kita lakukan di kantor-kantor kita nih banyak kepiting-kepiting gitu ya k Ernes pagi ini sehat sehat Luar biasa coba Kak kita nih perlu Eh tahu ya gitu ya CP mentality yang dari kemarin kita bahas itu sebenarnya crab mentality itu apa sih gitu kalau kebayang kan kita biting ya kepiting kita mestinya lihat itu ya visualnya kayaknya ada di video yang kemarin sempat saya share di eh materi Iya ini sudah ditayangkan kah bisa dilihat sama teman-teman sekalian videonya sudah tampil belum ya ini ke layar teman-teman ah itu dia oke biar tahu kayak gimana sih CB mentality kita perhatikan tuh yang warna kuning ada kepiting yang kayaknya tuh mau naik ke atas keluar dari itu he kalengnya Tuh keluar dari embernya nah waktu dia berusaha naik itu malah ditarik sama teman-temannya gitu jadi istilah CB mentality itu dari Filipina sebenarnya karena di itu ee banyak orang yang jualan kepiting terus salah satu ee nelayannya itu melihat fenomena itu kok bisa ya Itu dalam satu ember embernya terbuka banyak kepiting tapi enggak ada yang berhasil keluar ternyata yang terjadi seperti yang ada di video itu tadi ketika ada yang mau keluar itu malah ditarik sama teman-temannya akhirnya enggak ada yang keluar sama sekali istilahnya kayak kalau aku enggak bisa keluar ya kamu enggak bisa keluar juga gitu jadi akhirnya kayak kalau di bahasa Jawa istilah itu kan kayak goji gobeh longgoh siji longgo gabeh itu kalau ini enggak bisa ya semua enggak bisa kayak gitu jadi di apa dalam organisasi ketika lihat ada orang yang Wah kayaknya mulai naik nih mulai mau ke arah kesuksesan gitu ditarik sama teman-teman di sekitarnya supaya sudah kita sama-sama aja kalau aku enggak sukses Kamu juga jangan sukses kalau aku enggak naik jabatan kamu juga enggak boleh naik jabatan seperti itu berarti crab mentality itu juga lahir dari eh rasa begitu ya rasa iri dengki betul iri dengki sebenarnya kalau dilihat dari sudut pandang psikologis sumber awalnya itu adalah insecurity atau rasa tidak aman ketika orang itu merasa tidak aman berarti kan ada yang membuat dia tuh merasa eh keberadaannya itu terancam orang enggak merasa aman tuh kan karena dia merasa terancam nah terancam itu kan macam-macam terancam keberadaan dia secara personal kalau misalnya kita kayak dihadang sama penjahat itu kan jelas tuh keselamatan gitu kan tapi dalam hal ini eh keselamatan dalam pekerjaan seperti itu Wah kalau nanti ada yang lebih bagus dari saya saya terancam nih enggak bisa naik jabatan soalnya dia yang bakal naik jabatan dulu atau saya terancam nih yang biasanya saya kelihatan Oke di depan teman-teman di depan atasan ada orang yang lebih Oke jadi saya mulai merasa terancam nih keselamatan kerjanya kayak gitu akhirnya dia mulai melakukan usaha-usaha baik dia tuh secara sadar maupun tidak sadar untuk menyabotase orang lain yang dianggap mengancam keberada itu karirnya dia atau mengancam keselamatan Kerjanya dia seperti itu mas dan dan kayaknya di hampir di hampir semua kantor nanti kita coba lihat ya tapi hampir di semua kantor orang akan merasakan fenomena-fenomena seperti ini ada nah sebenarnya kita perlu juga lihat ee seberapa banyak sih orang-orang dengan mental kepiting yang ada di masing-masing kantor atau di sekitar kita tapi sebenarnya paling gampang begitu ya pak paling gampang mengidentifikasi sebenarnya yang seperti yang punya mental Kepiting itu seperti apa sih sebenarnya he yang mudah diidentifikasi berarti ya yang kelihatan sehari-hari itu orang yang nyinyir terus gitu loh misalnya kayak kita ngerjain sesuatu gitu kayak selalu dianggap kurang saya kurang iku atau kita misalnya mau ajak diskusi malah dianggap kayak Halah engak usah enggak usah wis ngonoi kanancene jadi kayak sengaja disabotase gitu loh kita pengin mendapatkan penjelasan tapi orang ini ini kayak menghalang-halangi atau kita mau apa menyampaikan sesuatu yang kita rasa itu baik buat masyarakat apa kemaslahatan bersama gitu tapi malah kayak Halah enggak usah memang biasanya kayak gini jadi kayak hal-hal yang baik yang ingin disampaikan untuk memperbaiki situasi ituh kayak enggak usah ya memang biasanya kayak gini jadi situasi yang buruk itu dinormalisasi karena dia merasa kayak kalau ada perubahan nanti apa keberadaan dia terancam gitu sih Nah teman-teman sekalian ee menarik ya jadi ee kayaknya n ini juga terjadi di hampir semua kantor gitu ya Ee teman-teman kami juga mengundang nanti teman-teman bisa gabung dengan kita melalui eh WhatsApp call ya Jadi teman-teman tidak lagi hanya bisa gabung dari eh Zoom tidak juga dari YouTube saja tapi teman-teman nanti bisa WhatsApp call ke kita jadi nanti teman-teman akan di e sambungkan langsung dengan kita kita bisa ngobrol banyak dengan Kak Ernes gitu ya tentang crab mentality Nah kita juga pengin tahu seberapa banyak sebenarnya ee kepiting-kepiting di kantor-kantor kita itu ya oke sementara kita berik sejenak kita siapkan dulu untuk WhatsApp call [Musik] oke nah teman-teman sekalian ini kita sudah ngidentifikasi ya ada 10074 respon dari survei yang kita kemarin he ee kasih ke teman-teman ee kayaknya menarik datanya he kaknes itu di di responden kita yang atas coba responden kita menyatakan Oke ini jenis reamannya ya laki-laki perempuan eh dari total ini rata-rata teman-teman adalah milenial 68% 25%-nya adalah gen x yang gen z-nya ada lumayan ya He ada kurang lebih sekitar iya lanjut ke bawahnya lagi dengan jabatan yang juga beragam ee rata-rata di jabatan pelaksana dan jabatan fungsional he dengan lama bekerja juga seperti ini ya rata-rata ada yang ada yang 13 ada yang 10 ada yang 4 gitu ya Coba lihat yang bawah dengan status perkawinan Begini Nah Oh data ini bicara apa Kak Ernes ada rekan kerja yang iri atas pencapaian saya berarti kan ada kesadaran bahwa dalam lingkungan kerja itu ada yang merasa enggak nyaman karena Oh kayaknya ada yang iri nih sama saya kayak gitu e di situ sekitar 30 ya hampir 40% tuh merasa kalau di sekitarnya ada orang yang bikin apa iri gitu Ada yang iri sama pencapaian dia hasil kerjanya dia seperti itu ya Meskipun untungnya mayoritasnya enggak gitu jadi masih cukup sehat kerja di ee teman-teman ASN ini meskipun itu cukup sehat atau dia enggak enggak tahu juga ada orang yang bisa jadi engakak apa namanya enggak tahu betul sih betul banget jadi e di salah satu penelitian terkait C mentality ini kan ada apa sih di sekitar kita tuh ada orang yang iri gitu kan ada orang yang sadar kalau ada orang yang iri sama kita di sisi lain ada yang kayaknya dia iri tapi itu enggak ganggu saya jadi Ya udah biarin aja gitu jadi selama dia merasa kinerjanya dia kehidupannya dia itu tidak pengaruh sama si orang yang iri ini ya udah mau dia ada mau dia enggak ada dianggap enggak ada kayak gitu nah soal SC mentality Ini kan ada dua ya dua itu maktinya gini kita sebagai pelaku he atau kita dalam tanda kutip sebagai korban korban he eh kalau kita sebagai korban misalkan eh cara kalau tadi kan ada ciri-cirinya gitu kalau kita sebagai korban tuh sebenarnya apa yang bisa kita lakukan gitu atau bagaimana tahu bahwa kita ini korban gitu nah ini dari survei ini ada 11 pertanyaan kan sebenarnya jadi ketika kita menjawab terus kita apa namanya kayak sering menjawab iya iya iya iya berarti kita kemungkinan besar adalah korban dari si pelaku crab mentality itu gitu ada sebenarnya ada survei juga yang apa namanya eh untuk mengidentifikasi Apakah saya itu juga pelaku crab mentality tapi kebanyakan orang itu kan eh tidak mengidentifikasi diri sebagai orang yang buruk ya jadi kayak enggak Kayaknya bukan aku kayaknya bukan aku Justru lebih G untuk menilai orang itu punya C mentality apa enggak berdasarkan penilaian orang lain yang kerja bareng dia kayak gitu karena orang kan lebih sering apa tuh menilai dirinya itu sebagai orang yang cenderung Ok lah gitu kan Mana ada sih orang yang kayak nyelek-nyelekin diri sendiri k gitu orang enggak mungkin menilai dirinya enggak bagusjektivitas berlaku di situ betul sementara untuk yang seperti ini meskipun juga subjektif kan karena itu kan penilaian personal orang yang merasa dapat perlakuan tidak menyenangkan gitu ya itu kan kita tetap merasa Oh ini kayaknya orangnya udah eh kurang baik nih perilakunya ke saya seperti itu kan Karena ada ketidaknyamanan Jadi sebenarnya apapun yang kita rasakan Tuh kan valid kan kayak aku merasa