Oke, halo selamat malam teman-teman semuanya Oke, aku mau cek dulu apakah suaraku aman teman-teman Oke, terima kasih teman-teman konfirmasinya Untuk kelas pada malam hari ini akan kita mulai pukul 19.30 ya teman-teman Jadi kita tunggu dulu teman-teman yang lain supaya join zoom-nya terlebih dahulu Mungkin teman-teman juga bisa mempersiapkan catatannya untuk malam hari ini. Bisa mempersiapkan juga mungkin cemilannya. Oke, aku mau tanya juga ke teman-teman semuanya. Gimana kabarnya malam hari ini teman-teman mengikuti kelas HR?
Boleh dong di-reply di kolom chat, teman-teman. Waduh, ada yang meriang nih. Cepat sembuh nih, Kak Fitri Yawan. Teman-teman semuanya?
Baik, Alhamdulillah. Oke, semangat terus ya, teman-teman, mengikuti shortclass kita pada malam hari ini. Buat yang lapar, boleh makan dulu, Kak.
Sambil kita tunggu waktunya dimulai nanti. Cepat sembuh ya teman-teman yang lagi sakit, semangat juga yang baru pulang kerja nih. Pastinya harus semangat ya untuk join shortclass HR kita pada umum hari ini.
Oke, di sini teman-teman sudah mengupload Webon semuanya ataukah belum? Alhamdulillah, aku kabar baik teman-teman. Oke, buat teman-teman yang belum upload Twibone bisa di-upload terlebih dahulu ya.
Kemudian untuk teman-teman yang IG-nya masih di-private bisa di-unprivate terlebih dahulu. Supaya nanti dari teman-teman tim MySkill itu bisa mengeceknya. Buat teman-teman yang belum upload nanti bisa di-upload setelah kelas juga ya.
Atau sebelum kelas dimulai nih sambil kita tunggu juga. Boleh teman-teman di-upload dulu. Untuk upload-nya bisa di social media teman-teman manapun.
Boleh di Instagram, di X, di Facebook, kemudian di LinkedIn itu juga boleh. Di TikTok juga boleh ya teman-teman. Kemudian postingannya itu dalam bentuk feed, jangan bentuk story. Oke, untuk captionnya, itu teman-teman bisa langsung akses aja di website-nya Twibonize ya. Di situ sudah ada captionnya, teman-teman bisa langsung di copy paste aja.
Kemudian bisa langsung untuk di-upload di social medianya masing-masing. Kemudian nanti untuk bukti sudah upload-nya, teman-teman bisa mengisi link klaim sertifikat yang akan aku bagikan melalui kolom chat nantinya. Jadi teman-teman disimak juga ya kolom chatnya nanti. Akan ada beberapa link yang aku kirimkan melalui kolom chat, jadi nanti bisa langsung untuk disimpan.
Oke, mungkin sambil kita tunggu waktu dimulai short class, teman-teman ada pertanyaan? Kalau ada pertanyaan bisa langsung diketikan di kolom chat saja ya, teman-teman. Oke, aku ulang ya, teman-teman. Untuk Tribune, teman-teman bisa upload di social media manapun yang teman-teman punya. Bebas mau Instagram, LinkedIn, Facebook, X juga boleh ya teman-teman, di TikTok juga boleh.
Kemudian postingannya itu dalam bentuk feed, jangan dalam bentuk story. Dan pastikan juga akun teman-teman itu tidak ter-private. Kemudian nanti pada saat kelas berlangsung, aku juga akan mengirimkan beberapa link, termasuk link minitask dan juga link klaim sertifikat. Jadi teman-teman bisa disimak juga nanti kolom chatnya.
Kemudian untuk teman-teman yang sebelumnya sudah pernah join shortclassnya MySkill dan sudah upload Twibone-nya di social media, teman-teman tidak perlu upload lagi ya teman-teman, bisa pakai link Twibone yang sudah di-upload. Kemudian untuk link caption, untuk captionnya itu ada di link Tribunais ya teman-teman bisa dicek di grup telegram. Sudah dibagikan juga link Tribunaisnya.
Terus teman-teman bisa langsung... Akses saja link tersebut dan di copy paste saja caption yang ada di sana. Dan teman-teman bisa langsung dimasukkan saja fotonya teman-teman masing-masing, kemudian di download dan juga di upload di social medianya masing-masing.
Kemudian terkait dengan mini tas, nanti akan aku jelaskan juga ya teman-teman terkait mekanisme pengerjaannya. Kemudian link-linknya juga nanti akan aku share juga di kolom chat. Jadi teman-teman sekarang cukup upload dulu nih Twibone-nya kalau ada yang belum upload Twibone.
Kemudian bisa disiapkan juga nih catatan malam hari ini. Oke, begitu ya teman-teman semuanya terkait dengan tuibon. Oke, buat teman-teman yang bertanya-tanya nih, jadi kelas malam hari ini itu direkord atau enggak?
Jadi untuk kelas malam hari ini itu direkord ya teman-teman. Jadi kalau teman-teman mau belajar lagi nih materi HR pada malam hari ini, teman-teman bisa melihat link recording yang nantinya akan kami bagikan melalui grup telegram. Teman-teman bisa dicek juga di YouTube, di YouTubenya MySkill.
Teman-teman, aku juga mau mengingatkan ya, buat teman-teman yang belum join grup telegramnya Human Research, teman-teman bisa join terlebih dahulu, karena nanti terkait sertifikat hanya kami kirimkan melalui grup telegram saja ya teman-teman, jadi tidak melalui email, hanya kami kirimkan melalui grup telegram. Jadi bisa di, kalau yang nggak punya bisa download dulu nih telegramnya gitu. Oke, 2 menit lagi kita mulai ya teman-teman.
Apakah sudah disiapkan semuanya catatannya? Boleh dong di-reply di kolom chat teman-teman. Sudah, oke kajihan.
Terima kasih. Yuk teman-teman yang lain yang belum mempersiapkan catatannya bisa disiapkan dulu. Oke, halo selamat malam teman-teman semuanya.
Selamat datang di short class MySkill yang pada malam hari ini kita akan membahas mengenai human research dengan topik yaitu HR People Analytics. Oke, sebelumnya aku mau mengucapkan terima kasih juga untuk teman-teman semuanya yang sudah menyempatkan waktunya untuk join di short class MySkill pada malam hari ini. Sebelumnya, izinkan aku juga untuk memperkenalkan diri terlebih dahulu.
Perkenalkan, aku Resti sebagai moderator yang akan menemani teman-teman pada kelas malam hari ini. Senang sekali bisa menemani teman-teman semuanya. Oke, sebelum aku lanjut ke slide selanjutnya, aku mau tau dulu dong ke teman-teman semuanya, di sini teman-teman sudah join start class-nya MySkill itu berapa kali?
Boleh dong di-replay di kolom chat, teman-teman. Oke, ada yang 3 kali, baru sekali. Oke, first time, 5 kali, wah, nggak banyak sekali.
First time, oke, terima kasih, teman-teman. Disini kan banyak sekali ya teman-teman yang baru pertama kali rejoin shortclassnya MySkill. Jadi aku mau memperkenalkan terlebih dahulu ya teman-teman terkait MySkill sendiri. Oke, jadi MySkill adalah platform pengembangan skill.
Oke, sebentar, sorry. Oke. Jadi teman-teman MySkill sendiri ini adalah platform pengembangan skill dengan pengguna di mana lebih dari 2 juta se-Indonesia dan telah menjadi bagian top link in startup di Indonesia selama tahun 2022 hingga tahun 2024. Kemudian di MySkill sendiri itu telah tersertifikasi oleh Education Alliance Finland.
Kemudian teman-teman juga di MySkill bisa mendapatkan 1.400 materi e-learning dan juga proyek portfolio Kemudian teman-teman akan mendapatkan 10 lebih intensif bootcamp yang berfokus pada praktik. Dan juga teman-teman akan mendapatkan 2 full ITP prediction test. Nah, kemudian yang selanjutnya adalah full stack intensif bootcampnya MySkill. Di mana terdapat lebih dari 10 ribu alumni itu telah diterima di berbagai top companies di Indonesia.
Nah, orang-orang yang teman-teman lihat di layar ini adalah alumni dari intensif bootcampnya MySkill. Contohnya ada yang diterima di United Tractors, di TIXID, di Grab, di Telkom Indonesia, di JNE, Excel Asiata, kemudian di Shopee, kemudian di Jackmal, dan lain sebagainya, teman-teman. Nah, kemudian yang selanjutnya adalah case study dari intensive training-nya Human Capital Stock.
Jadi, nanti teman-teman akan belajar. yaitu terkait dengan intensif dan juga mendapatkan sertifikat BNSP. Nah, nanti teman-teman akan memperoleh jaminan sertifikasi BNSP yang diberikan kepada peserta yang 100% hadir di seluruh sesi dan mengerjakan seluruh tugas sesuai standar yang telah ditetapkan. Nah, kalau teman-teman tertarik nih, boleh banget join gitu di Fullstack Intensive Bootcamp-nya Human Capital dan nantinya teman-teman akan mendapatkan sesi materi dan juga praktik serta pendampingan dan juga ujian BNSP meliputi penyusunan urayan jabatan, administrasi jaminan sosial, dan lain sebagainya.
Kemudian teman-teman juga akan mendapatkan benefit jika ikut intensi bootcamp-nya Human Capital. Untuk benefit yang pertama yaitu live class bersama dengan expert. Kemudian yang kedua real project portfolio, yang ketiga materi dan juga rekaman materi kelas. Kemudian yang keempat adalah mendapatkan e-sertifikat dan juga mendapatkan jaminan lolos sertifikasi BNSP.
Nah, kalau teman-teman tertarik, boleh banget langsung daftar aja di websitenya myskill.id.com. Kemudian masukkan kode promo HR200K, kemudian teman-teman akan mendapatkan diskon sebesar Rp200.000. Nah, teman-teman, untuk batch human capital terdekat itu dimulai di hari Selasa tanggal 19 Agustus 2025. Nah, kalau teman-teman tertarik nih boleh banget di-screenshoot promo yang kami berikan gitu ya. Jadi nanti setelah kelas teman-teman bisa langsung daftar aja. Oke, aku kasih waktu dulu untuk teman-teman di-screenshoot.
Oke, sudah kita next ke slide selanjutnya yaitu adalah benefit yang teman-teman dapatkan melalui slot kelasnya MySkill. Untuk benefit yang pertama itu adalah e-sertifikat. untuk memperoleh E-sertifikat itu akan ada beberapa syarat yang harus teman-teman kerjakan terlebih dahulu, termasuk upload ribbon dan juga pengerjaan minitasnya. Kemudian akan ada sesi praktik dan juga Q&A bersama dengan ekspor, dan juga teman-teman akan mendapatkan benefit tambahan berupa diskon bootcamp dan e-learning, kemudian mendapatkan rekaman materi kelas dan juga lifetime community member. Teman-teman banyak sekali ya pasti yang bertanya-tanya gitu, untuk S-sertifikat dari MySkill ini bisa ditaruh di mana aja sih gitu.
Jadi untuk S-sertifikat itu teman-teman bisa cantumkan di CV dan juga di link in profile ataupun post. Untuk di CV sendiri teman-teman bisa cantumkan pada bagian curse and certification dengan menuliskan format yaitu periode bootcamp, topik bootcamp, skill yang dipelajari, kemudian cantumkan link sertifikat dan juga cantumkan link tugas ataupun portfolio-nya. Di link-in sendiri, teman-teman bisa cantumkan pada profile di kolom license and certification.
Dan jangan lupa juga tulis skill dan task yang berhubungan. Nah, yang teman-teman lihat di layar ini adalah contoh. Nantinya teman-teman bisa referensinya dari yang di layar ini. Bisa di-screenshot ya, teman-teman.
Oke, kemudian yang selanjutnya adalah waktu yang kita tunggu-tunggu nih, teman-teman. Jadi, bertemu dengan expert kita pada malam... hari ini yaitu Kak Intan Yunas Diti yang merupakan HCBP Lead at KB Bukopin oke kita sapa terlebih dahulu ya teman-teman Kak Intannya Halo selamat malam Kak Intan, apakah sudah ada di room zoom? Halo Resti udah join udah kedengaran kan suara aku ya?
aman Kak, oke gimana nih Kak kabarnya malam hari ini? Alhamdulillah baik-baik, Resti apa kabar? Alhamdulillah Alhamdulillah baik Kak. Gimana Kak ngeliat antusias teman-teman malam hari ini yang join di Zoom?
Iya, ada semangat-semangat banget loh. Ada banyak pesertanya ya, hampir 750. Luar biasa. Nanti kita banyak diskusi-diskusi ya sama teman-teman tentang people analytics. Oke, siap Kak. Boleh dong Kak kita dispil dulu nih materi kita malam hari ini yang mau kita pelajari.
Oke, jadi nanti kita akan belajar tentang people analytics. Jadi ini lebih kayak perpaduan antara ngolah data sama human capital. Jadi kalau teman-teman suka nih ngotak-ngatik data, nah nggak cuma data-data yang di sales atau data-data yang susah-susah lah. Di HR pun kita juga butuh untuk di analisis nih ada data-data.
Nah nanti apa aja dan metodenya kayak gimana? Nanti ada di materi semuanya. Oke, wah menarik sekali ya teman-teman semuanya.
Udah nggak sabar nih mau belajar bersama Kak Intan gitu. Oke, aku izin untuk menjelaskan slide selanjutnya terlebih dahulu ya Kak Intan. Ya, silahkan Resti.
Oke. Oke teman-teman, yang selanjutnya adalah kelas rules yang harus teman-teman perhatikan pada saat kelas berlangsung. Untuk rules yang pertama, teman-teman dimohon untuk mute mic dan juga menonaktifkan annotation.
