a questo nuovo appuntamento che come avete visto dal titolo riguarda il tema dell'evaluazione della performance mentre sto facendo una performance a correre a 40 gradi sotto il sole però diciamo vediamo questa mezz'oretta di sfruttarla al meglio intanto ringrazio tutti quelli che nonostante il 31 luglio continuano a seguire le varie dirette sapete ho lanciato anche questa iniziativa degli shorts cioè un minuto per spiegare un concetto un istituto in maniera molto sintetica allora sistema di misurazione e valutazione della performance intanto facciamo un inquadramento di cosa stiamo parlando stiamo parlando di un novità normativa del 2009 frutto della riforma brunetta della prima legislatura in cui brunetta fu ministro della funzione pubblica che insieme alle varie modifiche al testo unico del pubblico impiego, introdusse questo nuovo concetto, questo nuovo modo di operare per la pubblica amministrazione. Un meccanismo nel quale si introducevano degli obiettivi assegnati alle varie amministrazioni e assegnati ai vari soggetti che dovevano essere raggiunti nel corso dell'anno e poi essere oggetto di valutazione. Da cosa nasce l'idea di questa riforma? Diciamo, le fonti sono fondamentalmente due.
Da un lato, il principio costituzionale di buon andamento. La pubblica amministrazione che non deve solo garantire l'imparzialità, quindi adottare procedure trasparenti, bandi, avvisi, ma anche... raggiungere determinati obiettivi di tutela dell'interesse pubblico. E'un obiettivo, si può dire raggiunto, o si può verificare se raggiunto, non in termini qualitativi, ma in termini quantitativi. Quindi la logica è introdurre un meccanismo di misurazione, quindi dare un peso, un numero, un voto, al raggiungimento degli obiettivi da parte della pubblica amministrazione, la quale, secondo aspetto, deve operare in analogia a quanto fanno i privati.
Quindi è l'introduzione di una serie di principi che già esistono nel mondo privato. con soprattutto delle aziende medio-grandi, che è quello dell'attività mediante il meccanismo Plan-Do-Check-Act, cioè PDCA, il ciclo di damming in base al quale l'amministrazione... programma determinate attività, pone in essere, agisce per attuare quegli obiettivi che si dà, li corregge in corso d'opera e poi riparte con il ciclo di programmazione. Allora la riforma del 2009 ha introdotto Questo sistema che noi chiamiamo sinteticamente ciclo della performance nell'ambito del quale appunto ogni amministrazione è tenuta ad adottare un piano triennale della performance quindi il primo documento il primo strumento amministrativo a cui fare riferimento è questo piano qui apro già una parentesi perché perché dal prossimo anno il piano sparirà o meglio sarà inglobato nel piano unico della pubblica amministrazione il pupa o il piao quello che è stato introdotto con il decreto 80 2021 in sede di conversione legge. In questo momento è passato al senato, adesso sarà approvato definitivamente alla camera senza modifiche e introduce appunto un nuovo sistema di pianificazione unitario di cui fa parte il piano della performance, quindi ne parliamo comunque come strumento separato perché poi rimarrà anche di fatto nella prassi separato.
Chi approva il piano ricordatevi sempre quando... studiate ripassate non solo domandarsi cosa si fa ma chi fa che cosa Il piano, dice la norma, è adottato dall'organo di indirizzo politico e qui chi studia negli enti locali ha subito una crisi di coscienza. Perché?
Perché studiando gli enti locali si sa che il Consiglio Comunale è l'organo di indirizzo e controllo politico-amministrativo, quindi verrebbe in mente è del Consiglio. No, no, il legislatore, ricordatevi, nella riforma Brunetta non parla dei comuni e basta. Parla di tutti gli enti pubblici e l'organo di indirizzo politico è l'organo esecutivo.