kayaknya orangnya enggak suka sama sama saya nih gitu itu valid kita boleh merasa seperti itu cuman yang enggak valid adalah yang enggak boleh dilakukan ya ketika kita merasa orang itu enggak baik sama saya terus kita juga berbuat enggak baik ke mereka akhirnya malah merugi saling merugikan seperti itu sama-sama kepiting ya berarti he kayak gitu Jadi kalau mau kita lihat kita petain satu-satu aja dari pertanyaan nomor 1 sampai 11 gitu ya Ada rekan kerja yang iri atas pencapaian saya berarti ee 70 orang yang ngisi ya hampir 40% itu merasa di sekitarnya dia itu ada yang iri atas pencapaiannya itu sudah meskipun karena mayoritasnya merasa enggak jadi kan bisa dibilang cukup sehat lingkungan kerjanya tapi tetap ada nih itu kayak apa Duri dalam daging gitu loh gitu Yang kalau lumayan loh 40% betul 40% dan ya 40% ya Banyak Banyak sih banyak heeh lanjut mungkin dan menariknya kan kita enggak tahu Orangnya siapa gitu kan jadi bisa aja ternyata itu satu orang yang sama jadi orang a ini iri ke b iri ke c iri ke D gitu Jadi bisa aja satu orang itu memberikan penilaian ya ke satu sosok yang sama jadi 40 orang ya 40% yang merasa tidak nyaman itu bisa aja enggak nyamannya sama satu orang gitu loh lalu yang kedua ada rekan kerja yang membandingkan capaian saya dengan dirinya ini juga lebih banyak dari yang tadi Mas 43% itu jumlahnya gitu yang sebenarnya juga e membandingkan capaian Itu kan hal yang wajar Sebenarnya ya kayak Oh dia lebih bagus dari saya kok awakmu kok luok aku kayak eh di materi yang saya siapkan untuk BKD ini juga sebenarnya kan ada eh studi kasus ya terkait membandingkan diri dengan orang lain tuh seperti apa yang mana sebenarnya membandingkan diri itu enggak buruk-buruk amat karena ketika kita membandingkan diri akhirnya kita termotivasi Kan aku pengin juga nih jadi orang yang kayak gitu ketika Tujuannya adalah untuk baiki diri enggak masalah tapi di sisi lain ketika membandingkan diri akhirnya malah kayak W Mesti tak jegal nih orangnya Biar enggak terus terusan jadi lebih baik dari saya itu proses membandingkannya Enggak ada masalah sebenarnya tapi setelah kita tahu dia ternyata lebih bagus dari kita terus kita punya upaya untuk membuat dia mensabotase dan lain-lain Gitu kan he menarik betul Heeh dan ternyata lebih banyak daripada yang iri ya berarti kan wajar gitu loh Kita membandingkan diri dengan orang lain tapi ya output-nya yang seperti apa itu yang harus kita perhatikan ke depannya tapi bukannya membandingkan tuh juga bagian dari apa ya jiwa jiwa kompetitif di kantor Iya betul mestinya boleh juga kan enggak apa-apa Heeh asalkan itu tujuannya untuk hal yang bagus kayak Wah kita mesti misalnya kita membandingkan dengan Departemen atau dengan ee badan yang lain seperti itu mereka tuh lebih efektif loh kerjanya kita akhirnya membandingkan karena kita lihat ada gap gitu kan Nah kita kita melihat ada gap terus kita berusaha mengejar gap itu itu kan halnya positif bukannya kita akhirnya malah kita harus jatuhkan itu si badan yang satunya supaya sama kayak kita nah itu yang dibilang crap mentality next sekali di nomor tig Pertanyaan nomor tiga nomor tig dulu apa ya pertanyaannya ya lagi e rekan kerja yang menunjukkan persaingan kepada saya mirip kan tadi Kalau yang tadi ee mulai membandingkan yang menunjukkan persaingan Tuh kan sesuatu yang lanjutannya dari yang apa namanya membandingkan diri kalau yang persaingan kan benar-benar kayak dikonfrontasi nih aku aku mesti lebih bagus dari kamu dia mesti harus lebih bagus dari ee saya kayak gitu dan ini ada juga 42% Jadi ada yang merasa kayak Wah persaingan kayak gitu nah Merasa punya saingan di k permasalahannya adalah ini persaingan yang sehat atau yang enggak sehat Kalau yang sehat tadi kan ya kayak ee bisa naik sama-sama naik kayak gitu kan Kalau yang di crrap mentality kan kamu naik enggak boleh naik Karena aku belum bisa naik tak tarik turun kayak gitu itu yang berbahaya Oke next uh ini banyak sekali Mas ada rekan kerja yang bergosip tentang 61% loh ini lebih dari Seteng tapi bisa juga tapi 61% itu bisa juga karena dia overthinking enggak sih Emm bisa jadi asumsi ya karena masih Kayaknya aku digosipin kayaknya k digosipin kalau ada orang berdua ngobrol yang kita datang tiba-tiba dia diam Heeh he jangan-jangan dia ngobrolin kita Gitu kan he heeh heeh Iya gosip itu kan soalnya ee luas ya apa sih yang digosipin personalk kah pekerjaan kah perilakuah kayak gitu dan Ee Kita juga tadi merasa terancam kalau ada yang kayaknya ngomongin sesuatu yang jelek-jelek tentang saya kayak gitu dan itu sebenarnya valid juga kalau ngerasa Wah Kayaknya aku digosipin kayak gitu Tapi kan kalau digosipkan berarti kan itu Perilaku dua orang atau lebih kan enggak mungkin yang gosip cuma satu orang doang Ya kan enggak ngsip berarti kalau ngsip kan harus orang ketemu orang ngobrolin kayak gitu berarti kan memang dia merasa Wah terancam nih kayaknya banyak orang ini mulai ngomongin saya kayak gitu tapi tema-tema gosip itu kan macam-macam Ya sangat luas sekali ya kita tuh kalau dalam sehari Mau gosip tuh banyak kok tema kita bisa kumpulkan betul betul heeh heeh artinya gosipnya itu bisa juga ee bukan soal ee apa namanya kantor gitu kan banyak banyak banyak banyak apa ya banyak sudut gitu He he betul He tapi menarik ini banyak yang merasa digosipkan dan itu kan berarti sudah mengarah ke hal yang agak toksik ya ketika kita mulai melihat kayak Wah ada nih orang yang ngomongin orang lain kayak gitu soalnya kan katanya gibah tuh dosa kayak gitu kan gi dosa tergantung tema sih sebenarnya tema gibahnya ya He ada rekan kerja yang menghalangi kemajuan saya untungnya sedikit ya lebih banyak orang yang merasa kayaknya mungkin didukung atau pokoknya enggak merasa dihalangi gitu kemajuannya Heeh Oke next ada rekan kerja yang tidak memberikan dukungan saat saya kesulitan yang artinya juga bagus karena berarti mayoritas didukung gitu kan Tapi ada juga hampir 40% di sisi lain dia merasa kayak ketika kesulitan tuh mungkin didiamin aja gitu enggak ada yang membantu di sisi lain ketika dia pasif dan dia enggak minta tolong ya Orang mana tahu kalau dia butuh dibantu gitu kan next naik dikit nomor tuuh yang nomor tuuh ada rekan kerja yang menghalangi saya saat mengajukan ide baru Nah ini biasanya banyaknya itu di e start up kayak gitu itu jadi yang memang butuh pengolahan ide banyak jadi kayak butuh ide baru untuk produk ini ide baru untuk produk itu ide baru untuk melakukan sesuatu yang berbeda gitu kan Eh di sini tidak terlalu banyak ya mungkin karena kegiatannya juga yang stagnan gitu lebih banyak yang administratif operasional gitu kan jadi mungkin juga akhirnya tidak terlalu banyak yang merasa perlu mengajukan ide baru jadi enggak merasa terancam juga enggak perlu dihalang-halangi di sisi lain tetap ada yang merasa kayak Wah idenya dihalangi nih sama orang lain kayak gitu nah ini yang crab mentality yang butuh di eh perhatikan karena kalau ide baru itu kan biasanya enggak cuman mempengaruhi kinerja dia sebagai orang yang mengajukan ide kan biasanya kan tu akan mempengaruhi ee operasional organisasinya departemennya kayak gitu Yang kalau misalnya itu dihalangi misalnya tu idenya bagus ya kan akhirnya sama-sama terjun bebas bareng-bareng kayak ya beneran kayak kep peting yang ada di dalam apa namanya ember tadi itu gitu yang berikutnya apa ya Nomor Del ada yang telepon kah ada yang telepon oke satu lagi mungkin sebelum kita terima telepon uh ada rekan kerja yang meremehkan saya ini hampir seimbang ya ya 46,7% Heeh dengan 53% nah meremehkan itu kan juga itu tadi yang contoh di awal nyinyir seperti itu kan dan berarti memangir banyak orang yang mengalami ini kayak gitu diremehkan Ketika memberikan ide jadi enggak enggak semata-mata dihalangi Tapi ketika menyampaikan sesuatu tuh kayak kita tadi Halah enggak usah kayak gitu Ngapain sih gitu-gitu kan jadi itu yang membuat orang akhirnya merasa diremehkan dan cukup disayangkan kalau ternyata ada orang-orang yang melakukan hal itu ke teman kerjanya gitu kan Ya semakin banyak jawaban i di sini Heeh itu artinya kan semakin enggak sehat gitu kan betul Heeh semakin tidak sehat next iya oke satu lagi ada rekan kerja yang memberikan kritik secara tidak objektif kritik secara tidak objektif itu kayak enggak substansial gitu misalnya kayak ee yang diberikan