Kemudian yang kedua, recording akan di-share setelah kelas. Yang ketiga, materi tidak akan di-share kepada peserta. Jadi kalau teman-teman mau belajar lagi materi kelas pada malam hari ini, teman-teman bisa melihat link recording yang kami bagikan melalui grup telegram.
Kemudian, tidak ada form absent. Jadi hanya ada form claim sertifikat yang harus teman-teman isi sebagai option absent pada malam hari ini dan juga sebagai syarat untuk teman-teman bisa mendapatkan sertifikat. Kemudian yang selanjutnya adalah Akan ada sesi Q&A menggunakan Slido.
Jadi nanti aku akan mengirimkan link Q&A di kolom chat. Jadi kalau teman-teman ada pertanyaan untuk kelas pada malam hari ini ke Kak Intan, teman-teman bisa mengetikan pertanyaannya di link yang sudah disiapkan. Kemudian pastikan juga teman-teman 100% hadir dan juga fokus mengikuti kelas. Oke, kemudian yang selanjutnya adalah cara untuk mendapatkan e-sertifikat. Terdapat empat cara ya teman-teman untuk mendapatkan sertifikat.
Untuk cara yang pertama, teman-teman wajib untuk upload Twibone ke social media. Teman-teman bisa akses di link twiboneice.com. Kemudian bisa masukkan fotonya teman-teman dan di copy paste aja caption yang ada di sana.
Kemudian teman-teman bisa langsung upload di social medianya masing-masing. Untuk social medianya bebas, bisa Instagram, Facebook, LinkedIn, TikTok juga boleh ya teman-teman. Kemudian untuk postingannya itu dalam bentuk feed, jangan dalam bentuk story.
Kemudian pastikan juga akun teman-teman itu tidak ter-private. Oke, kemudian untuk cara yang kedua, yaitu teman-teman wajib mengerjakan minitas secara mandiri, sesuai dengan contoh dan juga instruksi yang diberikan pada malam hari ini. Dan teman-teman jangan lupa juga untuk menulis namanya di setiap halaman Minitask pada kotak berwarna merah di pojok kanan bawah. Kemudian cara yang ketiga yaitu upload hasil pengerjaan Minitask ke social media, kemudian sertakan caption tentang pengalaman belajar di shortclass MySkill, dan cantumkan hashtag Learn at MySkill.
Untuk cara yang keempat, teman-teman setelah mengupload Twibone dan juga Minitask, teman-teman bisa upload pengerjaan Minitask. Kemudian teman-teman bisa up. upload di link klaim sertifikat yang sudah disediakan. Untuk link klaim sertifikat akan ditutup pada hapless 2 setelah kelas, dan juga nantinya untuk sertifikat akan kami kirimkan itu maksimal hapless 7 setelah penutupan form. Dan pastikan juga ketika teman-teman diminta untuk mengisi link postingan to e-bon dan juga minitask, pastikan teman-teman mengisi link yang sesuai, agar nantinya teman-teman sertifikatnya bisa kami proses.
Oke, aku izin ulang ya teman-teman untuk cara mendapatkan e-sertifikat. Tadi ada empat cara. Untuk yang pertama, yaitu wajib untuk upload to e-bond. Yang kedua, mengerjakan minitask secara mandiri.
Yang ketiga, upload hasil pengerjaan minitask ke social media. Kemudian yang keempat adalah submit link postingan to e-bond dan juga minitask di link from claim certificate. Oke, sebelum kelas dimulai, boleh banget dong teman-teman di...
bikin story nih kegiatan teman-teman malam hari ini yaitu join kegiatan kegiatan produktifnya MySkill. Nah teman-teman bisa juga cantumkan hashtag Learn at MySkill dan bisa juga tag akunnya MySkill. Kemudian aku juga mau mengucapkan semangat untuk teman-teman mengikuti shortclass pada malam hari ini semangat belajar dan juga semangat memulai rintis karir impian bersama dengan MySkill. Oke, mungkin kepada Kak Intan bisa untuk langsung menyampaikan materinya pada umum hari ini ya, Kak.
Terima kasih. Oke, thank you banget, Resti. Sebentar, aku share materinya dulu. Oke, udah kelihatan ya?
Oke, sudah Kak Amada. Oke, selamat malam teman-teman semua. Oh, sudah mencapai 800 pesertanya.
Luar biasa semangatnya nih teman-teman. Tadi aku belum sempat, udah sempat nanyain belum ya, teman-teman ini lokasinya pada di mana ya? Karena biasanya kalau aku ngajar itu ada yang dari Indonesia Timur juga gitu. Mungkin boleh tahu teman-teman ini lokasinya di mana.
Wah, ya kan ada yang di NTT, ada yang di... Bogor, tetangga nih. Oke, lengkap banget kayaknya nih dari Sumatera ada, Pulau Jawa ada, di Bali, Makassar, Aceh. Luar biasa.
Mungkin untuk teman-teman yang di Indonesia Timur, Indonesia. Waktu Indonesia Tengah sekarang udah jauh lebih malam, tapi tetap mengikuti kursinya. Semoga nanti materi yang disampaikan. Bisa bermanfaat ya Buat teman-teman nanti kita banyakin Diskusinya aja kalau gitu Thank you banget Jadi malam hari ini kita bakal Belajar Tentang people analytics Kalau kita ngomongin people analytics tuh Banyak banget dan dalam banget sebenarnya Tapi hari ini memang kita akan Lebih keperkenalan aja lah ya People analytics itu apa Terus kayak metode-metodenya Atau apa aja sih yang bisa dianalisis Itu kita bahas di malam hari ini. Jadi perkenalkan nama saya Intan Dinasiti, saat ini saya bekerja di KB Bank sebagai HCBP Human Capital Business Partner Departemen Head.
Jadi sebelumnya pernah bekerja juga di Mekari, salah satu startup di Indonesia, lalu sebelumnya pernah juga bekerja di Haji Sentri Indonesia. Poin belajarnya itu ada tiga. Yang pertama itu mengenal apa itu people analytics. Terus yang kedua kita mau tahu tentang kematangan people analytics.
Terus yang terakhir kita akan ngebahas juga tentang siklus dalam people analytics. Jadi kita nggak akan praktek di sini untuk melakukan people analytics gitu atau pakai Excel dan lain sebagainya. Malam hari ini kita sebatas perkenalan dulu. Nah nanti teman-teman kalau di rumah Mau apa namanya nyari next apa namanya tentang si people analytics ini terus mau coba ngolah data sendiri yang relate sama HR itu bisa dilakuin nah jadi yang pertama itu mengenal people analytics apa sih sebenarnya people analytics itu kayak yang tadi aku bilang waktu awal pembukaan yang sebelum materi itu jadi memang kita tuh kan kalau di dunia kerja ya, sebenarnya kuliah juga sih kalau misalnya mau menyampaikan sesuatu, fakta dan lain sebagainya itu kan harus ada datanya, data yang harus dianalisis, yang mana itu bisa menjadi sebuah informasi, data yang diolah, itu bisa jadi informasi, yang mana informasi itu bisa digunakan untuk macam-macam, nah kalau analytics itu sama, tapi memang data yang dikelola itu tentang sumber daya manusia jadi Kalau kita ngomongin human capital itu kan luas banget ya, mulai dari ngerekrut karyawan, terus ngelola karyawan di dalamnya, ngedevelop, terus habis itu proses untuk people engagement-nya, culture, dan lain sebagainya, sampai ke exit management atau termination, itu semua ada analisisnya. Jadi people analytics ini memang proses untuk pengumpulan sama...
Analisis data yang bersangkutan dengan sumber daya manusia, baik itu di level individu, maupun kelompok, maupun di level perusahaan. Jadi kita bisa melihat data tentang orangnya aja nih, atau misalnya tentang divisi tertentu, atau secara besar nih, secara perusahaan itu kayak gimana. Nah, terus tujuannya apa sih sebenarnya kalau misalnya kita pakai people analytics ini? Jadi ketika kita bisa mengolah sebuah data dimanapun ya.
masuk di HR, itu bisa membantu untuk siapapun, pihak manajemen maupun teman-teman sendiri untuk membuat keputusan yang sifatnya itu lebih strategis gitu. Jadi memang tepat sasaran dan itu sesuai sama masalah yang lagi dihadapi nih sama perusahaan atau teman-teman. Jadi kita bisa dapat key insight ya untuk bekal si decision maker ini, siapapun itu, untuk Mengambil keputusan dengan informasi-informasi yang akurat, terpercaya.
Karena kan kita memang pakai real data ya, kalau udah pakai data tuh udah nggak bisa bohong. Jadi hal ini semua memang memungkinkan untuk HR sendiri biar proses kerjanya tuh lebih efektif lagi. Entah itu untuk mengelola SDM-nya, terus biar bisa misalnya meningkat. engagement karyawannya, terus misalnya biar bisa bikin karyawannya lebih produktif, nah itu harus ngapain aja, itu bisa didapatkan dari hasil analisis di people analytics ini.
Nah, pendekatannya itu ada macam-macam. Jadi, hal pertama yang perlu teman-teman lakukan, itu harus menentukan dulu sebenarnya approach yang mau dipakai itu yang mana. Jadi, balik lagi sesuai sama kebutuhan apakah teman-teman membuat report harian kah atau misalnya membuat report yang sifatnya dedakan sesuai kebutuhan misalnya dari manajemen atau dari direksi itu meminta sebuah data atau sebenarnya bisa jadi juga yang sifatnya itu project based jadi kalau misalnya habis bikin event itu kan apa namanya pasti ada proses analisisnya juga kan di dalam situ dari inside projectnya jadi dilihat nih, tentuin dulu pendekatan report apa sih yang mau teman-teman bikin, jadi karena itu nanti akan beda-beda flow-nya, terus tingkat kedalaman reportnya itu akan beda-beda, misalnya nih kalau yang pertama, inside dari project misalnya sebuah perusahaan lagi bikin project misalnya virtual job fair deh Nah, dari virtual job fair itu, pastikan akan kita ingin tahu kan misalnya sukses rate-nya dari virtual job fair itu tuh kayak gimana sih, berapa orang yang misalnya nge-apply dan lain sebagainya.
Terus, habis itu, dari yang apply, kita bisa analisis lagi. Misalnya, oh ternyata dari 10 ribu CV yang masuk, itu sekian persen dari lulusan universitas mana. Terus, misalnya sekian persen itu apply untuk posisi-posisi apa sih?
Terus, misalnya sekian persen itu... gender, dan lain sebagainya. Atau nanti kalau misalnya udah lanjut lagi sampai benar-benar keterima, kita bisa analisis sampai sedalam itu. Nah, kalau standard report, ini pendekatan yang lain, kalau di dunia kerja, itu kan teman-teman harus secara rutin mengupdate progress dari pekerjaannya teman-teman.
Jadi misalnya, kalau rekrutmen biasa deh, nggak lagi proyek virtual job fair kayak gitu. Ya, rekrutmen misalnya, Setiap minggu akan dimonitor terus reportnya. Jadi minggu ini kita udah bisa di pipeline kita, istilahnya ya kalau di recruitment itu, pipeline kita ada berapa sih total talent yang masuk ke database kita, kayak gitu.
Terus yang udah di proses interview berapa, yang udah di offering berapa, yang udah keterima itu berapa, misalnya kayak gitu. Jadi itu standar report yang memang secara rutin dibuat. Atau kalau misalnya ya bisa aja kayak ad hoc reporting, misalnya kayak direksi tiba-tiba butuh pengen ngeliat nih, saya pengen tau dong proses rekrutmen kalau di divisi kredit misalnya, itu total kandidatnya yang masuk ada berapa ya?
Terus misalnya success rate-nya yang join itu berapa ya komparasinya? Jadi itu bisa Beda-beda pendekatannya Dan Data yang dibutuhkan, cara teman-teman ngolah datanya, cara teman-teman untuk menampilkan reportnya, itu juga beda. Jadi, contoh lagi nih, misalnya kalau yang standar report, karena misalnya itu datanya kan yang dilihat itu sama, itu-itu aja, udah bisa diotomasi misalnya.
Jadi, udah bikin dashboard. Jadi, tinggal kita update datanya, dashboardnya udah langsung otomatis real-time tuh bisa dilihat. Jadi gak perlu Eee Ribet-ribet bikin kayak tampilannya, PowerPoint-nya, grafik-grafiknya, tapi udah dibikin di dashboard, jadi once teman-teman udah update datanya, langsung dashboardnya tuh keluar.
Nah, dashboardnya juga bisa disesuaikan, misalnya dashboard buat HR, buat direksi, atau buat manajemen, itu bisa disesuaikan sama kebutuhannya masing-masing. Nah, oke. Itu tadi kalau kita ngomongin setelah menentukan pendekatan report apa yang mau kita bikin ya. Nah, berikutnya kita harus menentukan si project management yang digunakan ketika mau menjalankan misalnya sebuah pekerjaan atau sebuah project. Jadi ada dua, waterfall sama agile methodology.
Bedanya apa sih antara waterfall sama agile methodology? Jadi kalau misalnya waterfall itu Itu tuh sifatnya linear ya, jadi kayak garis lurus yang mana setiap stage itu harus selesai sebelum masuk ke stage berikutnya. Jadi nggak bisa tuh kalau misalnya memang, apa namanya, kalau stage yang pertama belum selesai kita belum bisa move on ke stage berikutnya. Makanya memang project management dengan pendekatan waterfall ini mungkin sekarang udah jarang digunakan.