Anzi, quando una norma parla in generale degli enti pubblici, parla soprattutto dei ministeri, dello Stato. E l'organo di indirizzo è il ministro, cioè l'organo esecutivo, quindi a livello di comune è la giunta. Quindi, il ministro, la giunta, la giunta regionale, la giunta comunale. adottano questo piano, piano triennale, attenzione non che si approvi ogni tre anni, si approva ogni anno a scalare, ma con un range di valutazione a carattere triennale nel quale cosa si fa si inseriscono tutti gli elementi fondamentali della disciplina della performance che sono in primo luogo gli obiettivi cioè gli obiettivi che rappresentano ciò che si deve fare nel 2021 2020 poi a scalare 2022 2023 2024 e questi obiettivi sono declinati sia per lente quindi ci sono degli obiettivi che valgono per tutto lente obiettivi per settore quindi l'ufficio urbanistica deve fare il nuovo piano strutturale bene quello è un obiettivo di settore che riguarderà tutti i dipendenti di quel settore non quelli del settore anagrafe E poi abbiamo gli obiettivi individuali, cioè quelli riguardanti le singole persone. Il dipendente X deve migliorare le prestazioni nel recupero dell'evasione fiscale, ridurre i tempi medi di lascia dei certificati, eccetera, eccetera.
Questo è il primo elemento. di questo sistema un sistema che individua degli obiettivi attenzione che devono essere misurabili questo è il concetto fondamentale cioè perché il sistema funzioni deve poter essere attribuito un valore al raggiungimento di questi obiettivi quindi l'obiettivo dell'ufficio ambiente non può essere migliorare la qualità dell'ambiente del comune deve essere ridurre del 10% le emissioni in atmosfera o il PM10, ok? Quindi deve essere puntuale, misurabile in termini numerici. Poi gli obiettivi nel sistema della performance devono essere anche di altro tipo, devono essere oltre che misurabili sfidanti, devono essere riconducibili appunto a determinati soggetti o determinati enti, quindi per i quali l'ente ha una certa margine di intervento. Quindi l'obiettivo non può essere la pace nel mondo.
o che riguardi ambiti territoriali diversi o enti diversi. Quindi SMART si dicono gli obiettivi che hanno tutte queste caratteristiche, è un acronimo SMART, deriva dall'inglese, e quindi devono avere una serie di requisiti. Dopodiché cosa ha introdotto il sistema che abbiamo detto di misurazione e valutazione? Ha introdotto un sistema di appunto rilevazione dei risultati.
risultati. La rilevazione avviene in termini quantitativi attraverso gli strumenti che ha a disposizione l'amministrazione. Se io ho stabilito che nell'anno 2021 avrei dovuto aumentare il numero dei certificati rilasciati estraggo dal software dell'anagrafe i certificati dell'anno precedente, quelli dell'anno successivo faccio una proporzione e vedo l'incremento.
Quindi certe rilevazioni sono automatiche, matematiche, tecniche. Certe valutazioni invece sono legate all'apprezzamento del soggetto. Ad esempio il...
La riduzione del carico di lavoro per ciascun dipendente può essere oggetto, sì, di un dato quantitativo, numero di pratiche, ma le pratiche non sono tutte uguali, quindi io potrei avere una pratica più complessa che pesa di più e allora lì ci può essere anche un meccanismo di rilevazione da parte del dirigente dell'unità organizzativa. Ecco perché. Durante l'anno e a fine anno il sistema di rilevazione e misurazione della performance comporta un lavoro da parte degli uffici proprio diretto a reperire le informazioni e fare le valutazioni idonee, comprese, attenzione, gli elementi giustificativi, cioè ricordatevi sempre che il sistema della performance...
