Fíjese que esto es interesante porque... Quiero decirle, porque no tengo mucho tiempo, me quedan tres minutos. ¿No?
¿Por qué tú vas? Ok. Yo estoy tomando el tiempo porque he visto que juegan con champas. Marta, ya me fui yo.
Ética. Estaba hablando de ética, ¿verdad? Entonces quiero decirle, para hacer la historia corta, La empresa no es una institución, no es una organización moralmente neutra. Eso es ridículo, estúpido, ¿verdad? Es una actividad, ¿verdad?
La empresa es una actividad humana, cooperativa, que requiere de la acción libre, voluntaria, de las personas que la componen. Y así como las personas, usted y yo, tenemos una estructura moral, también tenemos que llegar a acuerdos para definir cuál es el contenido de esa moral. Fíjense que esta es la primera clase de estudiantes en Ingeniería, Arquitectura, etc. ¿Por qué somos morales?
Y acudimos a la Psicología Social, Psicología del Desarrollo, acudimos a la Biología Abundiva y acudimos a la Neurociencia. ¿Por qué? Fíjense que la diversión moral ha sido la más descuidada en nuestro país durante...
Bueno, más tarde ya. ¿Por qué? Porque la sociedad chilena había decidido delegar.
La responsabilidad de la formación moral es la Iglesia. Una institución que, no tengo para qué decir, hoy día está de caja caída, en realidad casi no tiene caja. Y la pregunta es entonces, ¿cómo logramos un acuerdo, un consenso, ya no sólo la sociedad, sino cómo logramos un consenso ético para la empresa? ¿Cómo lo hacemos?
¿Cómo lo hacemos? No quiero ofender a nadie, por favor, conviviente moralmente a la alfomita. Porque ustedes hablan de valores.
Yo nunca me he encantado de explicar esto. Si yo preguntara aquí por el valor de la libertad, ¿están de acuerdo con el valor de la libertad? Sí, pero no me digan que no, porque entonces alguien me diría ¡Claro, no, yo quiero que me son!
Ustedes y yo estamos de acuerdo con la libertad, ¿sí o no? ¡Sí! ¡Libertad para el amor libre! por eso le gusta la agenda lo que tenemos que acordar cuando hablamos de consenso básico ético tenemos que acordar valores por supuesto tenemos que acordar principios por suelto que son orientadores no es que no nos exime de nuestra elección de nuestra de la nación tenemos que lograr acuerdos en todas estas prácticas fíjense cuáles son las mejores prácticas es decir, cuáles son aquellas prácticas que pesan mejor nuestros valores, nuestros principios para ser una empresa médicamente decente cuáles son fíjense Aquí se han tomado muchos... Voy a llamar a este ejemplo.
¿Qué es lo que pasó en Chile después del informe Engel? Códigos de ética. Todas las reparticiones públicas del Estado de Chile...
Estaba una auditoría y era rebruchado eso. Códigos de ética para todas las reparticiones. Yo no sé qué le dijo la presidenta Bachelet en ese momento que con esto Chile era un país con altos índices o altos estándares de movilidad.
Eso es idiota, ¿verdad? Lo que teníamos un monto impuesto. Y copiado.
Los códigos de ética son necesarios, son marcos autoregulatorios, son marcos autodefinitorios. Y nosotros queremos ser de esta manera y queremos ser empresa de esta manera. No viene de los directivos de los que tú vas a hacer un no, no, no. Es el conjunto de quienes componen la empresa, quienes deciden darse a sí mismas, a sí mismos, una propia identidad moral. Esto es peligroso, no se hagan su.
Porque así como en el juego del prisionero suponemos que los demás también van a hacer lo mismo. Y si no hacen lo mismo es un grave problema porque le invito al suicidio moral. Luego otro, el Global Campaign, año de un Chile, ¿ustedes conocen el Pacto Global? ¿Confían? ¿Se imaginan si en Chile solo cumpliéramos el Pacto Global?