Karena mostly sekarang udah banyak menggunakan yang agile metodologi tapi memang ada beberapa proyek yang pendekatannya mau gak mau harus pakai waterfall metodologi karena kalau waterfall ini juga kalau udah masuk ke stage yang berikutnya itu gak bisa balik lagi ke stage yang sebelumnya, jadi memang dari awal itu harus ditentuin kebutuhannya itu kayak gimana referensi, requirementnya kayak gimana preferensinya kayak gimana, jadi sebelum semuanya dibuat itu harus udah clear semua, jadi memang Bisa dibilang kuatnya itu di proses planning awalnya. Jadi ketika planning awalnya udah fix banget, baru terus habis itu dijalanin. Kalau misalnya mau cepat prosesnya, semua harus requirement-nya itu clear. Jadi setiap step atau setiap langkah itu harus jelas requirement-nya apa. Apa aja yang target-targetnya ya, apa aja yang harus diselesaikan itu harus clear.
Jadi memang ini tuh cocok banget dipakai untuk masalah-masalah yang Udah jelas sebenarnya solusinya itu apa. Atau sebenarnya bisa dibilang kayak BAU ya, business as usual untuk pekerjaan-pekerjaan yang memang sudah biasa dilakukan sehari-hari atau proyek yang sebelumnya sudah pernah. Jadi, ya contohnya bikin standard report atau daily report dan lain sebagainya.
Itu mungkin masih cocok pakai pendekatan waterfall metodologi. Tapi kalau kita mau pakai pendekatan yang agile metodologi, dia itu sifatnya itu, Circular gitu ya, jadi basicnya itu adalah PDCA, plan, do, check, action. Tapi memang kayak kalau yang waterfall tadi kan benar-benar planningnya dikuatin dulu baru jalan.
Kalau ini mungkin ketika proses planningnya itu masih kayak sekitar 50%, udah ada gambarannya dikit, oke, dijalanin dulu gitu. Dideploy, bertahap, terus direview. Habis direncanain kan, plan, do, dijalanin, cek, habis itu dievaluasi secara bergala. Oh, kalau misalnya ternyata ada yang masih bisa di-improve, kita langsung bisa bikin kayak next plan-nya itu mau kayak gimana sih.
Jadi, plan to check action. jadi apa namanya Belakangnya itu dibenerin lagi Jadi nextnya bisa di improve, di improve, di improve Terus, jadi memang prosesnya Itu akan muter terus, nah kalau Kita mau ngejalanin si agile Metodologi ini Kolaborasinya itu harus Kuat banget nih, antara Bagian yang memang sifatnya Teknis, sama yang Teknikal, supportnya, jadi Memang prosesnya itu harus Berkasih nambungan, nah Prosesnya itu Kalau misalnya ngomong memuatkan waktu yang lebih lama itu secara overall. Tapi sebenarnya ketika udah mulai jalan, itu bentuknya tuh udah ada yang mulai kelihatan sebenarnya. Walaupun mungkin belum 100% sesuai atau ideal, tapi sebenarnya itu udah bisa dipakai. Tapi karena nantinya tujuannya bisa diimprove lagi, makanya itu muter terus.
Maka proses ini tuh memang... jauh lebih fleksibel dan efisien kalau misalnya dilakukan secara tepat. Jadi yang bikin lama itu adalah ketika yaudah bikin 50% terus udah dijalanin, tapi emang 50%-nya ini masih kayak nggak matang pada akhirnya fail kayak gitu.
Jadi harus benar-benar kolaborasinya itu harus benar-benar jalan. Makanya kalau gel metodologi ini lebih cocok untuk inside project ya. Jadi kalau misalnya kayak bikin project, tadi kayak contohnya virtual job fair, kayak gitu. Nah, itu cocok tuh pakai pendekatan agile methodology. Nah, ini gambaran ya apa namanya untuk project management methodology tadi.
Jadi, kalau waterfall tuh ya udah jelas ya. Dari awal, kalian udah tahu kayak bikin mobil gitu. Bikin mobil itu step pertama bikin bannya dulu misalnya.
Terus habis itu gabungin bannya, terus gabungin badannya, terus akhirnya jadilah mobil. Jadi, step-stepnya itu bertahan, eh bertahap, dan proses selanjutnya itu nggak akan pernah bisa selesai kalau misalnya proses sebelumnya belum jadi. Jadi kalau waterfall itu jelas nih, instruksinya atau arahannya itu bikin mobil. Nah kalau agile sebenarnya goals-nya itu lebih gede. Misalnya, yuk kita bikin alat transportasi deh, sesuatu yang bisa mindahin.
seseorang atau barang dari satu tempat ke tempat lain oke, jadi dibikinlah misalnya ketika yang pertama dibikinlah misalnya skateboard dan lain sebagainya sampai, oh bisa di improve lagi nih ini lebih enak lagi kalau ada pegangannya oh ini akan lebih cepat lagi kalau misalnya kita bikin kayuhnya nih setelah udah jadi lagi sepeda oh ini sebenarnya bisa lebih cepat lagi kalau misalnya kita pakai mesin terus misalnya, oh kita bisa lebih cepat lagi, nantinya kalau misalnya kita pakai mesin, rodanya ditambah dan lain sebagainya, jadi prosesnya itu ibaratnya gini, kalau waterfall teman-teman di step 1 itu tuh belum bisa dipakai barengnya, tapi kalau yang agile di step 1 tuh teman-teman udah bisa jalanin jadi ibaratnya udah bisa jalan dulu walaupun memang belum cepat kayak gitu, tapi at least udah jalan, jadi memang um Bedanya pendekatan waterfall sama agile itu adalah ketika agile itu kita room untuk improvement itu jauh lebih besar juga. Makanya mostly sekarang pendekatan untuk project management itu lebih banyak menggunakan pendekatan agile. Karena semua tuntutan perusahaan itu cepat ya. Jadi kayak nggak sempat kita bikin waktu, bikin planning itu yang gede banget dan lama. Bisa kayak setengah tahun sendiri bikin planning tapi nggak jalan-jalan.
Jadi mending bikin planning cepat tapi ada outputnya walaupun belum sempurna nanti bisa di improve lagi. Nah kalau kita mau ngejalanin atau mempraktekan people analytics itu dan mengintegrasikan ke dalam proses pekerjaan sehari-hari, operasional sehari-hari, itu sebuah organisasi itu harus perlu memahami ada yang namanya tingkat kematangan people analytics. Jadi memang itu digunakan untuk memastikan perencanaannya itu efektif dan bisa memaksimalkan hasil atau keberhasilan dari implementasinya itu sendiri. Makanya kerangka penilaian untuk kematangan double analytics itu, Dilihat dari yang pertama secara akurat itu mengukur di mana mereka berada dengan mendefinisikan kondisi saat ini nih.
Jadi kondisi saat ini perusahaan itu seperti apa sih dan tingkat kematangan di kerangka kerjanya itu seberapa sih. Makanya itu nanti akan menentukan juga kedalaman data yang akan dianalisis. kayak gitu, terus kalau misalnya udah menentukan juga yang kedua dimana mereka itu harus mendefinisikan targetnya yang sejalan dengan aspirasi strategis di perusahaan, jadi kita melihat targetnya yang sekarang eh kondisi saat ini seperti apa lalu dibandingin sama targetnya di masa depan, itu untuk nentuin tingkat kematangan dari people analytics itu sendiri nah, jadi Maturity level dari people analytics itu ada 4 level. Yang pertama, yang dari bawah, level 1, itu operational reporting. Jadi, ini data yang misalnya bisa, contohnya yang pertama itu daily report dari masing-masing fungsi.
Jadi, datanya dikumpulkan dari beberapa sumber, lalu bisa dilihat misalnya data-data. Data demografis, misalnya kalau di people ya tadi, recruitment, itu total kita ngehayar karyawan itu berapa sih, total demografis pelamar kita kayak gimana sih. Terus kalau misalnya talent deh yang udah masuk ke karyawan kita, rata-rata misalnya kayak karyawan yang masuk ke kategori talent itu berapa persen sih, rata-rata tuh yang udah berapa lama kerja di sini misalnya.
Jadi itu operational reporting aja Jadi memang Apa diinterpretasikan untuk bisa menciptakan wawasan, untuk knowledge kayak gitu. Nah, yang kedua itu adalah advanced reporting. Di sini udah lebih dalam lagi untuk analisisnya. Jadi, datanya udah mulai beberapa nih yang digunakan.
Jadi, nggak cuma dari sedikit sumber data, tapi misalnya dari beberapa fungsi HR itu bisa digabungin. Jadi misalnya nih contoh, kalau misalnya data dari data talent tadi digabungin sama data gaji misalnya. Jadi bisa dilihat misalnya talent-talent kita ini ternyata dari sisi salary masih ketinggalan nih compared to market yang ada di luar. Nah nextnya kita bisa bikin strategic decision misalnya untuk si talent management ini, si talent-talent ini. Misalnya, oh talent yang ternyata gajinya masih di bawah pasar, kita harus retain nih, karena kita nggak bisa kehilangan orang ini.
Oke lah, kita naikkan gajinya misalnya sekian. Nah, itu advance reporting. Kalau yang level ketiga, itu adalah reactive analytics. Jadi, ini real time memang untuk memecahkan masalah bisnis ya. Jadi, identifikasinya lebih dalam dan tujuannya itu memang ngasih solusi.
Nah yang terakhir itu level 4, itu predictive analytics. Jadi ini udah pakai mesin learning gitu untuk membuat prediksi. Jadi misalnya kalau di HR, misalnya kita ngelihat trend, apa namanya, trend itu nanti perusahaan akan seperti apa sih di luar sana. Maksudnya kayak persaingan antara industri satu dengan industri lain itu kayak gimana, compared to misalnya data turnover-nya kita dan lain sebagainya. sebagainya, jadi Udah mulai analisisnya itu udah cukup dalam Kita bisa ngeliat, kita bisa memprediksi Oh kalau misalnya nih nanti ke depan Banyak misalnya industri-industri itu Banyak perusahaan baru yang akan bertumbuh Yang misalnya yang sama nih Sama perusahaan kita misalnya Potensi orang kita diambil akan lebih gede nih Berarti potensi untuk nanti ke depannya Turnover rate kita tinggi itu bisa Lebih tinggi lagi nih Nah jadi Udah bisa diintegrasiin next-nya, kita berarti gimana strategi bisnisnya yang relate ke tenaga kerja.
Jadi udah bisa lebih bikin prediksi di masa depan. Itu untuk yang predictive analytics. Nah, kalau tadi ya kita kaitkan yang analytics level of maturity-nya itu, ada empat analytics level, terus itu menghasilkan insight-insight yang unik sebenarnya. Jadi ada empat juga.
Yang pertama itu descriptive analytics. Yang kedua, diagnostic analytics. Yang ketiga, predictive analytics.
Ini perspektif analytics itu yang keempat. Bedanya apa sih masing-masing itu? Jadi, kalau descriptive analytics, itu hanya data itu cuma bisa menjawab kayak apa sih yang terjadi. Jadi, itu pakai datanya, analisisnya sederhana aja.
Jadi, cuma bisa menjawab kayak apa yang terjadi. Kayak misalnya ya itu tadi, oh turnover kita rendah, udah. Tapi nggak, bisa tuh kita menggali lebih dalam lagi untuk kenapa kok turnover kita rendah, atau gimana ya untuk nurunin turnover kita, itu nggak, itu descriptive analytics. Kalau yang kedua, itu diagnostic analytics. Dia udah lebih dalam lagi, jadi data yang digumpulkan itu lebih banyak juga.
Nah, insight-nya pun lebih komprehensif, jadi bisa fokus di masa lalu. tapi ini belum ngomongin ngasih solusi makanya kayak tadi misalnya oh turnover kita tinggi nih perusahaan, kenapa? ternyata misalnya dari hasil, biasanya tuh kita tahu data turnover kita tinggi itu karenanya apa, itu bisa dari data exit interview atau dari engagement survey disitu biasanya kelihatan nih alasan-alasan kenapa karyawan itu nggak ingin sama kita.
Entah karena misalnya bisa salary, atau karena alasan atasan, atau misalnya lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, atau masalah-masalah lain itu kita bisa analisis. Jadi kita bisa tahu kenapa turnover rate di sebuah perusahaan itu tinggi. Nah, kalau yang ketiga, yang ketiga itu predictive analytics. Jadi dia udah memperkirakan kemungkinan di masa depan berdasarkan tren tadi.
Jadi kita sudah bisa memprediksi juga gimana untuk anticipate-nya. Jadi misalnya, oh turnover kita yang sekarang tinggi nih misalnya, gara-gara misalnya banyak dihajak sama company lain. Kalau dihajak sama company lain itu berarti, oke mereka akan dapat gaji yang lebih tinggi, atau mereka dapat opportunity naik ke posisi yang lebih baik.
Nah next-nya pun juga bisa kita prediksi nih, Kita bisa ngelakuin apa biar si talent-talent ini nggak pada pergi, naikin gajinya misalnya atau kalau misalnya ada posisi kosong, kita bisa naikin ke posisi yang lebih tinggi, jadi memang ini tuh harus update banget ya, sama situasi yang ada di eksternal nah terus kalau yang terakhir itu, apa perspektif analytics, jadi kalau ini udah apa namanya, udah Lengkap lah ya analisisnya termasuk juga sama antisipasinya. Tapi ini memang kalau ngomongin big data sama technical tools itu kan udah sangat advance banget lah ya. Jadi kayak data yang dikumpulin pun itu sangat banyak.
Dan ngumpulin data itu nggak gampang ya teman-teman. Maksudnya kayak untuk bisa melakukan analisis sedalam itu. Ngumpulin datanya itu nggak gampang.