è come il bilancio, è un sistema preventivo. Mettetevi nel 2019, a fine 2019 o inizio 2020, voi fate il piano della performance 2021 e siccome il sindaco ha questa fissa di aprire gli sportelli ai cittadini vuole raddoppiare il numero di ore di apertura degli sportelli ai cittadini. Benissimo, un obiettivo. misurabile si calcola quante ore ho fatto nel 2019 si calcola quante ore farò nel 2020 bene che succede arrivate a marzo 2020 e scoppia il coronavirus vogliate a dire vivo di raddoppiare il numero di ore è già tanto perché li devo tenere chiusi quindi è evidente che non tutti gli obiettivi sono raggiungibili e questo crea uno scostamento che può essere frutto di incapacità quindi chi applicato diciamo il piano non è stato in grado non è stato capace di raggiungere l'obiettivo allora deve essere penalizzato oppure no quindi nella rilevazione si dirà l'obiettivo era raddoppiare le ore è arrivato il coronavirus le ore si sono ridotte del 10 per cento lo scostamento enorme l'obiettivo non è raggiunto ma per fatto non imputabile né all'ente né al dirigente né agli dipendenti che avevano quell'obiettivo individuale ecco perché attenzione il sistema di misurazione non è un sistema scientifico da organizzazione forte e ristica è un sistema che implica delle valutazioni in termini di scostamento e di fatti sopravvenuti e qui siamo base iniziale abbiamo detto si approva il piano hanno gli obiettivi si misurano in corso d'anno si hanno delle rilevazioni intermedie generalmente al 30 di giugno si fa la rilevazione sul raggiungimento degli obiettivi così che fra luglio agosto spesso settembre si adottano le misure correttive di adeguamento e poi a fine anno si fa il consuntivo quindi si approva quella che vedremo è la relazione sulla performance il documento conclusivo bene facciamo una parentesi poi torniamo su questi aspetti facciamo una parentesi mentre per fortuna la strada inizia a spianare ora non troppo però diciamo che al sole cosciente si collega l'assenza di esseri umani che facilita la concentrazione del godimento della campagna anche pur con un po di fatica allora dicevo Facciamo una parentesi su gli attori.
Chi fa che cosa nel mondo della performance? Un attore l'abbiamo detto, è la giunta. Ora io parlo dei comuni, poi voi mutati e smutanti se lo potete applicare alla sanità, all'università, ai ministeri, a tutti gli enti possibili e immaginabili. Regioni, per fare semplicità ne cito solo uno. Nei comuni, la giunta.
a fine anno o meglio a inizio dell'anno dopo questo è un aspetto importante su cui molti cadono nei trabocchetti dei quiz anch'io recentemente ho fatto un quiz a carogna dove vi ho messozione entro il 31 dicembre entro il 20 gennaio entro il 31 gennaio scrivete nelle nei commenti vediamo se ci cascate intanto Faccio i complimenti a Federica che è entrata in gradatoria. Complimenti, non so se riesco a leggere tutti i messaggi. Voi scrivete, comunque ogni tanto do un'occhiata. Dicevo, entro che è termine. Il termine è il 31 gennaio, non è il 31 dicembre.
Perché? Perché è vero che vi ho detto... che il sistema di pianificazione della performance è legato alla pianificazione più generale del comune ma la performance significa dare degli obiettivi a qualcuno dandogli gli strumenti cioè se io al dirigente dico devi rilasciare il doppio dei certificati non è che prima lui era lì a girarsi i pollici con i suoi dipendenti perché aveva una situazione organizzativa limitata. Se te hai due sportivi...
pubblico e due dipendenti rilasci 8 giorni al massimo quei certificati. Se mi dici devo raddoppiare il numero dei certificati dovremo contrattare le risorse a disposizione. Cioè io ti dirò col cavo un altro dipendente mi compri un software di gestione dei certificati online, mi fai formazione al personale perché sia più rapido. Insomma bisogna contrattare gli strumenti, perché poi da quegli obiettivi derivano conseguenze.