Dia memberikan Ide tertentu tapi yang dikritik itu kayak cara ngomongnya cara presentasinya seperti itu Jadi kan enggak nyambung untungnya enggak terlalu banyak di sini ya meskipun ada oke sebelum kita ada telepon satu yang masuk ya Ada telepon yang masuk Oke kita jeda sejenak ya sebelum terima telepon oke oke ya teman-teman kita B kita juga buka l telepon untuk WhatsApp dan teman-teman bisa lihat di layar e di sana ada nomor telepon untuk teman-teman yang ingin bergabung dengan kita via telepon ya 0812 8327 6984 Oke kita sejenak sebelum menima telepon sudah ayo oke sebentar ya Bu bentar oke oke Ibu silakan [Musik] S halo ba kita ini tidak bisa sehingga halo halo tem yang lain itu juga ikut karena dia merasa leh dan Misalkan ada orang yang sekolah dikeskan enggak bisa bekerja jadi istilahnya seperti ini Bu misalnya nih saya nih ya kaitannya dengan tentan sihent ini ini ini dikirim akhirnya muncullah rasa ini halo ya halo halo I aknya munculah rasa seolah-olah kuatir dengan seringnya Muncul itu akan [Musik] men jadi nanti saya ini apa setiap membuat su mencari kesalahannya dan itu yang lain-lain juga kadang terpengaruh seperti itu nah bagaimana caraan jugaoki dengan dengan masukan-masukan Oke dan itu belum tentu kan belum tentu Kean tapi langsung iya ya mungkin seperti ini ya nah bagaimana Unya kalau oke oh kepiting berjamaah Ibu bisa dengar ibu bisa dengar suara saya bu iya Ibu dari kantor mana Bu oh dari UPT oke oke sip oke maaf dengan Ibu siapa Bu IB Oh enggak mau disebutin Oke sip Iya sip oke oke Baik terima kasih terima kasih terima kasih I Iya supaya gampang ibunya dikasih nama ibu Dona gitu ya oke iya betul ibu Dona Ibu saya offkan ini dulu ya D ya terimaasih makasih ya Dona Jadi Bu Dona dihadapkan dengan kepiting yang banyak banget betul Heeh kepitingnya sering ngobrol dengan atasan Heeh bahaya itu kepitingnya ee diselimuti oleh iri dengki he gimana kira-kira nah ini menarik ya E dinamika antara si kepiting dengan atasannya dan dinamika dengan rekan kerjanya Berarti ada kemungkinan bahwa siikopitingnya ini itu dekat dengan atasan dekat dengan orang-orang di sekitarnya yang mana bisa dibilang pikopitingnya ini itu influencer bukan influencer kayak yang ada di media sosial gitu ya Tapi dia bisa mempeng aruhi e orang-orang di sekitarnya berarti dia tuh cukup dianggap punya apa tuh posisi sehingga didengarkan kalau orangnya itu biasa aja kayaknya kan enggak akan mungkin yang terlalu diperhatikan gitu ya sama sama orang-orang di sekitarnya atau sama atasannya gitu Jadi kemungkinan besar orangnya juga ngomongnya smooth pintar ngomong jadi akhirnya ketika dia ngomong yang enggak-enggak pun yang sebenarnya tu sebenarnya hal yang negatif mempengaruhi orang dalam hal yang negatif tuh masih didengarkan dan akhirnya ada yang yang ikutan jadi kepiting juga seperti itu nah yang perlu disadari dari orang-orang di sekitarnya ini dulu jadi si budona ini kan akhirnya berhasil mengidentifikasi nih Wah ada kepiting di sekitar saya kepitingnya itu kayaknya belum tentu dia sadar bahwa dia adalah seorang kep kepitingting gitu dan kepitingnya ini kan akhirnya mempengaruhi atasan mempengaruhi rekan kerja dan mempengaruhi bawahan juga gitu jadi di sini ee posisi sebagai leader itu juga penting untuk mengidentifikasi Oh ini kayaknya kepiting nih gitu Jadi butuh susuk yang objektif yang akan bisa membantu menyadarkan si kepiting ini supaya enggak gandoli Nah itu tuh yang yang objektif ini mestinya atasannya dong betul leader itu penting sekali untuk jadi sosok yang objektif nah di sisi lain tadi kan kayaknya kecil-kecil ya kayak ini hal yang sifatnya talenta gitu dipilih untuk menyanyi Terus akhirnya dia kayak ee menjatuhkan orang yang dipilih untuk nyanyi gitu nah di sisi lain berarti kan si orang ini tuh haus diberi perhatian atau diberi kerjaan lebih supaya dia bisa tampil gitu kan jadi ya si kepiting ini sambil kita memproses kekepitingannya kita tetap bisa berikan Dia ee wadah gitu loh jadi kita kasih kepercayaan eh sesuai dengan talentanya jadi dia enggak akan gandoli orang lain yang sebenarnya talentanya tuh lebih muncul dan dibutuhkan daripada si kepiting yang gandoli ini intinya intinya orang iri insecure Tuh kan kayak gini Kok aku enggak dikasih eh wadah Kok aku enggak dikasih kesempatan buat tampil jadi ya Yuk Dikasih kesempatan sambil dikasih tahu Oh sampean tuh gini-gini loh tadi sama temannya yuk biar enggak gimana-gimana kita lakukan sesuatu Iya ini kan juga catatan untuk para leader ya Bapak Ibu yang saat ini jadi manajer atau saat ini jadi pejabat administrator ee pengawas baik itu di level dinas maupun di UPT ee Bapak Ibu juga ee punya tanggung jawab ya untuk tidak membesarkan memupuk gitu ya Ee situasi atau lingkungan yang mendukung adanya CB mentality betul sehingga Iya jadi ini saya kira penting ya Jadi Bapak Ibu Ini catatan juga bahwa Krab mentality itu juga tumbuh subur di lingkungan-lingkungan tertentu gitu ya tapi nanti kita akan bahas yang bagian itu kayaknya sudah ada telepon yang masuk lagi halo halo iya halo selamat pagi selamat pagi Halo selamat pagi hal selamat pagi selamat P dengan bapak siapa di mana Pak eh saya Andi di Surabaya bapak Andi diaya Oke Pak Andi ada yang ma ditanyakan Pak e g kalau untuk mentality itu sepertinya di setiap tempat pasti ada dan pasti banyak ap ser ya itu pasti ada dan pasti banyakih tapi eh tidak sedikit tempat eh untuk apa ya hal tersebut itu yang melakukan adalah atasan-atasan seperti itu atasan Nah ini kan kalau kita hanya dari teman-teman ya he mungkin kita bisa menyikapi kita bisa apa ya kita bisa mendiamkan Biarkanlah mereka ya mereka seperti itu tapi kalau mentality ini yang melakukan adalah atasan itu Bagaimana kita menyikapi Eh bagaimana kita untuk menghindari itu gitu itu kan sangat susah ya betul betul P karena di saat kita mau berkembang kita ingin berkembang kita ingin maju tapi yang gandoli ini bukan teman sendiri bahkan atasan gitu loh hal ini tidak terjadi di satu tempat aja Pastinya juga banyak Tempat Iya Iya Oke jadi Bagaimana sikap kita ee apa ya untuk menghindari dan tetap kita bisa maju kita bisa berkembang dengan kejadian-kejadian yang seperti itu gih Oke baik mungkin sementara itu aja Iya terima kasih Pak Andi terih Ya Pak terima kasih banyak i i menarik ya selamat pagi selamat pagi menarik Kak Ernes menarik dan Saya prihatin sebenarnya kalau terjadinya tuh apa Top Down gitu kan dari atasan ke bawah tadi kita bicara soal leader yang punya tanggung jawab untuk tidak melenggangkan gitu ya melenggangkan grap mentality di kantor Kalau yang terindikasi justru atasannya justru atasannya gimana dan akhirnya bawahan-bawahan yang menjadi korban saya kalau membayang kan ada di posisinya Pak Andi Ini pasti stres gitu kan karena kan kalau yang sempat kita petakan dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner tadi itu mungkin merasa kayak atasannya mungkin iri Atasannya itu menghalangi terus setiap kali ada ide-ide baru yang mau disampaikan Atasannya itu ee memberikan apa tadi itu kritik yang tidak objektif seperti itu pasti ada rasa frustrasi gitu dia sering patahkan ee ide-ide karyawan gitu kan ide-ide staf dia patahkan bahwa ide itu harus dari dia Git gitu kan heeh heeh betul betul ini ee apa untuk pak Andi misalkan Pak Andi harus ngapain sih supaya tetap waras menghadapi pimpinan yang punya mental crab Iya pasti pasti capek kalau punya apa atasan Mister Crab gitu ya atasannya mis crab jangan-jangan pak Andi Ini squidw Pak jadi Bapak kerja terus tapi ee apa-apanya semuanya ke ke Mister k Iya jadi ee pasti sumpek ya jadi jadi bawahan yang punya n atasan seperti itu gitu dan mau kita kasih tips apa supaya enggak stres tips supaya mentalnya itu tahan gitu Tapi kalau terus-terusan ada lingkungan seperti itu pasti capek sekali gitu kan dan akhirnya jadi kayak ada apa itu namanya eh lantai kaca glas siling gitu kayak kita tuh tahu mestinya melakukan sesuatu tapi kita susah sekali untuk nembusnya seperti itu kan jadi secara individual yang perlu dilakukan oleh bapak Andi ini ya lah ya menerima dengan logowo kalau ya ternyata atasannya tuh memang seperti itu kalau semakin kita menolak itu kan ya akhirnya malah kita capek-capek sendiri gitu kan Ya kita kan terus-terusan ngomel gitu Wah atasanku ngene ngene ngene ngene gitu dan sebenarnya