Diez principios, relaciones laborales, medio ambiente. Derecho humanos, anticorrupción. Aquí quiero hacer un solo comentario.
Derecho humanos. Por favor. El problema que tenemos con los derechos humanos, esto lo dije en el Museo de la República, en Chile no existe una cultura de los derechos humanos.
Los derechos humanos han sido enclaustrados dentro de una ideología de izquierda y que creen que solamente se violan derechos humanos cuando se tiene un informe. Derecho humanos. Los derechos humanos, por favor, son la mayor conquista ética de la humanidad.
la mayor conquista ética y cuyo principio básico aparece en el preámbulo del artículo primero. Toda persona hace libre e igual en dignidad y derechos. Por favor, les invito, está en mi internet, en PDF, leanse el informe del PDV del programa de la Nación Unidad de Desarrollo Humano 2017 que se titula Desiguales y leanse el capítulo 5. el trato entre chilenas y chilenos con la sensación de la experiencia común y corriente atropello continuo de la ley mundial en la empresa se respeta la ley mundial a la persona se respetan sus derechos básicos fundamentales no, fíjate que los derechos humanos son expectativas no es que tu me la debes a mi, nos la debemos mutuamente la empresa esa línea de esos derechos humanos un principio orientador pacto no vale dicho el principio y luego responsabilidad social corporativa responsabilidad social de la empresa desesperado Entonces, como la ética de la empresa no da basto, que fue la primera, luego viene el código de ética, ¡ah, no está funcionando, no está funcionando, no estamos abogando!
Responsabilidad social empresarial, responsabilidad social corporativa... Obviamente que es una autoimposición voluntaria, que incluye aspectos sociales, medioambientales, también incluye a los stakeholders y tal. Bueno, los afectados por la acción, lo echamos un poco para que no se lo creas. Entonces, fíjate, fíjate, pero este es el acto desesperado de un abogado.
Han olvidado más de responsabilidad social casi casi que no se escucha. No, porque fue, porque tenemos un base de conceptos para la empresa y para todas nuestras organizaciones. Ok. ¿Por qué?
Y aquí viene la gran cuestión. ¿Me vas a sacar la porja, verdad? Ok.
Porque aquí viene la cuestión. Por favor, por favor, entendamos algo. Porque si no, la ética va a quedar como la envidia de la tierra. Va a quedar como las clases de ética para él y no la vi. Y la gente, de verdad, de verdad, y fuera de broma, la gente entiende las clases de ética como una excusa para la impunidad.
Y eso es grave para el terrorismo. Si la ética es excusa para la impunidad, de verdad, nos vamos al carajo. por qué de rentabilidad ahora porque la empresa se comporta de manera correcta de ahí vienen los negocios.
No, no, eso no, fuera, fuera, fuera, una empresa éticamente correcta puede ser un fracaso y hay que vender, listo. ¿Ok? Sino porque ya se abarata el costo. ¿Costos de qué? De demanda, etcétera, etcétera.
Y por eso es rentable ética y cumplimiento. ¿Ok? Segundo, una cuestión de legitimidad social. Por favor, se habla tanto de confianza hoy en día, que las empresas lo han perdido, por supuesto, se habla tanto de confianza, la confianza descansa sobre expectativas morales recíprocas.
Lo insisto a tanto punto. No hablan de confianza como si fuese una nave espacial. Requerimos para la confianza de expectativas morales que se cumplan.
Si no, no. Esto ayuda por supuesto a la credibilidad de la empresa. Por último. el capital ético, las empresas generan capital ético o también como hemos visto en los escándalos empresariales, que han visto que yo no he dicho ninguno, destruyen el capital ético de una sociedad y Chile pobrecita el capital ético.
Se los digo desde ya. Así que ética-ética, compleja, ¿verdad? La verdad es que no funciona mucho. a una riqueza intangible, está la mano invisible de la economía, la mano tangible del Estado, bueno, y del derecho, pero está la mano intangible de los valores, los principios, etcétera, que debemos controlar.