Quindi il sistema della performance è pensato in stretta combinazione con la contrattazione che avviene fra la parte politica e la parte tecnica di possibilità di raggiungimento degli obiettivi. E questo non può che avvenire senza fichi secchi, diremmo prendendo un proverbio. Cioè l'assessore che dice...
si raddoppia il numero di certificati senza aumentare risorse umane senza comprare software nuovi fa le nostre coi fisici secchi quello è un obiettivo non raggiungibile sulla quale l'anno dopo ti dirò non l'ho raggiunto perché mi hai lasciato le stesse persone quindi per dirvela ho presa larga ma per dirvi che non si può approvare il piano della performance se non si hanno le disponibilità finanziarie allora poiché so grazie che il bilancio è approvato entro il 31 dicembre e il PEG entro 20 giorni dalla approvazione del bilancio allora se tutto va bene, il 31 dicembre ho il bilancio, il 20 gennaio ho il PEG e entro il 31 gennaio ho il piano della performance. Questa situazione che è logica. Il legislatore romano, quelli che vivono nei palazzi romani scrivono le norme spesso pensando che tutto funzioni come c'è scritto lì sopra.
Spesso dimenticano che il 90% dei comuni non approva il bilancio entro il 31 dicembre, perché il bilancio viene posticipato, ex legge o con decreto. Quest'anno, a giugno, alcuni a luglio, che significa questo? Si sposta anche il termine di approvazione del piano della performance?
No! Ahimè, questo prendetelo come super jolly. Il sistema della performance è un sistema creato a tavolino, di ingegneria organizzativa, in condizioni ottimali, di ottimo paretiano, diremmo, funzione. L'amministrazione approva il bilancio del 31 dicembre. Qual è il paradosso?
organizzativo che il legislatore non ha previsto uno slittamento del sistema della performance collegato al bilancio al peg quindi gli enti entro il 31 gennaio norma non derogabile e non derogato quindi fino ad oggi non ci sono state disposizioni che hanno rinviato l'approvazione del piano della performance al 31 gennaio si approva il piano della performance sulla fiducia cioè confidando che poi il Consiglio e la Giunta diano le risorse umane e strumentali per raggiungere quegli obiettivi. Ovviamente poi verrà approvato a maggio, giugno, il PEG, a quel punto se quelle promesse non sono state mantenute perché il rendiconto è andato male... i finanziamenti non sono arrivati, qualunque cosa, il concorso è stato impugnato, quindi non arriva quella persona che mi ha promesso l'anagrafo, è tutta vicenda contingente, organizzativa e si interverrà modificando gli obiettivi, quindi non è un sistema che va a cartella. 48 non sistema che appunto è strettamente interconnesso con la parte finanziaria e non solo anche assunzionale e che ha purtroppo nel nella cooperatività a questo sfasamento quindi non è formalmente formalmente ineccepibile che succede ora io non vado sulle cose che leggete nel libro è tento di fare in queste dirette diciamo valutazioni che non trovate sul libro.
Che succede? Se io a questo punto ho un piano della performance sui generis, teorico, un PEG che arriva a fine anno, a metà anno, il che significa ci metto la giornata. Quindi gli obiettivi da raggiungere li sanno già perché la gran parte li ha già raggiunti. Ecco che il piano della performance in questo modo non diventa un piano di obiettivi sfidanti per il futuro, Io rinnoverò, riorganizzerò in un'occhio manageriale come è pensato, come è gestito nelle aziende manageriali.
Ma lo vivo, ed è ahimè la realtà quotidiana, come un mero adempimento formale. Quante carte ho rilasciato? Il 30 settembre cosa fa? Chiede all'ufficio.
Quante carte di identità abbiamo rilasciato? 150, bene, l'anno scorso 520 in questo periodo, ottimo, scriviamo negli obiettivi che entro fine anno raggiungiamo 700, che è un obiettivo facilmente raggiungibile perché ho già tre quarti del lavoro svolto, sono già tre quarti dell'annualità. E quindi tutto questo sistema, ben congegnato, formalmente ineccepibile, con documenti importanti, interessanti da analizzare e da studiare, non significa che il fatto che la prassi ci impedisce di usarla al meglio non sia uno strumento efficace tuttavia perde gran parte della sua qualità però torniamo a noi siccome A cosa serve questo sistema?