kita ee sambat ke orang di sekitar itu kan akhirnya kita bisa kayak nemu teman yang punya perasaan yang sama kayak gitu kan sementara di sisi lain kita ketika mau mengajukan perombakan organisasi kayak mengganti atasan tuh juga hampir Oh enggak mungkin tidak mungkin seperti itu atasan bisa ganti staf tapi staf enggak bisa ganti atasan bisa gan atasan Betul gitu nah jadi kalau misalnya ada ee pir-nya dari atasannya bapak Andi Ini yang bisa diajak ngobrol kita bisa muutternya lewat situ Kayak gitu jadi dari sosok lain yang sejajarlah paling enggak dengan si bapak atasan ini tadi atau ibu atasan ini tuh kita masuknya lewat orang ini untuk bisa memberikan evaluasi karena kita sebagai bawahan tuh pasti powerless gitu kan susah gitu untuk masuknya kecuali kalau di perusahaannya atau atau di ee departemennya itu tadi itu ada kayak semacam evaluasi yang memang bisa diberikan ke atasan jadi atasannya tuh juga tahu Oh ternyata aku tuh punya kondisi yang seperti ini seperti ini seperti ini nih gitu Ada apa pandangan-pandangan dari atasanku bawahan saya kalau ternyata mereka punya pandangan bahwa saya ini seperti ini kayak gitu jadi evaluasi itu juga perlu dilakukan 360 gitu ya Enggak cuman dari BA atasan mengevaluasi bawahan seperti itu kalau memang ada sistem di mana bisa dilakukan bukan evaluasi dari bawah ke atas itu juga akan sangat mendukung gitu Nah yang juga menarik itu ee soal tipe kepemimpinan gitu ya he tipe Apakah memang ada tipe kepemimpinan tertentu yang melanggengkan praktik dalam tanda kutip mental ee KB ini Heeh kalau dari ceritanya Pak Andi ada berarti kan ya Heeh berarti kan memang ada tipe kimpin kepemimpinan yang eh entah itu otoriter atau sangat berpegang sama birokrasinya jadi tahu kayak ini tuh belum waktunya kamu naik gitu atau ini belum waktunya kamu ngasih ide baru karena masih ada tupoksi-tupoksi lain tuh yang harus terpenuhi Jadi enggak usah enggak usah dulu jadi bisa jadi sebenarnya Atasannya itu ya hanya berpegang pada sop atau tupoi yang harus diselesaikan jadi kayaknya nanti ae nanti ae nanti ae kayak gitu di sisi lain kalau memang sifatnya sudah personal sekali yang kayak menjatuhkan secara personal Ya itu bisa kita bilang wah ini sudah CP mentality yang sesungguh ya gitu dan memang itu harus ditanggulangi gak bisa dari bawah sendiri kayak kita mau demo menurunkan atasan juga hampir enggak mungkin gitu kan jadi yang bisa dilakukan ya belok lewat orang yang satu sejajar paling enggak dengan atasan untuk bisa masuk diskusi ke situ jadi e PRnya pak Andi Pak Andi cari orang yang e dekatlah Katakanlah dengan e si bapak iniasannya ini bisa ngobrol tuh pak kira-kira apa dan yang apa yang I dan apa yang enggak gitu mestinya dilakukan oleh pak pak pak atasan ini gitu He Heeh kalau di perusahaan yang EE normal ya maksudnya di luar instansi pemerintahan gitu kan biasanya ada Human Resource ada HRD gitu kan jadi itu adalah Apa namanya jembatan jembatan bisanya untuk bisa masuk ke sana Jadi kalau misalnya di ee badannya pak Andi Ini ada jalur ke sana lewat entah semacam human resource-nya gitu bisa masuk ke situ sih Oke jadi Pak Andi tetap semangat eh Bapak kalau ada yang begini-begini Bapak mungkin bisa cerita Pak ke teman-teman yang ada di BKD karena BKD kan juga ar-nya pemerintah provinsi Jawa Timur Oke pak ya nanti kita bisa ini Nah kita lanjut dulu ke survei nomor berap ya 10 nomor 10 oke Ada rekan kerja yang sengaja memberikan jawaban yang jelimet atau membingungkan Nah ini kayak tadi tuh jadi misalnya kita mau ngomong sesuatu tapiut dibulet-buletin gitu biar enggak enggak sampai ke intinya kayak gitu kan dengan tujuan memang menjatuhkan supaya enggak dapat jawaban akhirnya kerjaannya terhambat akhirnya kerjaannya enggak beres karena set ta set Ta atau nanti dulu atau gimana-gimana gitu kan jadi akhirnya bingung sendiri harusnya dapat solusi tapi malah dipuar-putterin kayak gitu 42% yang mengalami kejadian seperti itu next Oke ini yang terakhir ada rekan kerja yang sering menyalahkan saya ya untungnya sedikit ya 31% Jadi ya ya sesuai sama penjelasan di situ sih ada rekan kerja yang sering menyalahkan saya ya disalahkan entah dalam aspek pekerjaannya dianggap enggak benar atau dalam hal presentasinya kurang bagus lah atau apa kurang rapilah atau apa Jadi ya yang menyalahkan dengan tujuan untuk menjatuhkan aja sih untungnya tidak terlalu banyak ya Yang banyak yang digosipin tadi itu masih lebih dia dia merasa gosipin tu 61% Iya banyak sekali He tapi kalau ditelisik lebih dalam kalau sampai di misalkan dijatuhkan atau dia disalah-salahkan angkanya sekitar 30-an 30%nya iya he iya betul Heeh seperti itu ada lagi cukup sudah oke nah teman-teman barangkali ada yang ingin gabung di Line telepon ee tetap e kita akan gabung di Line telepon di nomor teleponnya ditayangkan barangkali ini kesempatan yang juga agak langka ya kita bicara terkait dengan aspek-aspek ee motivasional ya ekspektasi kemudian perasaan saya berpikir ee perasaan pegawai itu penting betul Jadi perasaan pegawai itu penting untuk bisa dia berkinerja dengan optimal gitu Oh Pak Andi mau telepon lagi halo halo halo iya pak Andi ngih mohon maaf menyambung yang tadi ngih Kart Mbaknya tadi kan kita Mencari jalur atasan yang setara dengan atasan kita eh itu pernah saya lakukan dan ini sebenarnya E terjadi pada saya di tempat sebelumnya di jalur atasan pun tidak menjamin kita bakalan aman di situ eh karena jika kita sampaikan hal tersebut kita pasti mendapatkan tekanan bahkan bisa jadi kita bisa dilempar ya Jadi apakah memang kita harus benar-benar Ya sudah diam sudah walaupun kita punya potensi keinginan ataupun harapan bisa maju atau naik atau bahkan kita bisa ee dalam tanda Kuti ingin menggantikan orang tersebut ya dengan kemampuan kita pada akhirnya kita sendiri kan stu di situ betul nggeih dan setelah itu karena ST akhirnya kita berpikiran ah Ya wislah daripada kita di sini Kita cari tempat lain nah sedangkan di tempat lain kan kita harus memulai dari awal lagi nah Apakah benar kita harus biar diam sudah ya sudahlah gitu atau kita cari jalur apa ya Ee kita tetap ee memajukan potensi diri tapi tidak dengan jalur di situ gitu ya Iya Apakah harus ya Kalau menurut saya kalau langsung ke e contohnya Katanya tadi kita ke BKD Apakah juga menjamin kita bakalan ee bisa ee meningkatkan potensi kita seperti itu jadi kan kita tidak ada jaminan Nggih di saat kita mencari E apa ya perlindungan ataupun apa ya seperti bantuan dari top leader kita yang lain Maksudnya yang sejajar itu kita bakalan aman nah seperti itu oke oke Baik Pak terima kasih terima kasihihak wah Saya prihatin ya dengan kondisinya Pak Andi ini mungkin sebelum saya masuk ke penjelasan dari sudut pandang psikologis Mas Yudi bisa jelasin dulu terkait kalau lapor ke BKD itu apa sih yang bisa dilakukan eh kanal-kanal lapor di BKD banyak sebenarnya kita punya rumah ASN kita juga ada konsultasi psikologi yang juga dilaksanakan e per periodik ya Jadi ini bisa dilakukan dan sebenarnya untuk saluran-saluran komunikasi ke BKD kita terbuka semuanya kita bisa melalui website kita bisa melalui rumah ASN kita juga punya kanal psikologi yang memang kita sediakan lewat ee rumah ASN juga jadi kita juga sediakan klinik Psikologi yang ada di tapi untuk pak Andi memang tipikal organisasi pemerintah itu e Kak Ernes itu memang ya kemarin kita ngobrol ya soal Bagaimana struktur itu dibuat seperti itu maka dalam banyak jurnal memang ee sepertinya tipe-tipe organisasi yang sangat strukturalis betul kemudian tipe kepemimpinan yang dia juga agak otoriter he itu seperti agak membuat ini tumbuh subur gitu ya he e CB mentality ini tapi untuk pak Andi nanti eh bisa pak nanti bisa komunikasi dengan kita e artinya tidak ada ee keresahan yang tidak kita tangani begitu ya tapi ini juga akan nanti kita ini kita tangani juga kalau dari sisi iniya dari sisi psikologi ya Heeh Tadi Mas ee Yudi sempat bilang Semoga Mas apa Pak Andinya tetap semangat gitu ya yang saya rasakan pasti susah banget gitu untuk semangat ya dengan kondisi setiap hari ketemu atasan yang seperti itu ditekan terus jadi akhirnya pak Andi juga merasa saya ini enggak bisa berkembang apakah saya itu harus ee udah mandek aja ya udah gini-gini aja meskipun Saya tahu saya punya potensi lebih tapi saya enggak bisa penuhi seperti itu kan Nah ketika