Termino. Ahora sí termino. en una anécdota de una mujer en fluido pero es una vez la atención a los hombres Entonces Bernard Schulte a la cena, lo más bien, y llega y le dice a un fluido, ¿ya?
Le dice al fluido, oye Willy, ¿te tendrías, te acostarías conmigo? por un millón de libras y el fluido me dice por un millón de libras ¿sí? ¿qué te faltaba? oh, qué bien y te contaría conmigo, tendrías relaciones íntimas conmigo por una lila y el fluido se cataliza ¿qué es eso?
¿una prostituta? y Bernard le responde mira, creo que ya hemos establecido eso Ahora la cuestión consiste en saber cuál es tu precio. Una sociedad, una organización, una empresa, que ha perdido de la duda una morada, y no sabe distinguir entre dignidad y precio, sencillamente está condenada al fracaso. Ya, las personas, las organizaciones. Por eso estoy muy invadido.
Voy a paso a mi fiscalista, voy a partir presentando a la candidatura. Constanza Bazarín, ex manager de protección de datos y compliance en la firma SICA. Este particular es contra el idioma de la Universidad de Chile, el Internet y el Ecosum.
En un evento, puso una maestría de la Universidad de Chile en los guías de la comunicación y redes sociales. Él sabe, dice el saludo, su búho de la extracción. Constanza, se entra a su práctica profesional. asesoramiento de asuntos relacionados con la tecnología se ha especializado en diseñar y implementar nuevos documentos para la protección de datos personales y modelos de mención de dinero. Además tiene experiencia en propiedad de la industria, comercio electrónico, protección al consumidor, y el curso de contadas y protección de datos de la universidad de concepción durante el 2024 y parte de la selección de datos de la universidad de fugañes y también está realizando clases con la escuela de computadores de santiago y la universidad central abordando temas de protección de datos compañías Haciendo montanzas para la Universidad Común, Wants to Watch, por el prestigioso abragante de Invescroyer, que era el año 2024 en la categoría de Compliance y de Invergía, y recientemente además hizo una directora de la World Open Association, así que, muy bien.
Sebastián, Sebastián Cebolla, es abogado de la Universidad de Immortales. Máster en Water Technology Management en la Universidad Boliviana de Católica, además de otros cursos educados en Chile y el extranjero en materia de documentales. Gestión de riesgos y gobierno corporativo, previamente trabajó en la Corte Anita desde el año 2009 a 2019, donde ejerció, entre otros, los cargos de gerente de asuntos regulatorios y judiciales y chief compliance officer. En 2019 asumió como gerente corporativo de gobernanza y de cumplimiento de la sociedad.
En el mismo periodo fue miembro del Comité de Ética de la Cámara Nacional Norteamericana de Comercio y presidente del Comité de Compliance de la Cámara de Comercio de Santiago. Desde mayo de 2023 es gerente de ética y cumplimiento de NAR. Gracias, Santiago, por estar con nosotros en este caso. ella es abogada de la universidad católica de Chile, master en derecho de Georgetown y cuenta con varios cursos en compliance por experiencia en la universidad y por cualidad en empresas como Enad, Universidad, Nissan, S&M, Striker y actualmente es contratadora de un Plan de Oficial en vivo que se dedica a los malls y los outlets, participa en Bucan in Compliance, Alenco For Internet, Redmatmat y Abogados sin Causa ¿Qué falta para participar en el Banco de Chile?
en el caso de la empresa de la fiscalía nacional económica y fiscal de línea es caí el director de edición y cumplimiento regulatorio y encargado de la Association de Edictos de la República de Chile damos un aplauso a Felipe y a todos los consultores Entonces, en esa misma línea, y gracias a la introducción que nos hizo Mauricio respecto de la ética, les quiero hacer a cada uno de ustedes tres preguntas. Tenemos tres minutos, así que para no tardar más en la agenda, voy a partir con Felipe. Te quiero preguntar, Felipe, ¿cómo crees tú que ha evolucionado la percepción de la ética empresarial en Chile durante los últimos décadas?