Kayak contohnya nyebarin engagement survey ke 100 karyawan misalnya, bisa balik 100% itu juga nggak segampang itu. Makanya people analytics yang bagus itu challenge-nya salah satunya adalah gimana untuk ngumpulin datanya. Nah, makanya ketika kita udah punya sebuah sistem buat ngumpulin data sebanyak-banyaknya, semakin banyak data yang kita punya, dan semakin advance lagi tools yang kita punya, Kita bisa Lakukan analisis yang sangat lengkap dengan pendekatan perspektif analitik ini tadi. Jadi kita udah tahu semua kira-kira tuh harus seperti apa. Dan decision yang diambil tuh akan lebih gampang lagi.
Kayak ya udah tahu lah kita mau ngapain karena datanya selengkap itu. Jadi kuncinya memang ya di pengumpulan datanya. Nah nanti itu bakal aku jelasin di berikutnya, di siklus people analytics. jadi Untuk ngejalanin people analytics, itu ada step-stepnya.
Jadi yang pertama ya kita harus nentuin dulu nih, kita mau nganalisis tentang apa. Baru habis itu kita milih datanya, di-cleansing, di-analisis, terus kita interpretasi dan kita bikin reportnya. Jadi kayak pertama tuh ditentukan masalah-masalah apa sih yang jadi prioritas kita untuk dianalisis.
Misalnya turnover-nya lagi tinggi nggak? Proses rekrutmennya kita kayak gimana sih? Benefit kita tuh udah oke apa belum ya buat karyawan?
Terus productivity-nya karyawan tuh udah bagus belum ya? Atau ya performance-nya karyawan kita kayak gimana sih? Yang talent yang kayak gimana sih? Berapa orang sih?
Nah, untukin dulu kita mau mengukur apa nih? Setelah kita sudah tahu masalah-masalah yang mau kita raise, yang mau kita analisis lebih dalam, berikutnya adalah seleksi data-data yang digunakan untuk menghasilkan informasi yang dapat menjawab pertanyaan dari masalah yang mau kita benerin tadi. Jadi ditentuin Apa namanya pemilihan datanya jadi prinsip-prinsipnya itu yang pertama adalah tadi ya tentukan level analisis yang mau dilakukan ini apakah mau level individunya atau level kelompok atau lebih gede lagi level organisasi terus ditentuin juga konteksnya nih kita harus benar-benar pertimbangkan konteks dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi variable yang akan kita analisis jadi biar kita kayak Misalnya teman-teman bikin thesis atau skripsi misalnya Itu kan jelas melihat hubungan sesuatu dengan sesuatu hal yang lain Nah hal-hal yang lain atau faktor-faktor yang lain atau variable-variable yang lain itu Perlu kita masukin karena itu nanti akan memperdalam analisis kita nih Terhadap data-data yang kita mau olah Lalu yang terakhir yang perlu kita Gantukan itu adalah kompleksiti dari outcomes-nya itu sendiri.
Teman-teman mau menganalisis sedalam apa sih, sekompleks apa sih outcome yang mau teman-teman keluarkan. Karena semakin kompleks outcome yang mau teman-teman berikan atau sajikan, datanya pun itu harus semakin lengkap. Karena kita nggak bisa bikin analisis yang lengkap kalau misalnya datanya nggak benar dan nggak banyak.
Jadi proses data selection ini adalah kunci sampai bisa menganalisis sedalam sesuai dengan apa yang mau kita mau. Lalu proses berikutnya ya di cleansing datanya. Data cleansing itu gampang-gampang susah, banyak susahnya sih sebenarnya. Kayak misalnya kadang-kadang sudah dibikin rumus dan sebagainya, error. Kenapa nih?
Waktu dicek ternyata... Di salah satu kolom di Excel-nya misalnya ada spasi kayak gitu. Nah itu harus dibenerin, dibersihin. Terus misalnya satuannya yang satu misalnya pakai koma, yang satu pakai titik dan lain sebagainya.
Nah itu tuh bener-bener harus di-cleansing dan formatnya itu dibikin sama. Atau formatnya dibikin bener. Jadi biar kita bisa ngukur itu sesuai yang kita mau kayak gitu.
Jadi data cleansing ini juga memakai... Waktu yang cukup lama ya, kalau misalnya memang datanya itu biasanya, data cleansing ini lama kalau misalnya datanya itu nggak di satu sumber yang sama. Jadi misalnya data tentang A itu yang megang orang rekrutmen sendiri. Data tentang talent yang megang orang talent sendiri. Data gaji yang pegang orang reward.
Terus ketika digabungin, formatnya beda-beda. Nah kan itu harus di-cleansing dulu ya, harus disamakan dulu formatnya. Jadi memang paling baik data itu dibikin di single source, jadi memang semua formatnya sama. Ketika butuh data apa, tinggal tarik raw datanya, formatnya udah sama semua, tinggal diolah. Dan akan lebih bagus lagi kalau di sistem itu udah bisa dibikinin dashboard, jadi udah lebih enak lagi.
Nah, ketika udah selesai data cleansing itu, udah rapi, formatnya sama, Baru terus dianalisis, mau teman-teman mau cuman basic analisis biasa atau intermediate atau advanced, nah itu tergantung kebutuhannya teman-teman. Baru yang terakhir, kita bikin reportingnya nih. Dari analisis yang dibuat, kita buat dalam bentuk visualisasi yang lebih mudah untuk dibaca. Jadi kayak orang sekali ngeliat kayak, oh ini yang bermasalah tuh si... di divisi ini, misalnya kayak gitu.
Jadi misalnya dibikin grafik, grafiknya dibikin bagus, terus misalnya meng-highlight data-data yang emang perlu di-highlight, misalnya yang terbanyak atau yang tersedikit, atau apapun itu yang kurang, itu tuh kayak di-bolt merah, misalnya kayak gitu. Jadi biar orang tuh waktu ngeliat data tuh langsung udah tau gitu. Dan ketika kita menyajikan sebuah informasi di grafik, kita kayak bisa tambahin sedikit informasi kayak Kesimpulan sih maksudnya kayak Ada grafik tapi kita terus kayak gak ada kesimpulan Terus kan kayak orang yang liat kayak So what gitu loh kalau misalnya Ada temuan Kayak oke lah turnover kita sekarang Segini yang paling tinggi di divisi ini So what misalnya kan, orang baca tuh kayak terus kenapa, terus habis itu kenapa, nah bisa ditambahin sama kesimpulan.
Jadi lengkap ya ketika bikin report tuh udah sampai kesimpulan yang memang itu bisa insightful untuk orang-orang yang baca. Nah, tadi sih penjelasan tentang, udah semua ya, tentang... Apa namanya, introducing to people analytics, terus maturity level, terus yang terakhir siklus di people analytics.
Nah, mungkin ini ada exercise sedikit. Nanti mungkin bolehlah dijawab lewat chat. Ini kalau misalnya nih ya, ada tiga situasi.
Yang pertama itu manajemen mau tahu nih, apakah kebijakan empat hari kerja. itu sudah efektif untuk diimplementasikan ke perusahaan dari sisi produktivitas karyawan nggak sih itu yang kedua hiring manager ingin mengetahui hiring progress secara real-time setiap minggunya berapa kandidat yang udah diproses Bagaimana sosial dan sebagainya yang ketiga itu berkaitan dengan meningkatkan turnover rate yang tidak biasa tim people engagement di minta report hasil exit interview sesuatu divisi nah Kalau tadi teman-teman ingat, ya kan, yang pas pertama kali kita mulai kelasnya, kan ada tiga approach ya, Ad-Hoc Report, Insight Report, sama Standard Report. Nah, dari masing-masing situasi ini, itu mana sih yang masuk ke Ad-Hoc Report, Insight Project, atau Standard Report?
Nah, terus dari ketiga situasi ini, itu... Mana sih yang pendekatannya Yang akan pakai waterfall Atau yang pakai agile Untuk project management Mungkin Boleh kali ya Satu atau dua orang Open mic Yang mau mencoba menjawab Presti Oke boleh nih teman-teman Kalau ada yang mau menjawab Bisa raise hand terlebih dahulu Satu Dua Orang Satu aja deh Oke Oke, Dewi Sriani silahkan. Oke, Kak sebelumnya aku minta maaf karena nggak bisa on-cam karena sinyalnya kurang mendukung.
Oke, aman. Aku mau coba jawab ya, Kak. Untuk yang pertama itu terkait manajemen, menurutku itu dia termasuk ke yang inside project. Karena kan di situ dia mau tahu dalam kebijakan 4 hari yang dibuat itu, Aku kebayangnya itu kayak sebuah proyek, dari 4 hari itu tuh pengen tahu apakah efektif atau enggaknya. Kalau yang kedua itu, yang hiring itu menurutku yang standar report.
Di situ ada kalimat mengetahui hearing progress secara real time di setiap minggunya. Jadi kayak report setiap minggunya ini seperti apa, bagaimana. Terus yang ketiga berkaitan dengan meningkatkan turnover, itu berarti yang ad-hoc reporting. Karena dia itu diminta report hasilnya dari data yang sudah ada, kayak exit interview.
Oke. Terus kalau yang pertanyaan selanjutnya, mana yang waterfall, mana yang NGO. Kalau yang agile itu yang pertama, yang empat hari kerja. Terus correct me if I'm wrong ya, Muka, sisanya itu waterfall. Oke, sisanya waterfall ya.
Iya, thank you. Oke, thank you banget Dewi. Kita mungkin boleh dengar satu lagi baru nanti kita lihat kunci jawabannya.
Silahkan, siapa lagi itu yang ada? Rezhan, Reinhardt, Matthew. Jadi mau jawab nggak nih Reinhardt nih? Halo kak, apa?
Oke, halo. Sudah terdengar kak? Sudah, silahkan. Baik kak, sebelumnya kalau misalkan salah mohon maaf, ini aku mau mencoba menjawab sesuai dengan pemahaman. Untuk yang pertama tentang manajemen ingin mengetahui apakah kebijakan 4 hari kerja 4 day work week cukup efisien untuk dinilai Di perusahaan dari sisi produktivitas karyawan Menurutku itu kak, aku pikir Itu yang pertama itu cocoknya itu di ad hoc report, Kak.
Oke. Yang kedua, yang hiring management itu kayak ingin mengetahui hiring progress-nya itu secara real-time, itu mungkin di standar report. Oke. Terus yang ketiga itu yang berkaitan dengan meningkatkan turnover rate yang tidak biasa baru-baru ini, itu mungkin ke inside project, Kak. Oke.
Lalu untuk metode analisisnya mungkin lebih ke ajal sih, Kak, kalau dari aku. Oke, semua ketikanya. Oke, thank you banget, Reinhardt sama Dewi.
Oke, kita langsung lihat aja ya jawabannya. Ini kita nggak apa-apa. Maksudnya kayak kalau nanti ada yang jawab tidak tepat, tidak apa-apa. Yang penting sudah berusaha dan sudah memperhatikan.
Karena kan nanti ini teman-teman tuh kalau training tuh emang kan Eee... masih sebatas knowledge nanti kalau teman-teman udah kerja udah lebih akan memahami mana yang adhoc mana yang inside mananya standart mana itu proses waterfall mana yang ajal kadang-kadang kecampur jadi kayak kita lihat jawabannya Nah jadi yang pertama itu adalah inside project ya manajemen ingin tahu apakah kebijakan empat hari kerja itu cukup efektif itu inside project Kenapa Tapi Eee Kata Dewi emang betul, kita lagi ada proyek Nerapin kebijakan baru Kita mau lihat nih, insightnya Dari sisi karyawan tuh Mengganggu produktivitas apa enggak sih Yang kedua, ya Standard report, karena memang Betul, dia dilihat Apa namanya Weekly ya, kalau ini weekly ya Jadi memang rutin diminta Reportnya, jadi betul Tadi, standard report Dan yang terakhir itu adalah Ad hoc report Kenapa? Karena disini kata kuncinya adalah turnover rate yang tidak biasa baru-baru ini. Ada something yang memang men-trigger, pengen lihat report tentang sesuatu nih. Makanya people engagement minta report kan, hasil exit interview itu kayak gimana sih?
Karena tiba-tiba naik nih turnover rate-nya, ad-hoc dadakan. Jadi ad-hoc itu yang memang sifatnya dadakan. bukan karena kita ngejalanin proyek tertentu atau kebijakan tertentu, tapi memang karena ada isu yang tiba-tiba tidak biasa apapun itu.
Jadi semoga kebayang ya dengan exercise ini untuk pembagian tadi ad hoc report, inside project, sama standard report. Nah kalau yang waterfall itu memang lebih cocok untuk pekerjaan-pekerjaan yang memang sudah BAU ya, Makanya untuk yang Kedua, dan yang terakhir itu pendekatannya bisa waterfall karena memang itu sudah biasa dilakukan. Jadi mungkin analisis exit interview itu sudah biasa dilakukan secara terus-menerus. Tapi karena tiba-tiba ada turnover rate-nya itu tinggi, jadi memang spesifik diminta untuk misalnya divisi tertentu saja.
Nah, tapi kalau untuk proyek itu pendekatannya pakai yang agile. Gitu ya teman-teman Thank you untuk yang sudah mendengarkan dari awal sampai akhir lanjut mungkin langsung tanya jawab kali ya, Resti ya oke, terima kasih banyak Kak Intan atas materi yang disampaikan yang sangat insightful terkait dengan people analytics terima kasih banyak mungkin sebelum kita ke sesi Q&A aku izin untuk menjelaskan mekanisme pengajian militas terlebih dahulu ya Kak Intan ya Oke, aku izin share screen ya teman-teman. Silahkan. Oke, apakah share screen?