Akhirnya sudah mulai muncul kepasrahan ya pasrah benar-benar yang enggak enggak bertindak apapun itu bisa dibilang si crap mentality-nya tu berhasil menarik Pak Andi jatuh gitu kan karena akhirnya kayak Halah y wes lah kayak gitu nah kita enggak pengin pak Andi Ini sampai benar benar-benar kayak sudah pasrah sama sekali kayak gitu di sisi lain mau jadi semangat tuh juga susah Nah jadi yang perlu dilakukan fokus ke personalnya Pak Andi aja karena kan sebenarnya usaha itu kita percaya tidak akan apa mengkhianati hasil seperti itu kan jadi yang di Apa fokus ke prosesnya fokus ke Pak Andi itu sudah menyelesaikan tugas-tugasnya secara baik seperti itu dan yang paling enggak Kalau atasan tuh enggak melihat orang di sekitar kan tahu kalau Oh pak Andi Ini punya integritas pak Andi Ini memenuhi semua kriteria berakhlak seperti itu kan dan eh Yang penting kan value-nya Pak Andi itu ada menonjol dan orang di sekitar tuh tahu kalau Pak Andi itu orang yang Oke seperti itu jadi meskipun enggak semangat itu juga enggak apa-apa karena pasti susah sekali untuk tetaptetap semangat yang penting tugas-tugasnya terselesaikan yang penting Pak Andi itu jujur sama nilai-nilai personal Kalau akhirnya malah ikut narik orang di sekitarnya ya akhirnya kan sama-sama ya tarikmenarik jadi ikut-ikutan grab mentality juga yang kita enggak pengin kan akhirnya jadi satu departemen tuh semuanya jadi orang yang seperti itu gitu jadi tetaplah jujur ke nilai-nilai personalnya Pandi itu seperti apa kerjakan sesuatu tuh dengan ya dengan hati nurani karena tahu kan yang dilakukan itu adalah hal yang baik seperti itu jadi Insyaallah nanti hasilnya itu juga akan bisa dilihat dan dinikmati Baik Pak Andi sendiri maupun di sekitar gitu karena yang atasan Ini juga pasti cukup berat gitu kan Dan saya harap juga Pak Andi tetap punya kepercayaan ke teman-teman di BKD karena salah satu posisi BKD di sini kan ya untuk membantu teman-teman ASN yang lain supaya bisa mengelola permasalahan-permasalahan yang seperti ini Kalau akhirnya jadi ngerasa kayak halah paling nanti di e kalau lapor ke BKD Heeh Enggak ada enggak ada jaminan nah ketika sudah mulai ada pikiran seperti itu si crap mentality-nya tu sudah berhasil menarik si Pak Andi jadi ayo pak Andi ee tetap apa namanya punya kepercayaan juga ke teman-teman yang bersedia untuk membantu Insyaallah bisa ada jalan keluar untuk sekarang ini fokus ke capaian-capaian personal aja yang pasti orang-orang di sekitar juga tetap akan melihat gitu kan kalau kita semakin turun ya akhirnya kita kehilangan kesempatan untuk menunjukkan potensi seperti itu tapi secara secara umum ya Eh CB mentality ini kan sebenarnya juga bagian dari ee hambatan komunikasi kayaknya ya hambatan ada hambatan komunikasi antar orang per orang orang dengan atasan kemudian ee orang-orang dengan organisasinya begitu ya ini kalau ada hambatan komunikasi terus gimana kita mau maju kan Begitu he he he kalau yang ditemui di sekitaran terkait hambatan komunikasi ini seperti apa Mas Yi ee rata-rata sih dengan budaya organisasi yang tipenya sangat strukturalis ya jadi orang mau ketemu pimpinan itu harus ee apa namanya punya sekat-sekat misalkan itu enggak bisa tapi kalau dengan lingkungan kerja yang sangat egaliter orangnya terbuka sering ketawa bareng saya kira Engak enggak ada masalah sih soal ini betul betul Heeh jadi e meskipun agak susah kita juga perlu mulai mengubah budaya organisasi gitu ya supaya lebih egaliter seperti yang disampaikan sama masudi tadi itu PR yang sepertinya cukup susah gitu ya Tapi bisa dilakukan oke nah teman-teman sekalian kita mau bahas lagi nanti di akhir sebenarnya gimana sih kita ee untuk ee tetap waras dan kita terhindar dari cara-cara atau cara bekerja yang e secara enggak langsung kita enggak sadar kita sudah melakukan CB mentality secara sederhana tapi sebelum itu barangkali kita seak [Musik] bahas Lingkungan organisasi yang seperti apa sih yang ternyata menyuburkan ee beranak pinaknya kepiting-kepiting ini tadi ya Nah teman-teman juga sudah hadir di e ruangan ini Pak Hasim ya pakim Kab P3 di bidang perencanaan pengadaan pengolahan data dan informasi yang menarik adalah Pak asim ini juga menurut eh kami ya beliau ini berhasil menghadirkan ruang terbuka begitu ya untuk kantor di mana komunikasi enggak ada lagi tadi kita bicara soal lambetan komunikasi jadi komunikasi di kita itu terbuka aja Apun disampaikan secara terbuka dan kayaknya tadi ngomong soal tipe kepemimpinan tipe kepemimpinan itu sangat e berpengaruh terhadap munculnya CB mentality gitu ya Pak asim apa yang mau dibagi Pak dengan karena dengan pengalaman Pak asim ini kan sudah lama Pak bapak di pemerintahan siap ini sudah hampir 30 tahun ya Pak masa kerja sudah 30 tahun di lingkungan yang yang banyak kepiting Pak Sim kira-kira kira-kira Apa sih yang bisa dibagi Pak karena ya tadi pimpinannya kadang enggak malah pimpinannya yang membuat membuat stafnya ini enggak enggak jalan G ya Oke terima kasih yang saya hormati sobat ASM sekalian yang berbahagia tadi saya menarik terus terpancing untuk ikut bergabung Mbak Ernes ini menarik tadi ada mas Adi ya Andi Mas Andi tadi yang telepon saya dengarkan jadi gini Mas Andi dan teman-teman sobat ASN yang mengikuti podcast BKD series ke-19 ini memang di dalam birokrasi kita seperti yang disampaikan Mas yudti desain birokrasi kita ini kan dibangun berdasarkan konsep matweber I semuanya sudah dibangun secara strukturalis sistem koordinasinya sentralistis cara kerjanya sistem komando ada atasan ada bawahan dan ini ada aor ada yang punya kewenangan ada yang tidak ini memang sistem birokrasi kita seperti itu tapi bukan berarti tidak ada ruang ruang untuk Bagaimana membangun Harmoni kesenangan di dalam bekerja dan Mbak Ernes yang juga perlu kita pahami mungkin bagi teman-teman yang masuk kelompok generasi milenial dengan pimpinan yang masuk kelompok gen Z seperti saya eh gen x seperti sayaok [Tertawa] atau mungkin Bobi bomes tadi Mungkin keluarnya Mas apa Mas Andi Mas Andi mungkin pimpinannya Bobby bomes Karena gini di birokrasi kita ini lagi ada namanya gap Generation Iya dengan nilai kultur yang berbeda dan saat ini mereka menjadi sebuah tim tim maka yang bisa saya katakan adalah apapun kondisi itu saya pun mengalami dulu seperti itu Saya dulu awal bekerja itu dipelonco Saya habis kuliah dengan sudut pandang saya bahwa bekerja di birokrasi itu kayak gini Apalagi Saya punya pengalaman kerja di BUMN seperti itu setelah saya masuk birokrasi itu saya ada namanya culture shock H culture shnya apa tidak seperti ekspektasi yang saya bayangkan uh Ternyata apa eh pakewo budaya pakewo loyalitas Kita Harus apa harus bekerja itu dalam perintah kita frame-frame-nya sudah harus diatur secara jelas ruang-ruang untuk berkomunikasi ruang-ruang untuk berdiskusi itu hanya satu arah misalkan tidak komunikasi dua arah itu Pertama Pertama dulu sangat menyiksa saya seperti itu tetapi hal teman-teman ASN yang masuk kelompok generasi milenial ini ada satu hal yang perlu saya tanamkan di sini ketika kita menjadi ASN Apun temanmu Apun pimpinanmu mereka adalah Mitra menuju sukses Nah untuk menjadikan teman kita untuk menjadikan pimpinan kita dengan karakternya tadi yang ada orea ya ada ada yang model tadi tidak percayaan tidak Mali wewenang itu adalah seni seni kita bagaimana menakhlukkan pimpinan makanya ada menaklukkan pimpinan makanya ada teori namanya teknik persuasi pimpinan nah ini teman-teman harus belajar ini juga gitu loh jadi jangan putus asa dulu saya sudah bereksperimen berkali-kali dengan segala model pimpinan-pimpinan pengalaman Bapak panjang tuh lama Bapak pernah kita kuliti dulu Pak tipe-tipe pemimpinnya pakim dulu berani pakim gak apa-apa gak apaapa tipe aja loh ya tipe bukan bicara iya bukan tipe tipe kepemimpinan seperti apa yang pernah e Pak Hasim alami tipe otoriter pemarah I misalkan G otorit pemarah pemah enggak ada benarnya lah pokoknya Iya enggak ada benarnya Terus ada yang ya semuanya itu saya yang lebih tahu daripada Anda misalkan model-model itu banyak hal itu memang bentukan cara nilai-nilai dulu Memang karakter seperti itu tidak banyak dulu karakter pimpinan yang humble yang yang berikin ruang dan la sebag sebya tetapi saya dulu juga punya mengembangkan mekanisme Bagaimana misalkan saya enggak bisa berkomunikasi dengan