Buenas tardes, muchas gracias por mi invitación, Mauricio, felicitaciones, increíble. de la época difícil, porque tengo que explicar cómo ha evolucionado la empresa. Y quiero decirle, la verdad que se comienza a hablar de la época de la edad de la empresa en Chile, últimamente, por ahí por los años 90. Hablamos de algunos escándalos, siempre esto era la ética, la responsabilidad social mental en Chile, y también en Estados Unidos estaba vinculado a algunos escándalos corporativos. Chilpas, cascadas, pero son más antiguos de los que nos damos. En esa época se empezó a hablar tíneamente del comportamiento de los ejecutivos, de las compañías, se habló también de la subjetividad del uso de información privilegiada, ¿no se está descubriendo algo?
Luego, al inicio del año 2000, la volada, venta, igual, esta vez ya se empezaron a afectar los consumidores. Algunos ejecutivos terminaron con clase de ética, lo que en realidad fue muy, muy polémico también. Y a continuación, corrupción en la farmacia, corrupción en el patio higiénico, que además de anecdótico fue un poco cómico también. el año 2009 finalmente se dicta la ley de responsabilidad de las personas públicas, pero no por una convicción, sino porque era requisito para ingresar a la OECD. Y el 2023 se propone el delito económico y la ley de responsabilidad de las personas públicas.
A mí me gustaría que todos los que trabajamos en el Fundal Alliance acá, incorporáramos a nuestros títulos esto de ética y cumplimiento. En realidad, cuando hablamos de la Fundal Alliance, usualmente nos referimos, y se conversó un poco en el panel anterior, usualmente nos referimos con el cumplimiento de la ley, y también se dijo de pasada, la ética en la compañía va mucho más allá del cumplimiento. La ley en la compañía implica...
Un modo de conducta implica obedecer a ciertos valores, la definición acerca del modo de hacer las cosas, y eso, y hay muchos ejemplos, pero solo tengo 30 segundos, y hay muchos ejemplos acerca de conductas donde el cumplimiento de la ley puede no ser ético. Entonces, los valores deben inspirar a las compañías, a sus ejecutivos, mucho más allá de la ley de delitos económicos, y la responsabilidad es objetiva. Así que va desde un agravante, si quieres, director, gente general, es necesario construir el cumplimiento de la función de la ética.
Muchas gracias, Felipe. En esa misma línea le quiero preguntar a Sebastián, ¿cuáles han sido los factores que más han influido en este campo? A pesar de que ya dijo un poco, pero escándalos, incontrolativos, que han mencionado algunos movimientos sociales también, las leyes u otros que tú veas que hayan aportado a este campo. Claro, yo creo que han pasado hartas cosas hace pocos años, y quizás no centrándolo desde la perspectiva del escándalo, sino que más bien situándolo desde cómo se construyen empresas, organizaciones que agrupan personas, y en definitiva buscan ponerse de acuerdo sobre ciertos límites de actuación o ciertos modelos de conducta que son compartidos en suelos.
Eso es la ética. ¿Cómo nos ponemos de acuerdo para generar una costumbre de comportamiento en una sociedad, al interior de una organización, aplicada a la tecnología? Por eso a mí no me gusta cuando se habla de que son más o menos éticos.