Oke teman-teman, aku izin untuk menjelaskan terkait dengan mekanisme pengajian minitas yang harus teman-teman kerjakan setelah mengikuti kelas pada malam hari ini. Kemudian, aku juga mau menginfokan kalau dokumen ini tidak open access untuk edit ya teman-teman. Jadi kalau teman-teman mau mengerjakan dulu nih materi minitasnya, teman-teman bisa download filenya terlebih dahulu. Untuk cara downloadnya, teman-teman bisa klik file di pojok kiri atas. Kemudian teman-teman pilih yang download.
Pilih yang Microsoft PowerPoint, kemudian bisa di-download dulu dan bisa dikerjakan di device-nya teman-teman masing-masing. Oke, selanjutnya aku akan menjelaskan petunjuk pengerjaannya. Untuk yang pertama, uji pemahaman teman-teman dengan mengerjakan post-test pada link yang tertera di Minitask.
Kemudian yang kedua, buatlah rangkuman untuk materi yang teman-teman pelajari hari ini dengan dicantumkan di slide ketiga. Jika slide-nya tidak cukup, teman-teman bisa menambahkan slide-nya. Kemudian teman-teman bisa mengakses recording kelasnya yang sudah ada di Minitas.
Nah, di course summary ini ya teman-teman, di slide ketiga ini adalah rangkuman nantinya. Kemudian untuk petunjuk yang selanjutnya yaitu baca dan pahami case study yang disajikan slide keempat. Kemudian jawab pertanyaan yang ada berdasarkan kondisi yang diberikan pada slide kelima. Untuk case study-nya ada di slide keempat.
Kemudian teman-teman bisa jawab. di slide berdasarkan kondisi yang diberikan di slide kelima, yaitu ada approach apa yang akan teman-teman gunakan untuk menjalankan proyek dan juga proyek manajemen metodologinya. Untuk selanjutnya, yaitu upload hasil pengajian teman-teman pada template ini, boleh dalam bentuk PPT ataupun juga dalam bentuk file screenshot dari slide kelima.
pertama hingga slide terakhir kecuali yang slide kedua kemudian buatlah caption tentang pengalaman belajar di MySkill dan juga jangan lupa tag MySkill.id serta gunakan hashtag Learn at MySkill. Selanjutnya link postingan social media teman-teman bisa di-input pada link klaim sertifikat maksimal pada hari Rabu tanggal 13 Agustus 2025 pukul 23.59. Link klaim tersebut dan bisa teman-teman isi sebagai absen mengikuti kelas malam hari ini dan juga sebagai cara untuk mendapatkan sertifikat.
Untuk sertifikat nantinya akan kami bagikan, itu maksimal H plus 7 pada grup telegram. Oke, kemudian kita akan masuk ke sesi Q&A ya teman-teman. Bagi teman-teman yang ingin bertanya, boleh banget mengetikkan pertanyaannya di link Q&A yang sudah aku bagikan melalui kolom chat. Oke Kak Intan, ini sudah ada 47 pertanyaan nih Kak dari teman-teman.
Kita langsung bacakan saja ya Kak untuk pertanyaan yang pertama. Boleh. Mengapa kebanyakan perusahaan menuntut memiliki pengalaman bertahun, padahal banyak fresh graduate yang ingin diberikan kesempatan untuk mencari pengalaman? Gimana nih Kak Intan?
Iya, masih banyak juga kalau pengalaman yang, maksudnya perusahaan yang masih cari yang fresh graduate, biasanya yang masih buka ODP atau kelas-kelas untuk MT yang untuk fresh graduate, atau intern itu sebenarnya teman-teman juga bisa apply. Kalau misalnya memang ada perusahaan yang menerapkan pengalaman, Memang perusahaan itu butuh karyawan atau kandidat yang memang sudah Ready untuk bekerja Tapi masih banyak juga kok Apa namanya Lawangan pekerjaan buat Yang fresh graduate Entah itu intern, ikut aja intern Sebenarnya kami tetap menghitung Teman-teman intern itu sebagai pengalaman kerja Kalau misalnya intern udah setahun Sebenarnya teman-teman udah punya pengalaman kerja setahun Karena beberapa Apalagi kalau di startup ya Kalau misalnya mereka emang kayak buka intern Itu internnya tuh bukan Intern yang Ecek-ecek juga, kadang-kadang mereka internnya pun juga sudah mulai mengerjakan pekerjaan-pekerjaan di level analis. Jadi kayak cari aja dulu pengalaman-pengalaman buat intern kayak gitu, atau freelance-freelance, at least teman-teman punya pengalaman, dikumpulin aja pengalaman sebanyak-banyaknya.
Oke, semoga bisa menjawab ya teman-teman, karena aku juga termasuk first graduate nih Kak. Semangat, Resti. Insya Allah nanti ada.
Pokoknya cari aja dulu intern-intern. Ini kamu kayak gini pun juga kan nanti bisa dimasukin ke CV kamu as experience kayak gitu. Oke, siap, Kak. Terima kasih.
Mungkin kita lanjut, Kak, ke pertanyaan selanjutnya. Apakah KPI termasuk dalam analytics? Jika iya, termasuk jenis report. Apakah KPI dalam sebuah report, Kak?
Oke, kalau KPI itu kan sebenarnya menentukan target. Kayak tadi. Target itu ada macam-macam kan levelnya.
Ada level organisasi juga, ada level divisi, departemen, turunannya sampai ke level individu. Terus kalau misalnya kayak... Apakah KPI itu bisa dalam sebuah report? Bisa Kalau misalnya kita mau masukin ke kategori standard report Nah KPI itu ya kita akan bikin report biasanya pencapaiannya Pencapaiannya misalnya setiap quarter deh Pencapaiannya quarter di tim ini tuh sekarang achievementnya udah berapa persen sih dan lain sebagainya Nah itu adalah standard report biasanya memang setiap eee Quarterly atau biasanya monthly itu akan dibikin nih report pencapaian KPI-nya.
Tapi kalau misalnya balik lagi, kalau misalnya ada proyek tertentu nih yang lagi kita mau terapkan, misalnya kayak kita, apa ya, yang itu tuh mempengaruhi targetnya mereka. Nah itu bisa sih nanti diambil sebagai inside project. Atau ya tadi kalau misalnya dedekan kayak ini apa namanya kok penjualannya di produk A kok turun banget nih di bulan ini nah kita bisa analisis siapa sih yang penjualannya misalnya kita mau melihat per orang di situ siapa sih yang paling nggak produktif sampai yang paling produktif itu ad hoc, jadi tergantung sebenarnya, semua data itu bisa masuk ke standard report, bisa masuk ke inside project bisa masuk juga ke ad hoc report, it depends kegunaannya itu mau apa nih pendekatannya, kayak gitu ya oke, semoga bisa menjawab teman-teman kita next ke pertanyaan selanjutnya dalam sebuah proses rekrutmen beberapa perusahaan cenderung menggunakan psikotest kandidat perusahaan mengapa hal tersebut dibutuhkan apakah termasuk dalam oh iya, psikotest itu kan banyak yang diukur yang diukur itu kan IQ-nya misalnya Atau dari sisi Apa ya Itu tuh istilahnya Bisa juga profiling Misalnya teman-teman tuh karakteristiknya seperti apa sih Terus misalnya kayak Kalian tuh bisa ngeliat nih Apa ya Kecenderungannya teman-teman itu Kalau kerja tuh kayak gimana sih Entah itu dilihat dari contoh nih Motivasi kerjanya misalnya Atau teman-teman itu Uh Cara bersosialnya itu kayak gimana sih? Terus misalnya, kenapa psikotest itu penting? Misalnya nih, kita itu mau nyari sales.
Sales itu tuh, yang mau nyari sales tuh nyari yang kayak gimana sih biasanya? Pasti orang dicari orang yang high achiever. Karena setiap bulan ada target-target-target yang harus dicapai. Kalau misalnya bukan tipikal high achiever, itu akan susah nih jadi sales.
Nah Gimana caranya biar kita tahu orang ini high achiever apa enggak? Salah satu pendekatannya itu adalah pakai psikotest. Makanya kenapa tetap harus pakai psikotest? Karena kita mau meng-hire orang yang tepat.
Dan enggak semua itu kelihatan di interview. Oke, semoga bisa menjawab, teman-teman. Kita next ke pertanyaan selanjutnya. Mengapa beberapa perusahaan, HRD atau user, tidak mau menjawab pertanyaan terkait turnover perusahaan dalam proses interview, Kak? Ya, beberapa mungkin bisa jadi kalau user nggak tahu.
Kalau misalnya user sendiri kan nggak semua, misalnya orang-orang operation kayak gitu mungkin nggak terlalu ngeh juga sama turnover karyawan. Karena kan itu bukan fokusnya mereka juga kayak gitu, bukan tanggung jawabnya mereka untuk mengelola turnover karyawan. Tapi kalau misalnya HRD itu apa namanya tidak menyebutkan mungkin mereka merasa data tersebut cukup konfidensial dan cukup sensitif kalau misalnya itu di-share untuk eksternal, karena ibaratnya kan, kalau turnover-nya tinggi, itu kan mau nyari karyawan mikirlah pasti kandidatnya juga turnover-nya tinggi, kenapa ya gimana ya, nanti kalau aku masuk disitu ternyata gak enak Kan pasti orang akan mikir yang enggak-enggak kalau misalnya turnover-nya itu tinggi. Makanya ada tendensi mungkin tidak dijawab lebih ke karena datanya confidential dan cukup sensitif. Oke, semoga bisa menjawab.
Kita next. Izan bertanya, Kak, apakah perbedaan HR, HRC, dan juga personalia? Boleh dong, Kak Intan, dijawab.
Nah, mungkin ini lebih ke kayak apa ya? evolutionnya dari Haji sendiri ya, jadi kalau misalnya zaman dulu namanya kan personalia karena memang mungkin mostly yang dikerjain itu paperwork ya, administratif jadi misalnya kayak penggajian, absen, cuti, dan lain sebagainya itu masih paperwork kayak gitu. Jadi, karena habis waktunya di hal-hal yang sifatnya administratif, makanya peran HG pun belum terlalu strategis.
Tapi terus kan ternyata Ulrich juga sudah membagi peran HG itu ada empat kan, walaupun personalnya itu tetap ada sampai sekarang. HG Operation itu tetap ada ya, Human Capital Operation itu masih tetap ada, karena kan itu memang basic. mungkin memang sekarang udah lebih sistemized ya, maksudnya udah ada sistem matcher yang membantu. Nah, kalau teman-teman nanya apa bedanya human resources sama human capital, sebenarnya ini lebih ke pendekatan aja sih.
Kayak ketika kita ngomongin human resources, itu human resources itu masih menganggap bahwa orang itu sebagai Sumber daya. Jadi kalau misalnya sumber daya itu ya kayak batu bara aja sih, ditambang terus aja tau-tau nanti abis ya kan. Tapi kalau misalnya kita pendekatannya pakai human capital, yang mana melihat manusia itu sebagai bukan sumber daya tapi capital ya, modal. Modal itu bisa dikembangkan dan bisa lebih produktif.
Jadi kalau ngeliatnya itu lebih ke pendekatannya kayak gitu ya. Human resource itu, ini lebih ke filosofi aja sih. Menganggap karyawan itu sebagai resursi, sumber daya yang mana itu bisa habis ketika kita mindset-nya diubah.
Melihat karyawan itu sebagai capital atau misalnya modal, yang mana modal itu bisa dikembangkan dan bisa menghasilkan lebih. Nah itu pendekatannya ketika mengelola karyawan akan beda. Jadi lebih ke filosofi dan pendekatannya aja sih.
Ya adalah orang yang pakai nama HC, HR, dan lain sebagainya. Sebenarnya pekerjaannya tetap ada kebagi dari sisi strategisnya kayak gimana, dari sisi operasionalnya kayak gimana. Oke, begitu ya teman-teman perbedaan HC, HR, dan juga personalia.
Next, Kak. Ini ada pertanyaan. Halo, Kak.
Izin bertanya. Berapa lama idealnya HR memberi kabar hasil seleksi kepada kandidat setelah tes dan juga wawancara? Ya, biasanya kan teman-teman kalau habis interview kan di...
Dan ini adalah. Dibilang biasanya kayak satu minggu lagi saya kabarin ya Atau dua minggu lagi saya kabarin ya Tapi Sometimes Kalau misalnya perusahaan itu gak pakai ETS ya Kadang-kadang mereka tidak Bisa jadi Memang gak Kepegang aja sih untuk ngabarin Karena kan rekruter-rekruter ini kan mereka Ya nyari kandidat Yang jadwalin interview Habis itu bikin form-form atau dokumentasi Dokumentasi yang macam-macam itu Sometimes memang belum tentu tuh akan mengabari tepat waktu jadi gak ada salahnya nih untuk teman-teman semua kayak misalnya habis dikasih tau seminggu itu tuh kalau emang dijanjiinnya seminggu belum ada kabar gak apa-apa teman-teman yang follow up aja duluan dikontak lagi aja rekruternya halo kak tapi jangan lupa perkenalan dulu misalnya kayak halo kak saya Intan yang kemarin interview untuk posisi ini saya mau tanya kak hasil interviewnya yang kemarin kayak gimana ya, kayak gitu jadi ya mungkin mereka udah nge-save nomernya teman-teman dan udah tau sebenarnya teman-teman itu kandidat untuk apa, tapi gak apa-apa tetap kayak ada prolognya gitu, perkenalan jadi kalau misalnya itu emang udah WA, udah gak dibalas udah move on aja ke proses yang lain kayak gitu oke, wah bisa jadi tips juga nih teman-teman buat aku dan juga teman-teman semuanya gitu yang first graduate, kita next kak ke pertanyaan selanjutnya hal apa? apa yang perlu dipertimbangkan saat memilih fokus HR seperti bagian rekrutmen atau lainnya? Dan bagaimana cara untuk memilih hal tersebut untuk fresh graduate?