atasan langsung saya buat kajian telaan untuk memberikan sumbangan-sumbangan pikiran untuk perbaikan organisasi tadi teknik persuasi Saya pasti di sisi manusia itu enggak ada yang semuanya seram meskipun kelihatan seram pasti ada sisi manusiawinya nah Sisi manusiawinya yang akan kita sentuh melalui apa tadi pendekatan pada pimpinan itu Misalkan kita lihat ketika hobinya dia itu apa misalnya hobinya ngopi kayak saya dengan Mas yudti ngopi Nah sambil ngopi rokokan itu kita melembutkan diri iya ngopi rokokan melembutkan po istilah saya itu melembutkan komunikasi dan apa signyali kita dengan signyal beliau itu kita frekuensinya kita samakan ngobrol dan dari situlah mungkin akan muncul-muncul tadi kelembutan yang ada Nah jadi banyak metodologi caranya kita untuk mendekati ee Bagaimana tipologiologi pimpinan tapi yang satu hal yang saya pegang dulu adalah apapun mereka mereka memiliki athority memiliki kewenangan maka tugas saya waktu itu tugas kita setap adalah bagaimana menjadikan mereka adalah Mitra menuju sukses I karena teman adalah teman atasan atau adalah Mitra menuju sukses berarti tidak ada untungnya ya Pak mengambil jarak dengan pimpinan kar kalau kita Mohon maaf kalau kita misalkan nih ngambil jarak terus mangkel he sekarang kita rasional choice saja hidup kita ini tiap hari ketemu mereka betul betul ketemu mereka bahkan 7 jam setengah misalkan bahkan waktu kita ini kan lebih banyak di kantor Daripada di rumah nah kalau kita enggak bisa berkompromi dengan diri kita maka akan menjadi tersiksa kita di kant bet dan perlu kebesaran hati juga untuk membuka diri ke atasan yang tadi itu ya Pak ya Iya apapun model pimpinan itu tidak hanya di tempatnya mas Andi barangkali hampir juga mungkin ada Rul model kepimpinan itu di dalam semua organisasi karena saya katakan tadi ada sebuah nilai-nilai yang terbentuk model rule kepemimpinan dari zaman generasi Bobby pomes generasi gen x dengan gaya kepemimpinan Mas Yudi ini yang generasi milenial saya rasakan beda cara mendekatiimp ee setafnya cara memperlakukan setaf itu sebagai sahabat setaf itu sebagai teman setaf itu sebagai Partnership ya teman staf itu sebagai Mitra anak sekarang memandang kayak gitu bahkan setap itu adalah teman untuk bermain I toh itu itu kita ciptakan di di ruang-ruang kerja tapi kan tidak semua pimpinan model kayak gitu ada warisan warisan masa lalu yang itu memang masih ada di dalam birokrasi kita nah caranya tadi dua hal kita harus punya seni menaklukkan Pimpinan dan yang kedua adalah bagaimana Pimpinan dan setaf itu adalah sebagai Mitra menuju sukses mantap sekali luar biasa susah kayaknya itu tapi bisalah ya ini kan soal seni saja betul yang mau saya Garis bawahi dari penjelasan pak Hasyim barusan itu kita semua manusia ngih Pak ya Jadi kita kayak pendekatannya tuh yang humanistik gitu jadi pendekatannya personal kayak sambil ngobrol bareng jadi di luar pekerjaan kalau sudah dekat secara personal masuk ngomong pekerjaan itu juga pasti lebih nyaman ya Pak ya dan justru Ini pengalaman empirical yang kita lakukan saya dan tim teman-teman kayak Mas CS itu bahkan banyak pikiran ide gagasan itu adalah lahir dari pertemuan-pertemuan secara informalal Ya kita harus tahu nih p itu pasti dia punya apa sih kesukaannya dia itu apa kita harus tahu nih maksudnya kalau ada hambatan pisikologis kita untuk berkomunikasi dia kita lihat pasti pimpinan ada kesukaannya apa sih i i ada yang suka ngopi ketika hobinya suka misalkan sepedaan pas sepedaan hobinya main badminton misal kita setelah main badminton sama-sama kita mengkomunikasikan artinya itulah dibutuhkan sebuah seni Betul Pak dan saya mengharapkan teman-teman yang di birokrasi generasi milenial ini jangan menjadi generasi stroberi generasi yang gampang patah ketika dihadapkan pada model rule kepemimpinan yang model kayak gini yang otoriter misalkan yang diktator banya gitu ya yang tidak memberikan ruang misalkan komunikasi demokrasi tapi saya yakin ada ruang-ruang yang itu menjadi seni yang bisa kita lakukan untuk tadi menaklukkan Pimpinan dan ruangannya itu di luar p di luar hal-hal yang sangat formal nah menarik jadi karena dengan pengalaman itu ya dengan pengalamannya Pak asim tadi sudah punya banyak pengalaman Pak ya pimpinannya ada yang ada yang ya Ya tentu oke nah ada barangkali pertanyaan kita juga baca dulu pertanyaan ini dari apa namanya nih nih nih menarik juga nih jadi e Kak Ernes kita ini juga baru kedatangan teman-teman baru mereka ini P3K P3K ini Eh non ASN yang dia Tes masuk jadi pegawai dengan status P3K kenapa baru karena dia juga ada yang tidak diangkat di kantornya yang dulu kan begitu ya jadi ada hambatan-hambatan ini salah satunya ya di kantor saya tempat saya bekerja saya saya dikatakan pdkk baru baru masuk sekitar bulan Mei Saya merasakan ada PTT yang banyak mengatur tentang pekerjaan saya ya Kemudian yang kedua atasan saya Kenapa lebih memperhatikan pegawai yang lama atau PTT ini daripada saya saya ini P3K begitu dan sepertinya atasan juga lebih cenderung memperhatikan PTT daripada kami yang baru masuk ya jadi masalahnya gini dia ini P 3K dengan status baru ada pegawai lama pegawai non ASN yang lebih didengarin yang nonasn tapi saya kira nyambung juga dengan apa yang sayaamp SIM tapi yang jadi masalah adalah orang ini masih dalam proses onboarding gimana mau dekat dia kadang toilet di mana Jadi belum tahu kan gitu ini ini apa yang yang bisa di dilakukan untuk e orang yang baru ini kalau masih baru berarti kan masih dalam proses yang namanya penyesuaian ya adjustment itu masih butuh banyak penyesuaian jadi ada kayak seperti disampaikan sama e Pak tadi ekspektasi yang tidak terpenuhi jadi kan Dia pasti sudah punya ekspektasi duluan Oh harusnya nanti atasanku seperti ini Rekan kerjaku seperti ini kok saya sebagai P3K tuh yang malah enggak diperhatikan dibandingkan sama yang lainnya kayak gitu Jadi ada ekspektasi-ekspektasi yang enggak terpenuhi akhirnya memunculkan komplain-komplain ini seperti itu kan jadi perlu ke apa kebesaran hati juga untuk menerima bahwa ya ada budaya-budaya yang harus disesuaikan ada nilai-nilai dalam personal ekspektasi yang belum tentu terpenuhi itu juga harus bisa disesuaikan dengan budaya kerja di perusahaan Nanti kalau sudah sudah onboarding sudah masuk beneran Nah nanti bisa pendekatan seperti yang dilakukan sama pak Hasyim tadi itu Jadi sebenarnya ekspektasi itu kan bisa dinaikkan bisa diturunkan betul ini mungkin seperti pengalaman saya ketika terima CPNS teman P3 saya ketika diterima CPNS 6 bulan saya enggak dikasih kerjaan 6 bulan Pak Iya Dion di itu kalau anak sekarang engak ada sejaan senang Pak kalau dulu itu dianggap kita mau melakukan pekerjaan satu mentalnya waktu itu dianggap kita merebut pekerjaan dia yang kedua kehadiran kita karena kita waktu anak CPNS sebagai ancaman bagi dia wah itup mentality banget ya itu ya seperti itu Jadi apa yang harus saya lakukan dua saya itu harus beradaptasi dengan waktu dan lingkungan artinya apa kita kita ini harus memahami pimpinan kita itu sudah punya zona nyaman dan zona tim yang sebelumnya sudah SLE kan bet Pak dan kita hadir jadi kita Jangan berburuk sangka dulu jadi pimpinan itu juga mohon maaf sejelek-jeleknya apapun pimpinan itu dia itu pasti menguji kita Apakah kita ini menjadi orang yang bisa dipercaya bekerjanya baik dan punya loyalitas dan sebagainya artinya apa Saya melihat waktu itu aduh kok seperti ini akhirnya apa yang saya lakukan Saya tetap mencoba menjadi pegawai yang hampel dalam artian tetap meskipun di dalam diri kita itu ada perasaan grundel dan lain sebagainya dan yang kedua kita tunjukkan kepada mereka ketika waktu kita dikasih kesempatan pekerjaan bahwa kita ini orang yang bisa dipercaya ya orang yang mampu dan orang yang bisa melakukan pekerjaan lebih baik dari mereka nunggu kesempatan kesempatan itu itu penting makanya saya katakan Nanti kalau ada teman-teman yang model kayak gini dikasih kesempatan jadikan itu adalah kesempatan emas terbaik kamu meskipun itu kesempatan kecil misalkan kecil karena apa untuk memupuk teras untukpukust untuk membangun kepercayaan dan Buatlah ini Buatlah mereka Nanti ke depannya menjadi seseorang yang punya ketergantungan kepada kam betul betul Heeh dan waktu adjustment itu banyak dilakukan observasi ya Pak ya untuk mengumpulkan data Oh kerjanya