Al final hay buena o mala ética. También es una cuestión subjetiva, pero al final es ese punto de acuerdo que tienen. ¿Cómo evoluciona todo esto? Claro, se pueden considerar factores...
normativo, exógeno, etcétera, etcétera, sin lugar a dudas hay una ola de cambio con el estallido social, porque estamos hablando de la empresa y luego ustedes, el verdadero tsunami que significó la pandemia, sobre todo en la cuestión de riesgo y en cómo hacer estas cosas que nosotros no imaginábamos que iban a ocurrir, tienen un impacto feroz en la gestión organizacional. Entonces, de alguna forma, estos eventos en la lógica de las empresas empiezan a verse como el... tu contraparte, tu cliente, la persona, la sociedad, empieza a exigir una legitimidad, digamos, que si se habla mucho de legitimidad, no es así la palabra que se utiliza, porque la legitimidad está muy asociada al cumplimiento normativo, es legítima una organización que cumple, que cumple con la ley. Pero es que luego de eso, y con estos factores de cambio, se nos empieza a preguntar otro tipo de cosas, el qué y el cómo. El qué y el cómo.
Entonces, a mí me toca hacer también clase y justamente el tema de derechos humanos y empresas. Una de las preguntas que le hago a los alumnos es si toman ellos una decisión comercial de comprarse una prenda de ropa, un zapato, ir a determinado lugar de vacaciones, ¿cuál es la reputación que tienen? Increíblemente todos le dan la mano con que sí, digamos.
Por ejemplo, algunos eligen sus cosméticos mirando la cadena de valor y preocupándose realmente de la cadena de valor desde la perspectiva de el cumplimiento no de esa empresa con los derechos humanos, en el efecto horizontal, ¿verdad? Que nos anda bien a ser entonces. Y rompiendo ese paradigma que habla de los derechos humanos en la región absolutamente política o tiene ese sego. Entonces, desde esa perspectiva la legitimidad pasa a tener un nivel de exigencia ya no normativo, sino que cada vez más profundo y que se relata en la lógica también de cómo las organizaciones van transparentando su desempeño en esas cosas.
En el qué y en el cómo. Y como los inversionistas. están preocupados porque yo creo que si los temas el que como si para si reitúa vaya de reducir también generado que hay un estudio de dejar porque mide la empresa de eeuu 50 que tienen un compromiso con los temas de 10 y que ya para si no se puede mucho y espero hizo un estudio de 100 empresas 50 con buenas prácticas, 50 con no tan buenas prácticas y ve como el market cap de aquellos que tienen un compromiso asegurado va generando este mayor valor de manera sostenida. Se fue el famoso Narutín, que todos esperan su carta anual, apuesta, y que el CEO de BlackRock, una de las principales empresas que invierte en compañías en el mundo, tiene un principio muy declarado de apostar inversión. ¿Por qué él considera que la empresa es altamente sostenible?
No tiene un futuro. No tiene un futuro porque tiende a desaparecer, no tiene una sostenibilidad a largo plazo. Entonces, claro, todos estos factores de cambio influyen de forma muy sostenida en lo que son las organizaciones y se vinculan mucho a esta lógica de la legitimidad que es mucho más profunda y mucho más necesario de prever y de gestionar a la larga en la... Muchas gracias, Sebastián.
Muy completa tu respuesta. Anita, ahora te quería preguntar, ¿cómo hacemos en la empresa en general, en la organización en realidad, para enfrentar estos desafíos? ¿Cuáles tú crees que son los principales desafíos y cómo nos vamos a poder enfrentar? Bien, yo primero agradecer por estar acá y la posibilidad de hablar, porque yo creo que, tomando lo que conversamos en la anterior, es muy importante compartir estas cosas, y este espacio de reflexión y apoyarnos es fundamental.
Aquí le doy un saludo a muchos, a colegas, amigos, que nos dedicamos a este desafío fundamental, precisamente es la atención del día a día. Yo creo que el día a día, y que nosotros podamos ser una gente de cambio, es fundamental en esto. Ahora, las empresas lo tienen muy difícil.