Nah, ini pertanyaan menarik sih. Karena kalau aku dulu beruntungnya karena waktu keterima awal kerja itu empty. Jadi, belajar semua fungsi HR. Jadi, disitu sudah.
Pas udah tahu semua secara basic, itu tuh jadi tahu ternyata passionnya lebih suka di human capital development loh. Waktu itu tuh aku paling suka di organization development, entah kenapa suka di situ. Dan pada akhirnya emang karirnya paling banyak di area tersebut. Nah mungkin tipsnya untuk teman-teman, kalau sekarang kan mungkin...
kesempatan buat belajar semua HR function itu jauh lebih banyak nih dibandingin zaman aku kayak 12 tahun yang lalu sekarang kayak short class kayak gini atau MySkill bahkan juga punya materi-materi yang online learning kayak gitu tentang HR, semua HR function setahu aku kayaknya MySkill ada itu teman-teman pelajari atau ikut sertifikasi kayak di BNSP bisa lewat sini juga lengkap semua HR function Nah itu teman-teman kira-kira yang paling cocok di mana nah kayak gitu baru habis itu pasti udah nemuin nih preferensinya tuh di fungsi HR yang mana cuman masalahnya ketika temen-temen nyari kerja nih kan belum tentu bisa kayak langsung dapet kayak yang temen-temen senengin misalnya temen-temen sukanya karena ada beberapa fungsi yang memang gak bisa untuk kayak fresh graduate biasanya kalau fresh graduate itu kayak rekrutmen, terus training, terus habis itu organisasi development pun juga jarang yang itu ngebuka untuk fresh graduate jadi mostly itu yang nyari fresh graduate people culture management itu tuh banyak tuh untuk fresh graduate atau intern-intern kayak gitu tapi dulu di Makari juga ada sih, Odi nyariin intern Jadi kayak Cari aja teman-teman, kalau misalnya ikut short class kayak gini, atau misalnya ikut sertifikasi HR, terus teman-teman udah tahu nih kira-kira suka yang mana, nah kalian mulai cari di situ. Cuman kalau misalnya memang kesempatannya itu masuk ke HR yang lain, yang bukan preferensinya teman-teman, ambil aja dulu nggak apa-apa, karena potensi untuk HR muter, belajar muter tuh sangat gede kok, dan malah enak juga nanti jadi lebih bisa ke generalis, atau ya itu tadi. Nyari kerjanya, jangan yang langsung spesialis. Nyari kerjanya, ada juga kadang-kadang posisi yang HR generalis.
Jadi, yang palu gada lah ya. Biasanya di company-company yang memang size-nya belum terlalu gede. Jadi, ketika ada posisinya HR analis, mungkin yang dikerjain beberapa. Recruitment lah, talent management lah, training lah.
Nah, itu bisa jadi satu. Kayak gitu ya. Oke, kita next ke pertanyaan selanjutnya ya, Kak.
Isin bertanya, untuk melakukan people analytics itu pakai tools apa aja, Kak? Excel udah pasti ya dipakai, selain itu apa lagi, Kak? Betul, nah so far kalau misalnya di company-company yang pernah aku kerja, karena datanya HR itu ya enggak yang sebanyak itu, jadi sebenarnya pakai Excel itu masih aman ya. Tapi memang orang yang jago Excel sih, kalau aku suruh ngerjain data analytics juga ya itu-itu aja datanya sedikit.
Tapi kalau datanya udah banyak, aku menyerah. Jadi selama memang dia jago emang pakai Excel-nya, itu pasti pakai Excel itu masih cukup. Cuman dulu juga pernah waktu di Mekari pakai yang namanya Tableau, itu karena memang dashboardnya udah langsung muncul ya.
Jadi ketika masukin data-data-data dashboardnya langsung muncul, tinggal klik-klik-klik-klik itu lebih gampang. Kalau Excel kan memang kayak harus dirumusin dan disetting gimana biar caranya grafiknya bisa sesuai. Gitu ya, semoga bisa menjawab.
Oke, semoga bisa menjawab. Kita next, Kak. Apakah sopan jika kita bertanya setelah ditolak dalam melamar kerja terkait kekurangan atau kesalahan kita pada saat melamar, tetapi belum interview untuk pengembangan diri kita? Oke, jadi masih kayak, nah Sebenarnya gini, ketika teman-teman itu udah masukin CV, terus ternyata belum dipanggil untuk interview, itu belum tentu teman-teman itu kayak kurang atau melakukan kesalahan.
Karena sebenarnya ketika masih screening CV, pada akhirnya yang kandidat yang dipilih itu kan pasti yang requirement-nya kan sesuai sama yang dicari ya. Jadi bisa jadi bukan salah atau kurang sih, tapi memang belum sesuai sama requirement yang posisi yang teman-teman apply. Apalagi kalau misalnya belum sampai di tahap interview.
Mungkin kalau misalnya teman-teman udah interview, nggak apa-apa sih kalau misalnya kayak nanya kira-kira, misalnya pas udah nge-follow up ditanyain nggak lanjut kan, terus misalnya kayak ditanya, kenapa ya kakak kalau boleh tahu yang menjadi pertimbangan kenapa tidak, tidak lanjut untuk proses selanjutnya apa ya Kak? Biasanya sih akan dijawab. Mostly pasti kalau interview user, itu biasanya karena, pasti kan ada beberapa kandidat nih yang di interview. Bisa jadi memang secara skill itu. belum sesuai yang diharapkan misalnya nih, kalau misalnya interview untuk people analytics terus dikasih data, suruh bikin excel, seberat kayak gitu ada kandidat lain kan, nah pasti yang akan di compare adalah technicalnya nih bisa jadi secara technical ada kandidat lain yang lebih jago excelnya, atau misalnya kayak apa namanya cara komunikasi, atau bisa jadi juga, kalau misalnya teman-teman interview langsung, kayak gitu, chemistry-nya itu juga Misalnya nggak match gitu sama usernya.
Jadi memang akan ada banyak faktor, tapi nggak apa-apa. Kalau misalnya mau teman-teman tanyain gitu juga nggak apa-apa. Oke, semoga bisa menjawab. Next, Kak, ada pertanyaan dari Pak Pipo.
Sebagai calon yang akan terjun ke dunia HR dalam 5 sampai 10 tahun, bagaimana sebaiknya kita menyikapi peran HR yang digantikan oleh sistem ataupun AI, Kak? Tenang, jangan khawatir. Karena memang gini, ibaratnya dulu nih, orang administrasi yang pekerjaannya ngitungin absen, karena absennya masih pakai, aduh aku nggak tahu deh, teman-teman tahu nggak sih, pernah ada mesin absen, itu yang pakai kertas, dicekrek kayak gitu, itu buat absen. Itu dulu aku melakukan pekerjaan itu. Ngerekap absen mana yang bolong-bolong, karena itu nanti, apa namanya, Kaitannya kan sama gaji kan Jadi absen-absen mana yang telat Mana yang telat dan lain sebagainya Itu aku pernah ngelakuin itu Which is sekarang absen udah canggih Udah ada produk Udah pake sistem semua Udah langsung masuk Pekerjaan itu hilang Betul hilang Tapi yang gak akan tergantikan Sama AI itu adalah Ya kemampuan kita, otak kita Nah pada akhirnya Aku tergantikan gak karena ada AI Yang mengerjakan itu?
Enggak Karena aku belajar HR yang lain Jadi kayak teman-teman misalnya pekerjaan itu Nanti pada akhirnya ada potensi untuk digantikan sama AI atau sistem Teman-teman belajar Itu adalah challenge-nya teman-teman untuk belajar di level yang lebih strategik lagi Karena yang akan meng-order sistem itu Atau yang akan meng-order AI itu Itu kan memang di level HR yang lebih strategik ya Nah makanya itu challenge-nya teman-teman untuk belajar lagi Lebih dalam lagi Kira-kira tren HR itu nanti ke depannya kayak gimana sih? Nah, kayak gitu. Jadi, nggak akan semua pekerjaan HR itu akan tergantikan sama AI.
Karena apalagi yang berhubungan sama people, itu nggak akan hilang. Apalagi interaksinya sama karyawan. Jadi, itu yang perlu mungkin teman-teman asah juga.
Oke, kita lanjut ya, Kak. Masih banyak sekali pertanyaan dari teman-teman. Ada pertanyaan dari Kak Brian.
Untuk posisi locker HR ternyata terbagi banyak, seperti HR personalia, HR general, dan lain sebagainya. Untuk first graduate itu paling awal minimal di posisi HR apa, Kak? Kalian pertama ya pasti lihat requirement-nya dulu ya, terus requirement sama job desk-nya. Kalau misalnya kayak HR generalis, itu menurut aku nggak ada masalah sih antara HR personalia, HR generalis, itu pasti memang masih Awal banget teman-teman bisa jadi masih membantuin yang sifatnya admin. Beberapa mungkin udah mulai analisis sedikit.
Jadi tetap ambil aja mau yang personalnya, mau yang generalis. Atau misalnya yang tadi intern yang udah sangat spesifik. Intern tentang people development, intern tentang recruitment. Atau misalnya kayak intern tentang organization development. Tergantung teman-teman itu pendekatannya mau ngambil semua dulu atau mau langsung menjadi spesialis kayak gitu.
Ada nih dulu waktu aku ngerekrut fresh graduate. Awal dia kerja itu sebagai HR generalist. Karena memang kayak tadi pertanyaannya, belum tahu nih HR function apa sih sebenarnya yang dia ternyata suka.
Nah, setelah dia punya pengalaman kerja at least satu tah. dan dia ngerjain cukup banyak di HR Generalis itu, training iya, people culture iya, terus recruitment iya. Pada akhirnya dia tuh tahu kalau misalnya dia tuh passionnya di people development.
Makanya, habis itu next karirnya, dia udah tahu, oh nextnya aku mau nyari tentang people development atau training. Tapi ada juga yang memang udah tahu. Dia itu sukanya di organization development misalnya.
Dia langsung apply ke posisi itu. Makanya kalau misalnya teman-teman udah tahu maunya apa, nggak apa-apa langsung yang spesialis. Tapi kalau misalnya teman-teman masih bingung misalnya nanti mau kemana, pilih aja yang generalis.
Oke, semoga bisa menjawab. Kita next, Kak, ke pertanyaan selanjutnya. Ya. Untuk melakukan people analytics ini, basic skill yang perlu dikuasai apa saja, Kak? Harus bisa data analytics sampai mana?
Untuk mengontrol analytics, ini basic skill yang perlu dikuasai. Oke. Kalau people analytics yang di HR ya khususnya, teman-teman tuh mesti tahu sih, kayak apa aja sih yang diukur di HR kayak gitu. Karena kan macem-macem ya, tadi rekrutmen terus habis gitu, tentang rekrutmen tuh apa sih yang diukur, tentang talent tuh apa sih yang diukur.
Jadi teman-teman tuh kebayang untuk mendapatkan informasi tersebut, data-data apa aja sih yang diperlukan. Selain memang kemampuan mengolah datanya ya. Jadi logika untuk mendapatkan datanya itu teman-teman harus paham tentang HR-nya juga.
Karena teman-teman akan susah mendapatkan feels-nya untuk mengerjakan people analytics kalau misalnya kalian tidak mendapatkan logik di HR-nya juga. Misalnya kalau rekrutmen, rekrutmen itu biasanya diukur apanya sih? Oh, SLA-nya, service level agreement misalnya.
Jadi berapa lama rata-rata? Posisi itu tuh Di hire kita Terus Yang diukur apa lagi nih misalnya Oh success rate nya nih dari Total 10 kandidat yang bisa masuk Itu berapa sih Karena itu nanti akan mempengaruhi Improvement di proses recruitment Misalnya Setelah, kalau misalnya kita mau Ngukur SLE, berarti kita harus Punya data apa? Kita harus punya Data setiap recruiter Harus masukin Kapan dia mulai meroses CV ini sampai dia ke hire?
Jadi setiap prosesnya itu dia harus masukin datanya. Kalau dia nggak masukin datanya, kita nggak akan pernah tahu mulai dari si rekruter ini nyari CV sampai ke orang ini diterima, itu berapa lama. Nah, jadi yang pertama harus tahu data apa yang dibutuhin dan jadi tahu nih data itu yang harus dikumpulin. Karena kalau misalnya nggak tahu kita butuh data apa, Ya kita nggak bisa mengolah sebuah informasi kan. Nah misalnya udah ketemu nih, oh rata-rata ternyata SLA-nya 3 bulan.
Ternyata 3 bulan itu dikomplain misalnya kelamaan. Oke lah misalnya. Terus di-analytics lebih dalam lagi.
Proses rekrutmen kan panjang ya. Mulai dari nyari CV, terus misalnya psikotest, interview HC, interview user misalnya, yang men-interview lagi. Nah terus di-analysis.
Biasanya database recruitment itu ada untuk ngitung SLE, itu masing-masing proses ini tuh ada tanggalnya. Jadi misalnya proses nyari CV itu start kapan, proses ini start kapan, proses berikutnya itu start kapan. Jadi kita akan kelihatan yang paling lama itu tuh di proses yang mana sih.
Kalau dulu di sini di KB, case-nya adalah yang paling lama interview sama user. Kenapa? Karena susah nyari jadwalnya yang cocok.
Nah makanya Habis itu next action-nya kan bikin improvement. Gimana caranya SL-nya bisa berkurang? Oh yaudah, habis itu interview user itu harus jadi, jadi harus commit nih usernya.
Kita harus nginfo-in ke usernya. Ini loh masalah rekruter kita, rekrutmen kita, usernya lama-lama kayak gitu. Jadi insight-nya akan panjang gitu ya. Jadi yang harus tahu, ya kemampuan mengolah data, Logik datanya yang dibutuhin itu juga harus tahu juga.