seperti ini orangnya ini seperti ini jadi nanti akhirnya ketika dapat kesempatan Des masuk secara informal itu lebih karena mereka sudah jadi tim lama cara bekerja lama sehingga Keti ada orang baru ini kan kita melihat ini ini kira-kira kalau tak kasih kerja ini gimana Tapi kita harus tetap tadi l kita harus tetap punya sikapensi yang bagus ketika ada kesempatan kita dikasih kepercayaan manfaatkan dengan manfaatkan itu dengan dan sebagai bawahan juga perlu percaya yang sama tim barunya sama atasan barunya juga gitu ngih Pak oke itu tidak hanya sekarang kok zaman dulu saya sudah mengalami itu tahun 98 98 Bapak 8 sudah masuk kerja Pak saya masih saya masih Eh ya ini ada e pertanyaan dari Zoom ya Ada yang mau interaktif barangkali enggak ada kita bacakan dulu dari pertanyaan ya yang sudah ditulis di kolom chat ya dari in Susanti ya bagaimana jika dalam suatu organisasi ada seseorang bekerja mengikuti aturan yang berlaku nah Ketika seseorang tersebut mengaplikasikan aturan tersebut dalam organisasi ternyata orang itu malah seperti tidak disukai atau lebih parah tidak dissupport oleh atasan nah Bagaimana jika kita ada di situasi tersebut orang kerja sesuai aturan pimpinannya enggak Senang atau pimpinannya enggak support kalau kita kerja sesuai dengan aturan ee spesifiknya gimana ya tapi mungkin juga ada juga sih artinya ee dia kerja base on sop gitu ya Atau mungkin pimpinannya punya punya keinginan yang lain versinya pemimpinnya sendiri seperti ada ada sop yang dilaksanakan harus bla bla bla bla tapi si si Bos ini mungkin punya shortcut atau apa kita kan gak enggak ngerti juga yaul i i e ini pernah saya temukan waktu saya memberikan konseling ke perusahaan yang lain seperti itu dan e ya iniak ternyata enggak cuman di satu lingkungan Ternyata banyak juga orang-orang yang punya isu yang serupa kayak gitu dan yang bisa dilakukan adalah ya ngikutin dulu cara mainnya di dalam kelompok itu ketika nemu celas seperti yang disampaikan sama Pak Hasim tadi kita baru bisa menyampaikan eh enaknya kalau pakai cara saya atau pakai sop yang sesuai itu adalah ini ini ini kerugiannya nanti ini ini karena kan eh ketika kita mau mengaplikasikan sesuatu yang baru atau yang sesuai sama maunya kita yang ideal istilahnya seperti itu kan tapi sudah ada jalan lain yang sudah lebih lama dilakuk bukan ya apa menggunakan metode yang baru atau yang lebih ideal padahal sudah ada yang sudah lebih lama dipakai itu butuh transisi gitu kan jadi ya perlu kebesaran hati juga untuk nerima Oh ada metode yang sudah lama dipakai meskipun saya ngerasa ini enggak cocok pakai sty-nya saya atau enggak sesuai sama sop ya kita mesti manut dulu sampai akhirnya kita nemu si kesempatan tadi itu semua yang ditanyakan ini sudah masuk semua di jawabannya pak Hasyim tadi itu karena pasti akan muncul kesempatan Di mana kita bisa menyampaikan Oh keuntungannya kalau kita ngikutin sop itu apa keuntungannya kalau kita ngikutin standar yang ada itu seperti apa dan ternyata ada kerugian-kerugian loh kalau kita enggak ngikutin cara-cara ini seperti ini ini Jadi kita ngomong based on data juga gitu dan memang kalau di level di level pimpinan Ya Pak Eh kadang kita tuh dihadapkan pada deadline- deadline tertentu yang kadang kita juga sudah harus menggaransi waktunya begitu misalkan ada deadline a begitu waktunya 2 hari 2 hari ini dengan cara kerja lama dan kita enggak pernah dapat jaminan cara kerja baru itu bisa 2 hari Enggak kan gitu Pak Artinya ee di masa transisi itu itu harus ada orang yang akan berani menggaransi terkait keberhasilan metode baru yang mau kita pakai nah di situlah sebenarnya butuh butuh dialog ya butuhini sering dalam kesempatan saya sampaikan sebenarnya pimpinan itu enggak ada pilih kasih itu kalau pinannya Pak Mungkin Pak Bukan maksudnya gini pimpinan itu sebenarnya gak ada pilih kasih sebenarnya nih sebenarnya Tapi ketika pimpinan itu harus dihadapkan pada kekerjaan yang harus cepat selesaan terus tanggung jawab dan lain sebagainya kadang pimpinan tuh enggak sadar menguji panjenengan semua setafnya tiduji y tak tak kasih pekerjaan ini ini tak kasih pekerjaan ini B ini mana yang sesuai dengan ekspektasi yang saya harapkan misalkan Mas Yudi setap a ini dikasih pekerjaan mengerjakan surat selesainya 2 jam dengan yang ini itu 2 hari Mas Yudi pilih yang mana yang cepat Pak yang cepat itu artinya apa sebenarnya ada sebuah proses ada yang sebuah proses yang membuat Kenapa pimpinan misalkan nanti cenderung memilih seseorang tapi bukan yang berarti ini enggak ak di dipentingkan tetapi ketika hal-hal tentu pimpinan itu perlu garansi dari setafnya terkait dengan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan oleh atasannya nah garansi itulah yang kadang memunculkan seolah-olah di dalam sebuah organisasi itu ada pilikasi dan lain sebagainya padahal berdasarkan pilihan objektif juga ya P objektif kadang seperti itu Cuma kadang ini kita menerimanya makanya saya memandang kalau kita memandang orang sukses misalkan staf kita lebih dipercaya oleh pimpinan misalkan maka yang muncul pikiran positif atau negatif seharusnya positif Pak seharusnya loh Pak Seharusnya kan tapi yang banyak kita ini diimpor oleh pikiran-pikiran negatif justru seharusnya kalau ada staf kita eh teman kita kawan kita atau sesama leveling kita yang lebih dipercaya pimpinan kita harus eksi diri dong Kenapa kok enggak saya G saya artinya yang kita Munculkan kita Oh kalau dia dikasih pekerjaan tepat waktu Oh kalau dia diajak ngomong itu teknik komunikasinya bagus kan gitu jaditi kan kadang pimpinan ituu diajak ngomong enggak bisa Pak ini gini Pak durung-durung wis enggak bisa Misalkan tapi kan ngomong Pak gini gini Nah itu juga butuh teknik komunikasi Nah hal-hal itulah ya maksud saya ketika kita melihat seseorang berhasil yang harus kita Munculkan ad harus pikiran positif dan kita harus melihat historiselnya he kenapa dia menjadi orang yang berhasil iya iya apa yang harus saya pelajari dari dia itu menjadi penting betul betuli seni mempengaruhi atasan tadi ya I kalau di kalau di lingkungan kantor yang di corporate juga yang kayak gini gini juga banyak ya sebenarnya banyak betul dan kalau mau dievaluasi lagi berdasarkan apa yang disampaikan sama Pak barusan ya Ternyata kita tuh sudah apa lose contact sama human touch ya Pak ya lupa Kalau ternyata ya kita tuh kerjanya sama-sama manusia juga gitu Tapi karena kita sudah terlalu fokus ke ngerjar target memenuhi sop gitu Jadi kita lupa kalau ada loh pendekatan-pendekatanpal yang bisa dilakukan kan yang dilakukan sama Pak tadi itu pendekatan humanistik sekali gitu kita lihat orangnya suka apa kita ajak ngobrol di luar hal-hal kerjaan gitu ya dari situ justru masuknya kan lebih enak karena kita ngasa sudah lebih kenal jadi akhirnya apa batasan yang atasan dan bawahan tuh ya tadi sudah lebih Luruh karena kita mengenal mereka tuh ya Sebagai manusia gitu keren banget ini pak Hasyim nah nah teman-teman sekalian barangkali ada yang mau gabung lagi di lain telepon ada barangkali Oke bagaimana ini ya Dari dari Zoom ya bagaimana apabila yang memiliki k jangan diblok Bagaimana apabila yang memiliki CB mentality menurut penilihan saya setidaknya adalah rekan kerja yang lebih senior atau umurnya lebih tua dari kita bagaimana cara merespon rekan kerja tersebut Kak Ernes sudah terjawab darijawab dari respon pak Hasyim tadi ya pakai pendekatan humanistik a iya tidak hanya lebih tua Ee tidak hanya pimpinan tapi itu hanya staf yang lebih tua barangkali ya Iya sentuh Sisi manusianya Sisi manusianya manusia itu punya hobi yang sukanya mancing ya mancing yang ngopi sukan ngopi ya ngopi ngopi terus kesukanya apa terus barangkali yang juga enggak kalah penting ya ya kita dia kayak gitu kita kita tetap bersifat hble aja he tetap kita ber posi balik lagi yang ke awal tadi kalau ada orang CP mentalityya orang Orang mental cpnya itu ke kita begitu jangan kita balas dengan hal yang sama gitu ya he betul betul kalau dibalas dengan hal yang sama itu semakin menyakitkan betul karena tadi loh Pak yudti waktu kita ini lebih banyak di kantor dan ketemu dengan mereka iya toh daripada kita di rumah waktu kita berapa jadi Artinya kita ciptakan kantor kita ini menjadi nyaman NY nah nyaman itu adalah kita melakukan sebuah kompromi betul betul pikiran dan terhadap situasi