Yo, bueno, un poco de datos que traigo, por ejemplo, la encuesta Ipsos de hace un poquito, que la primera preocupación que tiene la auxiliaria es la seguridad, la seguridad inscrita, ¿cierto? Bueno, la segunda preocupación que subió 11 puntos desde hace pocos años, precisamente es la corrupción tanto pública y jurídica como la financiera y las empresas. La gente lamentablemente no y el lucro y el trabajo y las empresas funcionamos en el mundo, porque todos sabemos que no solamente nosotros trabajamos para la empresa, sino que también tenemos clientes, tenemos financieras, tenemos otros grupos de interés, tenemos proveedores, y uno trabaja mucho, porque los contrabasos también. Entonces, el trabajo no es fácil, porque, y voy a resumir lo que nos pasa. No sé si deben comentar el dinero sucio o de ver el tema aquí.
A mí me encanta, porque yo resumo esto con lo que decía Mauricio. a un alto ejecutivo muy importante, de los que incluso estuvo preso, ¿no? Le preguntan, bueno, en todo este escándalo que le estuvo presentando, en 100 casos, ¿cuánto te creía usted que conduce el negocio de forma ética, moral?
Y siempre dice, no lo hago. Pero sumo eso, entonces, yo quiero llevar esto al día a día. El día a día, la gran discusión que nosotros tenemos de los estudios, bueno, Me atorne un negocio y el día a día es, bueno, se toma la decisión en base a costo, en base a precio. El barato es caro y esto realmente tiene que ver con el sentido.
Y de verdad creo que el desafío más grande es precisamente eso. Yo tengo en mi empresa principios, valores, bueno, pero ¿cómo actúan en día a día? ¿Cómo hablamos de la justicia organizacional?
Pero lo más importante, vuelvo a la parte de la legitimidad social, básicamente. Dirigir a las empresas para que realmente sean, que sigan trabajando tranquilos, porque dirían que se tienen que ir. La gente obviamente va a arrepentirse, va a interponer acciones, y si un consumidor también se siente descontento lo va a hacer. Entonces, ¿cómo lo hace?
Haciendo lo correcto. Y eso tan correcto no es tan obvio. Entonces, el día a día realmente tiene desafíos, tiene varias discusiones, algo que va más allá, que no es que sea legal, sino que es ético o no ético.
Eso es todo. Muchas gracias, Anita. Siguiendo con la conversación, ahora le toca a Felipe, ¿no? Felipe, me quería preguntar sobre su opinión respecto de cómo es que tú, de qué manera la ética empresarial puede ir más allá de la moral individual de cada individuo, digamos, que corresponde a la organización. Para borrar estas responsabilidades que estamos comentando, sociales, con el ambiente, ¿cómo en el fondo podemos, como organización, trascender de alguna manera la moral individual de cada uno?
Para hacer esta manera empresarial. Yo creo que a esta altura, ¿cierto? Ya todos estamos de acuerdo que la empresa es una realidad social, es una entidad que suma voluntades, pero tiene su propia voluntad, tiene su propia ética, actúa de una cierta manera.
Y respecto a todos nosotros, tiene cierta ventaja, por tamaño, ¿cierto? Por capacidad económica, por impacto en sus trabajadores, en su comunidad, con sus proveedores. Entonces, definitivamente, las empresas suman voluntades y generan un efecto positivo o negativo en el medio donde se inserta, que es muy significativo.
Hoy día, desde la perspectiva de los clientes, todos esperamos bienes y servicios de buena calidad que cumplan con ciertas condiciones. Y si no es así, que exista una garantía, que el trabajo de los trabajadores que se cumpla la ley, que no es un poco más que la ley. el lado de los proveedores que sean responsables, que el pago se haga en los mismos términos que dice la ley, dependiendo de los valores, en 30 días por lo menos, porque los medios se cargan más de 190 que lo quisiera mi controlador. Lo que sí nos deja es que las compañías sean capaces de utilizar los recursos naturales disponibles de una manera responsable, ojalá con el menor impacto posible, y no se vuelvan. Y si no lo pueden devolver de la misma manera, a lo menos que realicen acciones concretas en beneficio del entorno.