Oke, semoga bisa menjawab ya, teman-teman. Kita next ke pertanyaan selanjutnya. Halo, Kak. Thank you untuk materi dan juga kesempatannya. Bagaimana cara agar lulusan non-psikologi dapat diterima dalam divisi HR ataupun HC?
Apa saran yang dapat dilakukan, Kak? Jangan khawatir. Aku juga bukan dari psikologi.
Psikopat nggak, Deng. Aku manajemen, S1 manajemen, S2 manajemen. Nggak ada tuh ngambil S1-nya pun manajemennya bukan manajemen HR.
Manajemennya ngambilnya operation sama marketing. Barulah S2-nya karena kerjanya di HR baru ngambil HR. Banyak juga yang dari teknik industri, banyak juga yang dari legal, itu bisa masuk ke human capital atau HR.
Apa yang harus dilakuin? Yang pertama adalah paling enggak temen-temen udah belajar dan udah tahu nih tentang HR Kalau aku dulu beruntungnya kan karena aku MT ya, belik lagi. Jadi aku belajar semua.
Kenapa pada akhirnya dulu bisa diterima di sana? Ya aku nanya juga sama rekruterku pada zaman itu. Memang karena yang dicari dari jurusan manajemen teknik industri, legal, sama psikologi.
Kenapa jurusan-jurusan ini sebenarnya mostly dicari untuk ngisi posisi HC? Satu, kalau dari teknik industri sama manajemen, Kalau kita ngomongin human capital itu bukan melulu soal orang, kita juga ngomongin sistem. Yang mana orang teknik industri sama orang manajemen ini, kalau misalnya ngomongin sistem, ngomongin proses, itu point of view-nya better compared to yang psikologi. Kalau yang psikologi ini memang pendekatan individualnya yang bagus, karena mungkin mereka memang pas sekolahnya kan diajarinya pendekatan individual.
Tapi apakah yang dari teknik industri sama manajemen ini nggak bisa melakukan pendekatan individual, bisa juga tergantung orangnya. Kalau misalnya orangnya memang belajar, pada akhirnya ya tetap bisa melakukan pendekatan individual. Terus kenapa ada legal juga nih masuk ke HC? Karena di HC itu ada satu fungsi namanya industrial relation, yang mana memang itu kaitannya sama kekaryawanan, tapi fokusnya memang ke hubungan industri ya. Jadi itu Berkaitan sama Undang-Undang Ketenagakerjaan dan yang berhubungan sama legal juga.
Eh sebentar, laptop aku mau mati. Bentar ya. Oke. Nah, sorry. Jadi yang harus teman-teman lakukan.
ambil aja kursus terkait sama HR karena pun sekarang yang kita lihat tuh nggak cuman dari sisi jurusan tapi kita kan juga ngelihat nih adik-adik ini tuh udah pernah ngambil sertifikasi apa sih karena itu juga penting buat kita karena bisa jadi kayak okelah sekolahnya misalnya manajemen tapi dia udah lengkap banget ngambil sertifikasi kita pasti akan prefer nyari if yang kayak gitu ya, compare tuh Kayak fresh grade mungkin yang lulusan manajemen aja. Kalau psikologi mungkin kan ada beberapa kampus yang udah ngajarin alat tes dan lagi alat tes untuk kayak screening dan lain sebagainya. Walaupun mungkin kalau S1 masih belum dalem setahu aku ya.
Tapi at least udah kebayang juga gitu sih. Jadi jangan berkecil hati untuk yang bukan psikologi mau masuk. HC banyak kok, ya psikologi malah bisa ditunggu pakai jari kok di kentang ini.
Oke, berarti ini nyambung ke pertanyaan kedua juga nih Kak, dari background fakultas pendidikan, itu gimana Kak? Apakah juga bisa untuk kita terjun ke HR gitu? Betul, belajar aja, kamu ngambil aja nih kursus lengkapnya dari MySkill end-to-end yang tentang HR lah, mulai dari recruitment sampai akhir, ya mungkin kalau industrial relation nggak terlalu.
Jadi, oh atau mungkin gini aja deh, biar gampang. Biasanya human capital itu kan dibagi dua juga. Human capital development sama human capital operation. Operation itu biasanya memang yang kayak recruitment. Recruitment itu tuh yang kayak pekerjaan yang operasional lah ya.
Seperti karyawan gitu. Jadi mulai dari ngurusin absen, ngurusin apa namanya. kekaryawanan bikin policy dan lain sebagainya atau yang human capital development yang kaitannya sama organization development training terus talent management kayak gitu Nah kira-kira dirimu prefer yang mana nih Nah jadi bisa dibagi dari dua itu nanti mau mau ngambil yang mana nah mostly yang HR generalist itu memang banyakan ngerjain operasional dulu juga nih tapi Di satu sisi mereka pasti ada juga yang ngerjain human capital developmentnya.
Tinggal habis itu dipelanjutin lagi mau ke yang mana. Oke, semoga bisa menjawab teman-teman semuanya. Sangat insightful nih. Kita lanjut nih, Kak, ke pertanyaan selanjutnya. Oh iya, aku izin nih, Kak.
Karena pertanyaan dari teman-teman kan ada 86 lagi nih, Kak. Kalau kita maksimalkan sampai pukul 21.15, apakah aman, Kak Intan? Aman, tenang.
Keretanya masih sampai jam 12 malam. Ini masih aman, kebugar. Oke, kita next ke pertanyaan selanjutnya dari Kak Muhammad Angga Ardiansyah. Izin bertanya, Kak, bagaimana HR dalam mengandalkan SDM karyawan itu mengajukan izin secara bersamaan yang efeknya dapat mengurangi produktivitas perusahaan? Ya biasanya sih, apa namanya, namanya cuti pasti kan diatur juga ya sama atasan kan.
Kalau misalnya bersamaan ya mau nggak mau harus diatur jadwal memang. Kalau terpaksa banget emang nggak bisa ya, itu waktunya pasti diatur sih. Jarang kayak yang mengajukan izin bersamaan yang lama kayak gitu nggak pernah terjadi juga sih.
jadi pasti Pada tahu diri juga karyawan-karyawannya. Kalau misalnya ngambil cuti. Terus misalnya yang lain ngambil cuti.
Ya bagi-bagi gitu. Biasanya giliran sih. Kayak kalau di sini ya.
Aku sama timku tuh. Kalau yang ke aku kan lebaran. Jadi aku biasanya cuti lebarannya lama. Tapi karena timku pada mostly Natalan.
Jadi mereka. jaga kandang waktu lebaran. Tapi kalau misalnya pas Natalan, mereka yang cuti, aku yang tetap masuk akhir tahun. Jadi itu dibagi aja. Lebih ke kayak gitu sih.
Oke, semoga bisa menjawab ya Kak Muhammad Angga. Kita next Kak ke pertanyaan selanjutnya. Menurut Kakak, baiknya people analytics itu dilakukan per minggu, per bulan, atau per tahun Kak? Tergantung tadi kan.
Ada yang daily, ada yang... Weekly, tergantung datanya emang dibutuhkannya, dimonitoringnya seberapa sering. Kalau misalnya memang, apa namanya, apalagi sekarang ya, sekarang itu kan lebih cepat prosesnya.
Jadi kayak, mostly tuh weekly tuh ada update, weekly tuh ada update. Ada kok di sini juga yang ngecek salesnya tuh juga daily. Jadi kayak, nggak ada yang better, it depends kebutuhan ya dari masing-masing divisi atau dari tempatnya.
Oke, semoga bisa menjawab. Next nih, Kak. Seberapa penting people analytics di sebuah perusahaan? Siapa yang biasanya memegang peran PA, HR, generalist, atau yang lainnya? Nah, kalau misalnya people analytics itu penting banget ya di perusahaan.
Karena kita nggak mungkin nggak ngelakuin people analytics. Di Mekari waktu itu kita ada satu posisi khusus memang dia posisinya people analytics sendiri. Jadi disini pun aku juga ada tim sendiri terpisah yang people analytics yang ngelakuin analisis karena memang yang jago Excel.
Tapi kalau ngelakuin people analytics kan balik lagi ya, people analytics kan macem-macem. Ada yang daily, ada yang tadi kayak misalnya report, report yang report rutin tadi ya. Itu setiap masing-masing unit mereka harus punya reportnya masing-masing.
Jadi nggak dikerja, yang setiap unit pasti punya PIC-nya. Tapi memang ada satu people analytics sendiri yang fokus untuk nge-analisis yang jauh lebih kompleks ya. Kalau misalnya kayak yang daily, yang weekly gitu, yang standard report lah tadi.
Itu tuh bisa dilakuin di masing-masing unit gitu. Oke, semoga bisa menjawab. Next, Mika. Sebagai fresh graduate psikologi, biasanya kalau sebagai intern people analytics, proyek apa sih, Kak, yang sering dilibatkan untuk intern?
Ya, ini balik lagi tergantung perusahaannya ya. Kalau misalnya ngomongin people analytics, pasti teman-teman akan langsung diarahin sih. Maksudnya kayak, nggak yang akan 100% dilepas dalam artian kayak pasti udah tau nih projeknya tuh suruh ngerjain apa dan datanya pun juga udah disediain jadi memang tinggal ngelakuin analisisnya dulu sih kebanyakan tuh pasti yang dianalisis ya turnover, biasanya terus kayak engagement survey, atau misalnya kayak recruitment, kayak gitu sih mostly data-datanya Hacek di situ-situ aja oke, semoga bisa menjawab teman-teman, kita next Bisa bertanya, Kak, apakah people analytics ini hanya bisa diperlakukan ke PKWTT saja? Ini dua hal yang terpisah. Jadi kalau PKWTT atau PKWT itu status kekaryawanannya saja.
Balik lagi itu tergantung strategi perusahaannya juga. Kalau misalnya memang perusahaannya mau menjadikan itu menjadi karyawan permanen, itu pakai PKWTT. Tapi kalau kontrak ya tidak ada masalahnya sih sebenarnya tetap bisa ngerjain itu. Oke, kita next, Kak. Coba aku cari dulu pertanyaannya.
Yes. Nggak apa-apa, yang relate ke people analytics dulu. Kalau belum, kalau udah habis, ya kita diskusi. Ini, Kak. Dari Kak Indah Novitasari, jika dikaitkan dengan tingkat turnover, maka dengan hasil report dengan tingkat turnover masih tinggi, maka solusi apa saja yang dapat diberikan oleh HR ataupun HCK?
Nah, kan sebenarnya ketika kita melihat turnover tinggi tadi ya, kayak yang aku ceritain. Terus, kayak tadi di exercise itu, dia kan langsung minta hasil exit interview misalnya. Dari situ kan kelihatan. Penyebabnya itu apa sih? Kenapa turnover-nya tinggi?
Kalau misalnya memang penyebabnya adalah salary misalnya. Atau dapat opportunity yang lebih bagus di company lain dan lain sebagainya. Kita bisa review sebenarnya kayak salary package kita itu atau benefit package kita itu sudah bersaing belum sih? Itu contoh solusi yang bisa dilakukan. Atau kalau misalnya dari...
Ada bedul desa nih, kayak misalnya satu divisi kok yang cabut banyak banget gitu. Ternyata setelah dianalisis lebih dalam, oh penyebabnya atasannya toksik misalnya. Ya itu bisa sih, H.C. kayak ngelakuin pendekatan ke atasannya lagi. Menginfokan bahwa timnya ini banyak yang cabut karena alasannya ini.
Jadi nanti di cross-check. Jadi misalnya si atasan toksik itu bisa di one-on-one, atau misalnya kayak di-develop, kayak gitu. Jadi kita gak cuma ngeliat kita kalau mau ngasih solusi kita harus tahu kenapanya dulu jadi kalau cuma tahu turnover tinggi yaudah, tapi kan kita harus tahu kenapanya dulu kalau mau bikin solusi, jadi yang penting adalah nyari kenapa bisa sebuah peristiwa itu terjadi gitu ya semoga bisa menjawab Kak Indah, kita next Kak apakah HR people analytics itu perlu tools high risk Kak? Jadi kalau HRIS ini sebenarnya kan adalah sebuah sistem untuk tentang HR ya.
Jadi macam-macam. Kalau misalnya kita nih perusahaan punya HRIS yang sangat lengkap, yang kayak udah langsung tersedia dashboardnya di situ, itu akan enak. Maksudnya kayak si HRIS itu udah langsung nge-provide sebenarnya data-datanya. Nah, cuman kadang-kadang HRIS ini kan juga terbatas nih. Mungkin kalau untuk standar report itu bisa, karena kan laporannya itu-itu aja dan udah rutin.
Tapi kalau misalnya kayak projek atau kayak ad hoc, itu kan pasti datanya customized ya. Jadi mau nggak mau kan tetap harus narik data dan harus ngolah datanya lagi, kayak gitu. Oke, kita next, Kak.
Halo, Kak, untuk mengembangkan kemampuan critical thinking dalam membaca data dan juga membuat insight yang bermakna, apa saja yang dapat dilakukan ya, Kak Indra? Oke, yang penting itu teman-teman harus tahu kaitan antara satu data dengan data yang lain dan item-item apa sih yang dijadikan ukuran. di masing-masing HR function itu tadi.
Jadi masing-masing HR function itu ada macam-macam yang diukurkan. Dari situ kan bisa diturunkan data yang dibutuhkan itu apa. Nah terus ketika targetnya ini misalnya, eh sorry, misalnya data yang mau dianalisis di masing-masing HR function itu mau dikaitkan, nah itu kan pasti juga logiknya akan Apa namanya berbeda nih ketika cuma mengukur di satu fungsi. Jadi kalau untuk melatih critical thinking-nya ya, yang penting tahu di HR itu tuh apa aja yang diukur dan variable-variable apa aja yang mempengaruhi.