yang ada di karena kalau dibayangkan pasti ngedumel sebenarnya lap sih Ngapain harus apa kita harus membuka hati ke orang ini tapi itu tadi kita perlu kompromi ya pengorbanan ke diri sendiri demi hasil yang lebih baik ke depannya lebih enak kerja bareng orang ini gitu ngih Pak ya Iya ada lagi barangkali nah ini panjang banget ya apakah jika kita menyikapi orang yang bercrap mentality dengan menganggap itu bagian dari actuating event dan kita memilih memunculkan rasional belief daripada menyikapinya dengan memunculkan irrasional belief sehingga akhirnya yang muncul adalah healthy cognitif kayaknya yang bangut juga paham teorinya gitu ya RBT sekali ini healthy emotion and healthy behavior Dapatkah itu menjadi salah satu upaya kita mengelola atau meregulasi diri terhadap teman atau atasan yang bercrap mentality kepada kita Ernes i jadi yang disampaikan sama eh penanya ini kan Eh ada kejadian ya apakah jika menyikapi orang yang e punya CB mental itu sebagian dari actuating event jadi ada kejadian ya memang hanya kejadian nyata saja biasanya ini yang saya sampaikan ke klien-klien ketika mereka tuh punya permasalahan itu sebenarnya cuman kejadian Netral Kenapa kok ayatnya kejadian Itu menyakiti kita karena kita ngasih nilai kita ngasih meing ke kejadian itu padahal ya itu tadi itu cuman kejadian netralasa Heeh biasa aja tapi kita memilih untuk menyakiti diri kita sendiri karena kita punya belief loh hal yang seperti itu tuh menyakitkan jadi akhirnya saya merasa tersakiti orang yang punya crab mentality itu menyerang saya jadi saya Harya merasa terserang Nah kalau misalnya kita itu hanya melihat itu sebagai Oh ya sudah itu bagian dari perilak He gitu dan itu bisa juga Dibilang kan memunculkan rational belief daripada menyikapinya dengan memunculkan irrational belief nah rational belief sama irrational belief itu apa sih kita kan punya nilai-nilai yang kita pegang kanak kan Nah bisa jadi nilai yang irasional tuh kita ketika kita sudah merasa orang itu harusnya baik sama saya orang itu harusnya saling mendengarkan padahal kan dalam kenyataannya Enggak semua orang seperti itu yang Bahkan pak Hasyim pun juga sudah Wah mengalami banyak sekali ketemu sama atasan-atasan yang seperti itu karena kita sudah punya ekspektasi Oh atasan itu harusnya ngayomi atasan itu harusnya mendengarkan nah padahal kan kenyataannya Enggak seperti itu Nah kalau kita memaksakan belief kita terus-terusan Harusnya harusnya Harusnya akhirnya jadi irasional padahal kan realitanya enggak seperti itu jadi akhirnya supaya bisa memunculkan si emosi dan pola pikir yang positif yang sehat ya itu tadi kita melihat itu sebagai hal yang netral Oh ya sudah biasa aja ya memang orangnya seperti itu nanti kalau mau diproses ya kita masuk pakai cara mempersuasi atasan seperti yang disampaikan sama Pak Hasim tadi dan mungkin yang perlu diingat oleh teman-temanosis staf ya staf itu tidak punya kewenangan milemilih pimpinan Betul Pak dan pimpinan punya kewenangan untuk memilih setaf artinya apa tadi kita jangan membayangkan pimpinan yang menjadi pimpinan kita itu sebagaimana Keinginan kita betul betul kan gitu maka kita harus membangun kesehatan jiwa dan mental kita di dalam KJA kita fokus ke hal-hal yang bisa kita kontrol He nah artinya pembangun kesehatan mental itu kita satu menyadari Memang tipologinya dia memang kayak gitu kalau kita menyadari Oh modelnya memang dia kayak gitu kan selesai toh meskipun dia marah-marah kan Ya memang dia kayak gitu memang gimana artinya apa kita ini mampu membangun sebuah di tatanan di dalam jiwa dan pikiran kita yo memang dia kayak gitu sehingga kalau kita bisa menerima maka kita bisa membangun Harmoni Harmoni lingkungan akan terbangun Harmoni pikiran dan jiwa kita akan terbangun kan gitu Setuju pak ya Nah teman-teman ini waktu kita juga sudah Ee mepet gitu ya barangkali kita satu lagi pertanyaan sebelum nanti ini bisa resen ya teman-teman Ada yang mau ditanyakan barangkali yang dari Zoom ada yang resen Oke kita tunggu belum ada Oke kalau belum ada Coba kita ke bawah sedikit pertanyaan berikutnya Bapak Ibu saya mau nanya gimana caranya supaya rekan kerja atau tim bisa mempunyai tanggung jawab dengan pekerjaannya karena harapannya supaya tidak terjadi dikit-dikit pimpinan Oh gini maksudnya Bapak Ibu saya mau nanya nih gimana caranya supaya rekan kerja atau teman tim bisa punya tanggung jawab dengan pekerjaannya karena harapannya supaya tidak terjadi dikit-dikit pimpinan gitu eh memang semua keputusan yang sifatnya urgen itu ada di pimpinan dengan pertimbangan-pertimbangan ada pimpinan di sini Saya penasaran jawabannya Pak gimana caranya staf punya tanggung jawab terhadap pekerjaannya Pak ya yang harus kita sadari bahwa tadi loh saya sering ngomong bahwa di dalam birokrasi itu ada dua Pimpinan dan staf pimpinan itu punya aority punya kewenangan pekerjaan dan lain sebagainya itu ping pimpinan mengkoordinasikan mendeliveri pekerjaan melakukan proses bimbingan koordinasi itu tugas pimpinan nah tugas tap adalah dia Bagaimana punya kompetensi dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan semua proses dari pekerjaan ini kembali lagi kepada pimpinan yang bertanggung jawab artinya apa Harmoni ini harus semakin dipahami di dalam birokrasi bahwa di dalam tempat kita bekerja ada Pimpinan dan ada setap kadang kita ada yang berposisi pimpinan ada yang saat ini berposisi menjadi setap artinya apapun model pimpinan Anda apapun model rekan kerja Anda yang harus kita tanamkan ke dalam diri kita mereka ini adalah Mitra menuju sukses kita luar ini telah menuju sukses Jedah sejenak sebelum ee satu pertanyaan terakhir kita bacakan kita Jedah sejenak ya [Musik] nah menarik teman-teman sekalian eh tema yang kita bawa hari ini terkait dengan CB mentality gitu ya Nah teman-teman untuk tema yang psikologi-psikologi yang temanya perasaan-perasaan yang temanya mentality itu juga teman-teman bisa usul dengan mengetikkan tema yang akan kita bawa di periode mendatang caranya cukup teman-teman komen di di YouTube ya jadi komen di YouTube kira-kira tema Apa sih yang sebenarnya saat ini diinginkan untuk teman-teman kita bahas di periode e sehat mental di periode depan kalau psikolog pengin tanya apa k ketemu psikolog pengin nanya apa Jadi kalau ketemu psikolog bulan depan mau nanya apa bulan depanitungangal besok ya- jadi Har kali ee tapi kayaknya kita perlu dengar nih ada eh statement terakhir mungkin ya dari krnes ya terkait dengan tema yang kita bahas hari ini iya silakan justru hari ini ketika kita membahas kepiting kita justru sangat diingatkan bahwa kita tuh manusia gitu Nggih Pak ya jadi ketika kita mau mendekati orang-orang yang kayak kepiting tadi itu kita perlu ingat mereka itu juga manusia mereka itu kita perlu dekati dengan unsur-unsur kemanusiaannya dia suka apa kepribadiannya Seperti apa kita juga perlu rajin-rajin mengamati dan dari sudut pandang korban mungkin ya memang perlu komitmen dan kebesaran hati gitu ya untuk membuka diri bahwa oh ya ada orang yang merugikan saya biar saya enggak dirugikan terus saya juga perlu ee berkompromi kepada diri sendiri supaya bisa menjalin relasi yang positif sama orang ini jadi enggak terus-terusan merasa dia korban dan yang penting sekali yaitu tadi kita kerja tuh sama manusia kita jadi Mitra Bersama menuju sukses tadi itu dan nantinya kita enggak akan jadi kepiting yang tarik-tarikan tapi jadi sesama manusia yang saling mensukseskan gitu kurang lebihnya Oke luar biasa nah teman-teman sekalian jadi kita juga ee ada survei ikm ya terkait dengan pelaksanaan kegiatan ini teman-teman bisa isi di bawah ini ee di sini i di sini silakan di dican barcode-nya kemudian memberikan penilaian termasuk tadi kalau teman-teman kalau ketemu k Ernes lagi gitu ya mau nanya apa mau tema Apa itu yang akan kemungkinan kita pertimbangkan untuk kita bahas di periode depan Nah menaik dari apa crap mentality ee ada code yang menarik ya daripada kita capit kanan capit kiri untuk mereka turun ke bawah lebih baik kita bersama-sama bekerja sama menuju Sukses Bersama kita naik merangka bareng-bareng begitu ya Sekian tema sehat mental pada hari ini teman-teman sekalian sobat Jatim Ee Kita akan jumpa lagi di periode mendatang Selamat siang asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh Waalaikumsalam War [Musik]