht nachkommen das heißt ich muss dieser Aufgabe nachkommen dieses Bewusstsein das ist ja erstmal die Basis und das Wichtigste und dann haben wir auch Führungskräfte gehabt die sagten ich muss schauen wie ich meine Meetings gestalte das heißt dass ich das ordentlich durchstrukturiere dass ich eine Agenda habe dass wir am Ende drauf achten dass wir die Themen dort festhalten die Ziele festhalten also noch und nöcher und alle Maßnahmen alle Vorhaben die waren super haben ihre berechtung und ich bin sicher dass Sie alle mit dazu beitragen dass einfach die Arbeitswelt bei glatt positiver wird eische du hattest mir erzählt auch im Vorgespräch dass ihr oder dass du dir auch zum Ziel machst perma und permalid auch so über denen ganzen employee life cycle zu integrieren also so vom vom allerersten andocken so stelle ich mir das vor zumindest ang glatt bis hin vielleicht zum Abschied nehmen vom von der Organisation aus welchen Gründen auch immer wo steht ihr da schon was habt ihr da schon äh gemacht vielleicht kannst du da ein zwei Beispiele nennen und was sind für dich vielleicht auch noch so die nächsten Schritte die da so gerade anstehen mhm sehr gerne äh du hast recht also das ist tatsächlich dann vom ersten Kontakt an mit bewerbenden bis quasi bis ein Mensch das Unternehmen verlässt und äh da ist im preboarding Bereich beiweise der gesamte Rekrutierungsprozess zu gucken wie können wir diese permaarbeitskultur dort integrieren stückweit natürlich indem ich dann die Businesspartner drauf Schule dass sie dann auch diese Fragen stellen können dass sie dieses Thema platzieren dass Kandidaten merken dass das für uns als Organisation einfach ein Thema ist dass es dieses diese Arbeitskultur ist die wir hier haben wollen und dann auch zu fragen was bist du dann bereit dazu beizutragen also das fängt ja schon im interviewprozess an dann haben wir die Thematik wenn wir fügungskräfte einstellen dass wir schon in den assessment Aufgaben dieses fürungsverständnis auch erwähnen auch mit der fachaufgabe gemeinsam koordinieren das heißt jemand hat eine fachaufgabe und wie würdest du dann quasi die Stärken deines Teams erkennen wie würdest dazu beitragen dass das Team dieses Ziel erreicht also all diese Komponenten die hinter perma stecken in der assessment Aufgabe selber dann haben wir die Thematik alleine schon beim Onboarding im Einarbeitungsplan dass die fügungskraft sich auch am ersten Tag Zeit nimmt der neuen Person zu erklären was wir für ein Arbeitsverständnis haben also das permavständnis und was dann der neue Mitarbeiter die neue Mitarbeiterin auch dazu beitragen kann wir haben unsere endepreitgespräche danach ausgerichtet das heißt die frageleitbögen äh das sind jetzt sogenannte permawot Gespräche das heißt da geht's ganz drum dass fügungskraft dann äh in dieser Zeit fragt was waren deine Erfolge habe ich dich richtig eingesetzt habe ich deine Stärken erkannt wie ist die Beziehungsqualität von uns das heißt alles wieder Fragen die sich an der permaarbeitskultur orientieren und so geht's weiter ja also ich komme gar nicht drum rum sozusagen als Mitarbeiterin als Mitarbeiter das auch zu erleben an verschiedenen Stellen dass das hier wichtig ist für eure führungs und Arbeitskultur absolut also es ist überall sichtbar auf den template auf den Unterlagen auf unserer Homepage in den Gesprächen in der Arbeitsweise das heißt es könnte für den einen oder anderen so viel sein aber ich denke es braucht es am Anfang einfach dann diese große Sichtbarkeit das ist ja auch ein Beweis dass wir es wirklich ernst Meinung alles danach ausgerichtet haben es ist tatsächlich überall omnipräsent es gibt zur Einführung von positive leadership so zwei Extrempositionen die ich immer wieder höre und da gibt's natürlich noch ganz viele dazwischen das eine ist sowas kann man nicht verordnen das muss man den Leuten freiwillig anbieten und dann muss so entstehen das so die eine Position und die andere Position ist das muss von ganz oben vorgelebt werden und das muss verpflichtend werden für alle Führungskräfte von ganz oben bis ganz unten nur dann wird's wirksam was ist deine Position die zweite Version weil es muss ganz klar von oben also angeordnet ist ein relativ harter Begriff natürlich dann aber zumindest von ganz oben als Ziel definiert werden als Teil der Unternehmensstrategie man muss von ganz oben natürlich auch dann das Vorleben und dahinter stehen und nur