Cioè alla fine dell'anno, se non ho raggiunto gli obiettivi, quali sono le conseguenze? Perché questo è l'aspetto che un giurista deve domandarsi. Non solo chi fa che cosa e come lo fa, ma cosa accade.
E qui ritorniamo ai soggetti. Abbiamo detto la giunta approva il piano, il segretario o direttore generale nei comuni sopra i 100.000 abitanti. Coordina le azioni. Vi ricordo che negli enti locali il piano della performance è tendenzialmente la stessa cosa del PDO. Non c'è una differenza significativa di contenuto, anzi, per taluni non esiste proprio più questa differenza.
Il piano della performance ha sostituito il PDO. Per altri sono due strumenti formalmente separati, anche se coincidenti in un unico documento. In ogni caso, se c'è il direttore generale, è il direttore generale. che fa la proposta di piano della performance, altrimenti la fanno i singoli dirigenti coordinati dal segretario generale.
Ovviamente negli altri enti il vertice amministrativo. E chi interviene in questo... in questo sistema interviene in primo luogo l'OIV, Organismo Indipendente di Valutazione, che negli enti locali prende il nome di Nucleo di Valutazione. Cosa fa l'OIV? L'OIV deve esprimere un parere sul sistema di misurazione della performance.
Attenzione, non sul piano, il piano di competenza della giunta e non è oggetto di parete d'identità. Prendo un attimo. Prendo quelle rilasciate, prendo quelle emesse, il numero di certificati, prendo quelli cartacei, quelli online, il peso da dare ai vari fattori. Cioè, tizio che ha rilasciato tot carte identità, quanto peso gli do della valutazione? 10, 100, 1000?
Ovviamente in base al peso varia anche il risultato finale. È come dire, vi faccio un esempio paradossale, se io non conosco le regole del regolamento del calcio, posso anche... ipotizzare che vince la partita che ha fatto più calci d'angolo. Niente vieta che esista una regola di questo genere. Nel calcio sappiamo che c'è una regola che dice che i calci d'angolo valgono 0, i fuorigioco valgono 0, le punizioni valgono 0, i cartellini gialli e i cartellini rossi valgono 0, i gol è l'unico sistema di misurazione.
Chi fa più gol vince e l'Inghilterra va a casa. Questa è la regola del calcio. Invece, in un sistema complesso come quello degli obiettivi, non abbiamo un solo parametro di valutazione.
Non sono solo le caratteristiche, il numero di ore a sportello, il numero di quesiti fatti dai cittadini, il numero di ore di straordinario in meno fatte per normalizzare un'attività. Insomma, ci sono vari fattori e ad ognuno di questi devo dare un peso. Qui parliamo di una partita.
Alla fine quando tu vai a vedere le pagelle, io non seguo molto lo sport, però diciamo se vai a vedere le pagelle di una partita di calcio trovi qualcuno che dice è finita 0 a 0 ma meritava di vincere. la Fiorentina, ok? ipotesi rarissima, forse in qualche giornale degli anni 70 si trova una frase del genere è ovvio che cosa lo fa sulla base degli angoli, del pressing, del numero di azioni del tiki-taka, eccetera, eccetera ok? Il punteggio è 0 a 0, ma utilizzo altri parametri. Ecco, questo è il sistema di misurazione sul quale deve essere acquisito il parere dell'organismo indipendente di valutazione, perché è una valutazione tecnica, il dare il giusto peso ai giusti fattori.
Poi ogni... La giunta sulla base di questo sistema che può cambiare, si può aggiornare ma generalmente è più stabile, quindi il primo atto è il sistema di valutazione, tendenzialmente stabile, diciamo che si aggiorna ogni 5 anni. Poi c'è il piano che si aggiorna tutti gli anni con valenza triennale e poi c'è l'attuazione. L'attuazione ogni dirigente è responsabile del raggiungimento degli obiettivi settoriali, dei propri obiettivi individuali. che il dirigente comunque ha degli obiettivi individuali e degli obiettivi settoriali, quelli assegnati al suo settore.