Y así suma y sigue una cantidad enorme. Y hablar de lo que recién nos comentaba también Anita respecto de la manera de suministro, la idea de la empresa no puede limitar su responsabilidad a su entorno directo, sino que también a sus proveedores. Las empresas en general tienen un impacto enorme, el entorno más grande de la empresa.
Yo lo he visto en un gran proyecto. es mucho mayor, o sea, tu responsabilidad, tu ética, la forma de comportarse, estar en el escrutinio público todo el tiempo. Y eso te exige a ti, con tus trabajadores, con tus vecinos, como decía, con tus clientes, con tu cadena de suministro, un deber clarísimo en términos no solamente de cumplir con la ley, sino que de ir más allá de la ley, como hablábamos antes.
y de insertarte en tu comportamiento de acuerdo con los valores de que toda esta gran cadena espera de ti. Naturalmente que esto genera efectos preguntacionales. Me parece, a lo menos desde mi perspectiva, que es discutible que las empresas tengan pérdidas significativas cuando incurren en comportamientos ilegales algunas.
y finalmente cambia el nombre de la publicidad de la televisión y pueden seguir operando, se dividen, crean filiales, cambian de negocio, el efecto produccional es mortal. Entonces ahí es donde la cuestión de la edad, desde el punto de vista de su efectividad, cobra mucha importancia. Muchas gracias, Felipe.
Se ha quedado. Quiero ver que se pelean los juegos de ética y las políticas de las mujeres en el proyecto o bien el modelo de atención general en la promoción de la ética dentro de la empresa. Yo comento largamente cuando aparecen estos códigos de ley, es su efectividad real, ¿verdad? A ver, aquí lo virtuoso es cuando bajan, más allá del papel de ciencia. Si ustedes se fijan, quizás no están utilizando el código ético, pero al final ya a esta altura, casi cada ley, para que se precie de ser ley, tiene que tener una cualidad de comprensión.
Es verdad que con alguna exigencia que proviene de un tratado internacional donde Chile se compromete a, por ejemplo, obligar a las empresas que pongan sanciones efectivas en cumplimiento de los efectos de su cuerpo. Y en ese hipernormativismo que tenemos, tenemos que adaptarlo todo y inscribirlo todo permanente. Así lo dice también la ley de delitos económicos de cambio, cuando supone que un modelo de cumplimiento efectivo tiene que tener los protocolos y procedimientos completos para prevenir las conductas. y detectar entonces cuál es el papel normativo de alta importancia la importancia real de los papeles importa mucho como importa mucho como yo te diría que más importante incluso no tiene ningún papel Lo importante es la bajada, la bajada por la estrategia de comunicación.
Si me ayuda, ponemos un pequeño examen aquí al tiro. Para los que han trabajado o trabajan en la empresa, ¿quiénes han recibido el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de su empresa? Levantan la mano.
todo, ¿verdad? ¿Quiénes se lo leyeron completo? Ah, bueno, aquí tenemos ¿Qué? a la práctica, cómo lo comunica, cómo lo entrena, cómo hace que esa persona se inculque a este modelamiento de conducta que está en lo normativo.
Es relevante, sí, lo exigen las normas también. Han habido algunos experimentos de autorregulación, por ejemplo en el caso de Alemania, cuando fracasa, digamos, un gran proceso de autorregulación cuando la presidenta hace un llamado a las empresas a autorregularse en materia de inteligencia de derechos humanos. Y pasan los tres años y la sorpresa es que en una, al menos en un segundo, que podría tener de la estructura de personas que sí se habían autorregulado, pero no se autorreguló ninguna, no dictaron su normativa interna, y hizo Alemania poner la famosa ley obligatoria de vigencia hasta el empresa de segunda generación, y algunas han llegado a Chile y ya lo han tenido que estar implementando. Entonces, hay de todo.
Es importante desde la perspectiva normativa, sí, pero lo que es costoso es bajarla correctamente. Eso. Gracias, Artea. Ahorita, ¿cómo puede la edad empresarial ayudar a las organizaciones a crear valor en largo plazo?