dann funktioniert das also natürlich werden Sie das andersrum auch irgendwie schaffen aber nicht ganzheitlich und auch nicht nachhaltig weil sie haben wieder die gleiche Thematik dass Führungskräfte die das eh wollen das gut machen mit dabei sind und Führungskräfte die sich damit nicht auseinandersetzen wollen sich sowieso nicht damit auseinandersetzen und das ist am Ende nicht das Ziel letztendlich diese Ansatz die da oben die sollen anfangen man kann tatsächlich sagen dass es bei der Einführung von einem neuen Führungsverständnis auch passt und Menschen die ein Unternehmen führen Manager wenn die dieses Prinzip nicht verstanden haben dann ist es schwierig mit denen gemeinsam dieses Thema auch auszurollen und ich finde es ist auch gar nicht schwierig dieses Thema aus dieser Perspektive heraus auch wirklich einzuordnen es ist eben so eche drei letzte Fragen deine größte Stärke meine größte Stärke ich tue mir da sehr schwer mich selber irgendwie oder bzw m selber zu loben also ich komme aus einer Familie mit se Kindern ich glaube ich habe eine relativ hohe Resilienz wenn es mal nicht läuft und auch dann wieder dran zu bleiben und nicht aufzugeben wenn ich so zurückblicke ist das doch so ein Komponente oder Stärke wie du das bezeichnest die ich zu haben scheine ein für dich besonders wichtiger Erfolg innerhalb von 3 Jahren also bei glatt meinst du suchst dir raus also bei glatt kann ich sagen innerhalb von 3 Jahren wirklich so ein tolles HR-Team auf die Beine gestellt zu haben und mit diesem hrteam diese ganzen Themen anzugehen weil das ist nicht selbstverständlich ich habe auch in Unternehmen gearbeitet wo das Tempo viel viel viel langsamer war wo HR den ganzen Tag tatich mit S selber beschäftigt und im Unternehmen nicht sichtbar war das habe ich bei glatt tatsächlich bewusst anders machen wollen gemeinsam mit meinem Team und wir haben so eine Mitarbeiterzeitschrift die heißt gladmus 4 und da gibt gibt es so die Rubrik meine stillen Helden und es war schön vor einiger Zeit mal unter dieser Rubrik zu lesen unter meine stillen Helden dann quasi zu lesen die heabteilung bei glatt die sind meine stillen Helden und das ist doch was wofür willst du mal in Erinnerung bleiben jetzt muss ich nachdenken Christian am Ende als für mich geht's klar die Arbeit muss erledigt sein wir müssen damit erfolgreich sein am Ende was immer bleibt sind ja doch doch die Beziehungen zwischen Menschen also vielleicht wirke ich manchmal gar nicht so weil ich sehr sehr ergebnisorientiert bin zielorientiert bin das habe ich schon aber am Ende kann man das nur sein wenn einfach dann die Beziehung zu Menschen stimmen also das heißt da bin ich vielleicht die typische Südländerin also für mich müssen erste in Beziehungen stimmen dann kann das Ergebnis gut werden und nicht umgekehrt also ich kann nicht gute Ergebnisse erzielen wenn ich weiß die Beziehungen passen nicht da tue ich mir tatsächlich dann schwer also da bin ich jetzt vielleicht auch nicht so allglatt und steckt das immer weg das ist mir sehr wichtig diese Beziehungen sind mir wichtig und stückweit dann zu wissen dass es dann auch ja die Menschen das auch so sehen bin ich mir ziemlich sicher vielen [Musik] Dank wir sind am Ende dieser Folge mit Eise jildde eische HR Chefin von glatt will die Mitarbeitenden also ganz vom Anfang an von der Stellenanzeige bis zum Ende bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen positiv führen positiv führen lassen darum ging es in dieser Folge ja wie siehst du diesen Ansatz diesen Ansatz bei glatt wäre es auch in deinem Kontext realistisch und machbar brauchst einen solch großen Ansatz von positive leadership oder gibt vielleicht auch Beispiele wie das ganz klein ganz simpel funktionieren kann vielleicht auch erstmal nur in einzelnen Bereichen oder Standorten was bleibt bei dir hängen für deine Entwicklung für deine Führungsaufgaben lass es mich wissen kontakt@positiv-führen.com oder in den sozialen Medien ich freue mich ja und wenn dir gefällt was Du hier hörst dann verbreite den Podcast Teile ihn share ihn und verbreite damit auch Positives führen herzlichen Dank dafür schon herzlichen Dank an hi röle an das ikoneteam an dich als Zuhörer zuhören und ganz besonders danke an dich liebe eische jildere bis zum nächsten Mal bei positiv führen bleib positiv im Job und im Leben Ciao servus bye bye oder wie wir in gamisparten Kirchen sagen fürich [Musik] [Applaus]