Chi valuta chi? Allora, primo, il sistema... Di valutazione si distingue fra valutazione dei vertici amministrativi, attenzione la valutazione vale solo per gli organi tecnici, non i politici, quindi non si possono introdurre obiettivi sul Consiglio, la Giunta e il Sindaco. Loro sono organi politici, non sono soggetti al sistema di valutazione della performance. Ora la dico brutta, il politico può anche non avere una buona performance, non interessa all'amministrazione, fa altri tipi di valutazione.
Mentre il personale tecnico è lì per quello. E quindi è oggetto di valutazione. Allora qui abbiamo due sistemi. Il sistema del vertice, segretario, direttore generale, che sono valutati direttamente dal sindaco, quindi dall'organo di vertice, nel caso dei ministeri, dal ministro, e invece tutto il personale dirigenziale, inteso come dirigenti e in alcuni enti anche le PO, che sono valutati dall'OIV o dal nucleo di valutazione.
Quindi il raggiungimento della performance individuale. del dirigente è fondamentalmente fatto dal nucleo di valutazione. Dopodiché abbiamo la valutazione del singolo dipendente, Mario Rossi, che lavora all'ufficio anagrafe. Mario Rossi, che lavora all'ufficio anagrafe, perché aveva l'obiettivo di raddoppiare il numero di carte di identità, ovviamente è valutato dal proprio dirigente, quindi non dall'OIV, ma dal proprio dirigente, in contraddittorio nel senso... dirigente a fondo anno dice ok Mario come mai ti avevo detto che dovevi rilasciare 300 carte d'identità cioè il doppio di quelle dell'anno scorso che erano 150 e ne hai rilasciate 120 e Mario inizia a dire intanto sei un bischero perché c'è presente il coronavirus c'è presente che è entrata a vigore una norma che ha prorogato la scadenza delle carte d'identità Che ci posso fare io se un cittadino che gli è scaduto non viene a rinnovarla perché gli è stata prorogata?
C'è una legge, quindi io al massimo potevo arrivare a 200, non certo a 300. Era impossibile tecnicamente perché c'era una norma. Scusa Mario, scusa, non avevo tenuto conto di questo. Bene, non risuccede.
Secondo, Mario gli dice, poi un'altra cosa. Ti ricordi quel mesetto che non mi hai visto in ufficio? Sì, sì, poi com'è andata? E com'è andata? Ho preso il coronavirus, mi sono infettato, non mi ha messo in smartworking, bene, mi sono infettato in comune perché è venuto un simpatico cittadino e sono stato un mese a casa.
È ovvio che quel mese lo devi togliere dal conteggio del rilascio delle carte d'entità visto che sono l'unico dipendente che rilascia. Ah già, scusa Mario. Ora ho capito perché sono 120. Arrivederci.
Bene, questo è un po', scusatemi, banalizzato, però il ragionamento che si fa e il meccanismo che si fa, obiettivo per obiettivo, dipendente per dipendente, per valutare se il mancato raggiungimento è frutto di mancanza di performance o è frutto di errore. Perché se questa cosa fosse accaduta nel 2019, che non c'era il coronavirus, e che Mario poteva tranquillamente rilasciare più carte d'identità, allora dove devono essere fatte altre valutazioni. Dopodiché, che succede? Arrivati in fondo, si fanno tutti questi meccanismi, si dà un punteggio, attenzione!