Jadi otaknya tuh langsung nyambung, kalau mau ini berarti kita harus nyari data A, B, C, D, E, kayak gitu. Oke, semoga bisa menjawab ya teman-teman. Kita next, Kak, untuk mempersingkat waktu. Oke. Saya bertanya, apakah seorang HR itu melakukan pengolahan data memakai software SPSS, Kak?
Jujur, Li, ya. Aku pakai SPSS udah cuma ngerjain skripsi doang. Gitu, nggak mau pakai SPSS lagi. Susah, say.
Mending udah langsung pakai, apa namanya, Excel aja udah cukup, kok. Oke, semoga bisa dijawab. Kita nggak perlu bikin, maksudnya kayak mengenal, kecuali kamu bikin penelitian ya, terus mau pakai SPSS ya nggak apa-apa juga. Tapi di sini sih biasanya kita pakai sebab akibatnya pakai Excel aja tuh udah cukup.
Nggak perlu yang sampai kita mengukur, apa aja sih kalau deskripsi itu, macam-macam itu yang diukur dari SPSS tuh nggak sedalam itu. Oke, berat PSPSS gitu. Kita next dari pertanyaan Kak Agung.
Tadi kan ada metode waterfall dan agile. Nah, menurut Kakak, mana yang paling baik digunakan dalam proyek manajemen metode secara efektif dan efisien dan juga kenapa, Kak? Agile ya, karena dari awal tadi juga udah dijelasin juga bahwa agile ini akan lebih efektif dan efisien.
Kenapa? Kalau yang waterfall itu kan proses planningnya tuh lama ya. Jadi kayak...
Nggak jalan-jalan nih projectnya gitu. Kalau yang si agile ini, kita kan kayak udah jalan dulu nih yang penting. Tapi nextnya tuh bisa di-improve.
Tapi at least tuh si project ini tuh udah jalan. Dan kita udah bisa langsung ngukur keberhasilannya tuh seberapa jauh. Jadi nggak perlu nunggu jadi dulu. Jadi tetap yang dipilih yang agile ya. Oke, semoga bisa menjawab Kak Agung.
Kita next. Bedanya HR generalis dan juga... HR spesialis di level entry itu apakah dan mengapa skill data serta administrasi penting bagi HR pemula?
Kalau HR generalis itu kan kayak tadi aku bilangin ya, pekerjaannya itu akan palu gada. Lu ngerjain semua hal mulai dari yang sifatnya administratif sampai ya mungkin analisis dikit-dikit lah. Mulai dari ngerjain recruitment, training, suruh ngelakuin engagement survey, semua lu kerjain HR function, nggak pilih-pilih lah.
Tapi kalau misalnya HR specialist ya, misalnya masuk intern OD gitu, misalnya organization development. Ya pekerjaannya emang seputaran pekerjaan sih organization development itu. Misalnya harusnya institusi organisasi lah, MPP, laman power planning lah, atau misalnya kayak performance management lah.
Jadi kayak skupnya akan beda ya yang dikerjain. Itu tergantung lah teman-teman, apa namanya, refer yang mana, dan kalau ngomongin analyticsnya, ya pasti akan sama, semua pekerjaan yang dilakukan itu ada datanya, pasti akan diukur, bikin report dan lain sebagainya jadi mau spesialis, mau generalis tetap bikin report ya teman-teman oke, kemudian next pertanyaan Kak, bagaimana membawa people analytics ini ke perusahaan yang sudah cukup old, meskipun terhitung perusahaan besar, namun sistem HR-nya itu tidak pernah dimaksimalkan nah Oke, jadi emang terbalik lagi ya. Misalnya kitanya nih udah mau melakukan pendekatan people analytics.
Tapi secara culture, orang-orang ini tidak terbiasa untuk mengumpulkan data. Kayak bayangin aja, misalnya kayak gak usah jauh-jauh pakai sistem HR-nya deh yang dimaksimalkan. Misalnya kita kayak Kalau sistem HR gak dimaksimalin misalnya datanya gak update gitu ya Atau apapun itu ya Itu jadi akan susah kita melakukan people analytics Nah kita lihat dari sisi manajemennya sih sebenarnya Manajemennya ini tuh arahnya kayak gimana sih Ketika kita memang mau mulai ngebawa Dan mereka tidak terbiasa dengan hal-hal itu Mungkin teman-teman Bisa mulai mengumpulkan data-data yang kecil-kecil aja dulu buat misalnya proyeknya teman-teman deh. Misalnya teman-teman lagi ngerjain sesuatu kayak gitu, teman-teman mau ngukur keberhasilannya. Misalnya yaudah teman-teman bikin alat ukur yang sederhana aja deh, misalnya bikin survei kayak kepuasan tentang proyeknya teman-teman.
Nah nanti ketika teman-teman present keatasannya teman-teman atau misalnya kayak keatasannya lagi, teman-teman udah bisa nyajiin data tuh sebenarnya. Jadi kayak berdasarkan data yang saya kumpulkan Ternyata Kepuasan karyawan terhadap projek ini Cukup besar Khususnya di bagian mana-mana Jadi misalnya kesimpulannya Jadi projek ini atau program ini Bisa diulang atau kita rutinkan Setiap 3 bulan sekali Jadi dimulai aja dari pekerjaannya teman-teman Yang terkecil ngumpulin aja datanya Yang dibutuhin Karena mungkin bisa jadi belum punya datanya Sama sekali gitu ya Oke semoga bisa menjawab ya Kita next Kak Intan. Tadi kata Kak Intan, HR mengumpulkan data terlebih dahulu dari berbagai sumber.
Data yang dikumpulkan itu sebaiknya dalam bentuk apa supaya mudah dianalisis Kak Intan? Oke, nah kalau misalnya kita ngomongin data analytics, kan tadi ya ngumpulin data, terus kan ada proses data cleansing ya. Kalau misalnya nih, datanya itu beda-beda. Bayangin aja sekarang yang satu, punya datanya di Excel yang satu datanya manual di kertas, gimana coba mau menganalisisnya gak mungkin kan, jadi pasti kan harus disamakan di satu format yang sama yaudah, misalnya kalau formatnya itu teman-teman mengolahnya mau pakai Excel ya di data semua harus dimasukin ke Excel, gitu aja sih sesimpel itu Oke, semoga bisa menjawab.
Masih banyak nih, Kak, pertanyaan dari teman-teman. Antusiasnya luar biasa sekali malam hari ini. Oke, dari Kak Aurelia, semisal ada suatu proyek awalnya kita pakai waterfall, tapi di tengah jalan mereka berubah menjadi agile.
Risiko dan tantangan apa yang akan dihadapi, Kak Intan? Sebenarnya kalau misalnya di awal pakai waterfall, terus di tengah jalan berubah pakai agile, itu akan Selamanya terus jadi agile sih, maksudnya kayak udah ditinggal tuh yang namanya waterfall. Resikonya apa? Ya resikonya adalah mungkin orang-orang yang mengerjakan belum terbiasa dengan cara kerja sih agile. Kenapa?
Karena kan beda ya pendekatannya. Kalau kita waterfall, itu tuh emang... Pola pikirnya itu kayak planningnya mateng dulu, di-approve, baru dijalanin. Kalau misalnya yang agile itu, kayak belum mateng banget, udah dijalanin. Ini terjadi sama, aku juga sih.
Waktu itu karena perubahan dari yang biasanya kerja di corporate, terus aku pindah ke startup. Itu cara kerjanya beda banget. Jadi biasanya kalau di corporate, apalagi yang dulu ya, kalau corporate sekarang sih mostly udah pakai agile juga.
Itu kayak untuk mendapatkan approval proses planningnya itu kayak lama banget kayak gitu. Dan jadi terbiasa untuk perfeksionis di waktu yang lama. Nah, sedangkan di startup itu kan diminta cepat ya. Apa dulu nih yang bisa dijalanin? Apa dulu yang bisa dijalanin?
Jadi ketika aku yang terbiasa dengan membuat planning yang lama dan matang, terus tiba-tiba disuruh buat planning. yang belum matang terus urus jalanin. Itu tuh cukup culture shock juga ya.
Jadi lebih ke people-nya aja sih. Karena ini proses change management-nya yang sangat beda. Jadi yang biasanya kerjanya, pace-nya mungkin biasa aja, perubah jadi agile harus cepat.
Karena kan habis dijalanin harus direview lagi. Udah berhasil apa belum sih? Kalau udah direview lagi kita harus mikir lagi nih.
kayak Oh belum berhasil ternyata, gimana ya biar bisa berhasil? Jadi ibaratnya kalau yang waterfall, itu capek pusing mikir planningnya. Kayak gitu, karena harus lama banget, matang banget.
Tapi kalau agile, itu tuh kayak capeknya tuh kayak capek mikir terus. Karena kayak misalnya udah selesai segini, tapi kita jalanin, terus habis ini ngapain lagi ya, habis ini diapain lagi ya, habis ini diapain lagi ya. Kalau yang waterfall kan udah jadi planningnya. tinggal ngepikin habis itu.
Tapi kalau ajal tuh kayak mikir terus. Jadi kayak resiko dan tantangannya apa ya itu orang-orangnya sih. Change manajemennya harus benar-benar smooth. Kurang lebih gitu ya.
Aurelia semoga menjawab. Oke begitu ya Kak Aurelia. Semoga menjawab dan pertanyaan dari Kak Aurelia adalah last question kita malam hari ini Kak. Terima kasih banyak Kak Intan atas jawaban yang sangat luar biasa dan semoga bisa menambah pengetahuan dan juga kekuasaan teman-teman semuanya. Dan kami juga mohon maaf ya teman-teman karena beberapa pertanyaan tidak bisa terjawab.
Tapi kalau teman-teman masih kepo dan juga penasaran terkait dengan materi human research, teman-teman bisa banget join bootcamp-nya. Karena tadi ada promo menarik ya teman-teman. Nah Kak, sebelum kita tutup, boleh dong kita dikasih closing statement-nya dari Kakak untuk kita semuanya?
Oke, untuk teman-teman yang udah ikut kelas pada malam hari ini, thank you banget. Semoga Apa yang tadi disampaikan cukup memberikan insight untuk teman-teman semua. Terus, apa namanya untuk teman-teman yang mungkin fresh graduate, masih nyari kerja, jangan patah semangat.
Maksudnya kayak banyak kok, mungkin memang biasanya udah punya pengalaman, punya pengalaman. Tapi masih banyak juga perusahaan-perusahaan yang buka kelas intern atau apa namanya. kelas untuk fresh graduate, kayak ODP dan lain sebagainya, itu bisa dicoba atau teman-teman juga oke lah kalau misalnya kayak ngambil kursus kayak gini, atau misalnya ngambil freelance jadi kayak intinya ketika teman-teman dapet opportunity walaupun kayak kecil atau misalnya kayak bukan di perusahaan yang besar, atau apapun itu diambil aja dulu karena itu adalah kesempatan teman-teman belajar dan punya pengalaman yang mana Ketika teman-teman itu udah ambil, nextnya teman-teman bisa ngambil lagi tuh. Atau dapet kesempatan buat ngambil pekerjaan yang requirementnya pengalaman satu tahun. Gue udah pernah punya pengalaman satu tahun.
Jadi gitu, intinya digumpulin dulu pengalamannya. Nggak usah pilih-pilih waktu di awal. Nanti kalau misalnya pengalamannya udah banyak banget dan teman-teman emang udah expert banget, pilih-pilih, oke lah.
Jadi semangat terus ya, teman-teman. Jangan putus semangat buat belajar. dan belajar terus thank you so much, mohon maaf kalau ada kata-kata yang tidak berkenan ya teman-teman oke, terima kasih banyak Kak Intan atas closing statementnya dan juga tips-tipsnya untuk fresh graduate semuanya nah sebelum aku tutup nih teman-teman aku juga mau mengingatkan ke teman-teman semuanya, jangan lupa untuk teman-teman yang belum upload ribbon bisa upload ribbon terlebih dahulu kemudian jangan lupa juga untuk mengerjakan minitas sesuai dengan deadline yang diberikan Dan jangan lupa juga untuk teman-teman mengisi link klaim sertifikat sebagai syarat untuk teman-teman bisa mendapatkan sertifikat. Untuk link-linknya sudah aku kirimkan melalui kolom chat ya teman-teman. Kemudian sebelum aku tutup, kita abadikan dulu momen belajar kita pada malam hari ini.
Buat teman-teman yang tidak terkendala sinyal, boleh banget on-cam. Akan aku mulai screenshot dari slide yang pertama. Yuk teman-teman on-cam terlebih dahulu.
Oke, aku mulai dari slide yang pertama, 3, 2, 1. Kemudian slide yang kedua, 3, 2, 1. Slide ketiga, 3, 2, 1. Kemudian slide yang keempat, 3, 2, 1. Oke, terima kasih banyak teman-teman semuanya sudah meluangkan waktunya pada malam hari ini untuk mengikuti short class. Human Research tentang People Analytics bersama dengan Kak Intan. Terima kasih juga Kak Intan atas materi yang sangat luar biasa dan juga sangat insightful, serta jawaban-jawaban yang menambah wawasan kita semuanya nih terkait dengan People Analytics. Nah, aku juga mau minta maaf ya teman-teman kalau ada kekurangan ataupun kesalahan kata selama menjadi moderator pada malam hari ini. Dan aku juga mau mengucapkan selamat malam, selamat istirahat, dan sampai jumpa di kelas selanjutnya.
Terima kasih teman-teman.