il sistema di valutazione non è manicheo cioè non è ha raggiunto non ha raggiunto normalmente ci sono percentuali di raggiungimento vi faccio vedere la bellezza di andare a correre in campagna che tu passi da una stradina che aggrappi a un roveto e ti mangi le mole gratuitamente offerte dalla natura. Ora mi faccio una pausa in cui il mio obiettivo di performance era almeno 20 more. Ne lascio un po'anche a quelli che vengono dopo. un momento ideale alcune sono belle mature altre ancora un pochino asprine ma ricca di vitamina c non voglio i puristi che dicano ah ma non le lavi non le sciacqui no no la natura non toglie da queste cose poi è finito ora qualche malato di diritto potrebbe anche insinuare che dovrebbe anche fare una battuta tremenda non la sentite con questo perdo almeno 20 follower quando nei libri trovate nelle more del ecco io penso a questa situazione nelle more della performance stavamo dicendo che il sistema a cosa è finalizzato ovviamente è finalizzato a dare degli stimoli io ti do degli obiettivi e te vedi di raggiungerli Ovviamente un sistema funziona, è giuridico, se ha delle conseguenze. Cioè non può finire che Mario nel 2019 gli ho detto di fare 300 carte d'identità, se ne esce dicendo, oh Simone, senti, non rompe le scarpe.
non c'avevo voglia, lascia stare, e io lascio stare. Il sistema deve prevedere delle conseguenze, ed è il sistema di valutazione, cioè la valutazione della performance è quel meccanismo attraverso il quale si può fare un'attività, il quale non in modo manicheo dicevo io non dico hai raggiunto non raggiunto gli obiettivi l'hai raggiunto in una certa percentuale cioè se ti ho dato 300 carte in tira da rilasciare nei fatti 299 la raggiunta al 99 per cento se ne fate 270 all 80 per cento se ne fate 10 non avevi scuse al 10 per cento quella percentuale è il moltiplicatore del punteggio cioè il punteggio che un dipendente prende in espresso in centesimi è il punteggio che deriva dalla moltiplicazione della percentuale di raggiungimento degli obiettivi individuali per gli obiettivi raggiunti più gli obiettivi di ufficio quindi se io ho raggiunto tutti i miei obiettivi individuali ho il 100 per cento di 5 obiettivi individuali quindi ho il 100 per cento complessivo ma se il mio ufficio la mia squadra non ha raggiunto lo stesso obiettivo, io calo per farvi sempre l'esempio calcistico che aiuta. Se io gioco in difesa nell'Inghilterra e non subisco nessun gol fino alle semifinali, ora facciamo questo esempio, fino alle semifinali... Io ho raggiunto il 100% degli obiettivi individuali.
Il mister mi ha detto, tu non devi prendere gol. Io non ho preso gol. Ma se poi ti arriva l'Italia, che hai i rigori, ti batte e il tuo obiettivo era vincere i campionati europei, e quell'obiettivo non l'hai raggiunto.
Eppure avendo te il 100% degli obiettivi individuali, ora ho fatto l'esempio del portiere che comunque ha preso gol, ma facciamo l'esempio del difensore. Il difensore non deve farsi sfuggire nessun attaccante per subire gol. lo raggiunge ma poi la squadra perde rigori che lui non ha battuto perché non era un rigorista anche lui quella finale non raggiunge quel trofeo non raggiunge stessa cosa vale per la performance si sommano gli obiettivi individuali con gli obiettivi di settore con gli obiettivi di ente cioè anche lente nel suo complesso partecipa al sistema della performance per il raggiungimento degli obiettivi bene in fondo esce un numerino 87 72 94 che è il punteggio che ciascun dipendente a e che determina il compenso accessorio ok quando noi parliamo dello stipendio dei dipendenti diciamo sempre c'è uno stipendio tabellare quello che è previsto dal contratto collettivo nazionale dipendente c3 prende netti e 20 mila euro di qua caso 20 mila euro netti stipendio tabellare scusatemi lordi stipendio magari lordi stipendio tabellare bene dopodiché cosa ha una quantità di stipendio legata all'anzianità chiamiamolo così per alcuni all'anzianità per alcuni è il peso del settore le responsabilità per i dirigenti è la posizione per i dipendenti diciamo altri fattori, diciamoli così più in generale. Dopodiché c'è un margine che è variabile, in cui una quota dello stipendio dipende dal raggiungimento degli obiettivi.
Per i dipendenti fino ai dirigenti è il 10%, per i dirigenti è al minimo il 30%. Quindi un dirigente che ha raggiunto 50 punti su 100 nel raggiungimento dei propri obiettivi, quell'anno non è che non prende lo stipendio, prende tutto il tabellare. tutta la posizione il 50 per cento circa dell'indenità di risultati si perde 6.000 7.000 euro netti ok ne guadagna anche altri tanti però diciamo che si perde 6 7 mila euro netti ecco lo strumento collegare il raggiungimento degli obiettivi a un aspetto monetario anche per stimolare il punto di questo obiettivo cioè la domanda che uno si fa chiarelli scusa ma perché non te ne stai ferma la scrivania come al solito e te ne vai a correre me ne va a correre perché nel mio piano della performance cioè non ingrassare se io non vado a correre quell'obiettivo non lo raggiungo perché alla scrivania si mangia e si fa poco moto quindi faccio questa cosa perché raggiungo quel risultato se mi dicessero ecco lo strumento in base al quale tu non ingrassi e non ti serve andare a correre col cavolo che mi metterei a 40 gradi in diretta a spiegare il diritto ma resterei con le slide a una schifania questo lo dico anche per quelli che ogni tanto mi mandano il messaggio è tutto traballante si sente male ma perché non li fai a sedere e che cacchio ringrazio almeno poi virgola perché non li fai ecco l'ho spiegato quindi adesso c'è per tutti bene piano della performance quindi si conclude alla fine dell'anno diciamo all'inizio dell'anno successivo al volte anche dopo due anni ahimè un sistema in cui l'attribuzione dell'indennità economica potrebbe arrivare anche molto dopo e questo è una pecca perché perché come tutti i sistemi premianti il sistema della performance anche un sistema non premiante cioè Se io parcheggio in divieto di sosta e la multa me la trovo sul parabrezza, immediatamente sposto la macchina e non ce la metto più dal giorno dopo.
Se io parcheggio in divieto di sosta e la multa mi arriva l'89° giorno a casa con notifica... la devo comunque pagare, ma per 89 giorni forse ho parcheggiato inconsapevolmente in diretta risosta. Cioè la funzione del sistema è una funzione special preventiva, cioè ti do un punteggio negativo per educarti, per farti capire dove puoi migliorare.
Se te lo do dopo due anni, per due anni hai continuato a sbagliare, al tremore. Quindi attenzione a questa ulteriore anomalia del sistema, che molto spesso il sistema... di valutazione essendo complesso, articolato, a volte c'entra di mezzo anche impropriamente la politica, diventa un sistema che arriva dopo troppo tempo, mentre dovrebbe arrivare immediatamente, subito dopo la conclusione dell'anno solare, per fare un miglior piano nell'anno successivo.
Questa è la finalità. Bene. Chiuso questo meccanismo, assegnate le risorse finanziarie per pagare i dipendenti in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi.
Ovviamente è un sistema competitivo, dove se io prendo 45... I soldi che perdo, cioè i soldi che non mi danno perché non avevo 100, vanno agli altri dipendenti. Quindi è un sistema nel quale la torta rimane la stessa e viene assegnata in modo proporzionale al raggiungimento degli obiettivi. Arrivati in fondo si deve fare il punto della situazione, la relazione plan-do-check-act-check. Si controlla e si fa la relazione finale, sempre entro il 31 gennaio dell'anno successivo, questa volta retroattivamente, un po'come il rendiconto.
bilancio quindi il piano triennale come il bilancio il rendiconto e come la relazione finale anche questo compare obbligatorio dello iv si fa il punto di come è andata indicando quali sono gli aspetti da migliorare qui se dato gli obiettivi troppo forti qui non si sono dati qui eccetera eccetera per fare un miglior piano nell'anno successivo bene spero di aver dato un contributo a voi tutti io mi sono dato un contributo calorico di more e ci vediamo alla prossima occasione a presto