Esa es una gran pregunta. De todas maneras, poniendo la ingeniería social, eso es lo fundamental. Ahora, el valor lo tenemos que llevar a una distribución que sea tangible. Y creo que acá, siguiendo la línea con lo que es la cadena de suministro y siguiendo la línea de lo que es, realmente hacerlo visible y hacerlo tangible y muchas veces es caro.
Entonces, también el desafío es... el mostrar números, ahorros, agregar valor, no solamente en términos de equipo, de hacer lo correcto, sino que también esto lleva a números. Pero yo aquí lo digo con un poco de vuelta, digo, bueno, en estos últimos meses hemos salido de escándalos de casos donde, preguntémonos a los que sufrieron estos casos, los que sufrieron el refugio sobre todo, y siguiendo el resultado. ¿Cuál es el valor que incluso iría a deber a los compañeros antes de estos casos? ¿Y cuánto es el agregado valor en la desaparición?
Bueno, es imposible medir porque eso es lo que más nos interesa. Ahora, creo que esto, la agregación de valor, se puede llegar a cosas muy simples. El hacer esta pega bien hecha va de poco a poco. y eso se va notando en todo tu entorno.
Primero tú, por los trabajadores. Imagínense, también cito una apuesta que es bien interesante, la de su asistente de la Junta de EM, que es del 2021, donde decía y le preguntaba a los trabajadores qué tan perfeccionadamente y bien le tenían a entre las empresas, y decían que solamente un tercio de los trabajadores le creían a su vida y no entendían el interés. Primero, ¿a qué creen el valor?
y son el eco adentro, el ejemplo y que las cosas que dicen hacer se las hagan. Y luego también extiendelo a tu cliente, a tu proveedor, a tu entorno, a tu comunidad. Yo creo que eso también, a todos los que son consumidores, porque es fundamental el que también hagan lo correcto en el día a día y también con esta cadena.
Les voy a dar un ejemplo también muy importante. Cuando yo he realizado proveedores, ellos de arreno, me encontraban cosas que en el barbero realmente no son. Entonces yo notaba cosas muy chicas.
O sea, el ir cerca del barbero que pasa en la barbilla, o en el proveedor donde es la mojita, simplemente te das cuenta de otras cosas. Y ahí vas viendo exigencia y vas viendo que eso se habla en la barbilla. Es muy importante porque después se agradece y dice, oye, sí, ahora nos pagan, hablando de la empresa proveedora, a los trabajadores nos pagan al día, dentro de los cinco días del sueldo, las cotizaciones, tenemos los elementos de seguridad, efectivamente ahora...
podemos tener una instalación de los mismos estándares de la empresa principal, eso es fundamental y quiero ir acá de nuevo no vamos a ser exigentes clientes, vamos a ser exigentes también, por supuesto los financieros muchos tienen que decir ¿cuál es lo que más hoy día exigen? porque ahí se da un ciclo de grupos y en eso vamos a ganar valor Toda la razón. Muchas gracias. Ahora mi pregunta favorita, y se lo voy a hacer a Felipe. Esto también lo digo porque también este año tuve un rol de docente en una escuela de negocio en respecto a la ética y el uso de la información.
Y me llamó muchísimo la atención la respuesta de los alumnos frente a estos temas. Una de las respuestas clásicas que me dieron fue ¿Por qué las empresas no pueden discriminar? ¿Y qué tiene que ver con la empresa?
Esa yo me muero. fue tanto mi impacto que incluso hablé con el decano encargado y le dije no puedo ir a esta respuesta y él dijo no voy a no saber el debate pero como hacemos que en fondo está un gran negocio quinto año, esas personas van a entrar a trabajar van a tener papeles de liderazgo ¿qué papel entonces desempeñan las universidades? las escuelas de negocio los docentes, incluso nosotros mismos La formación de estos futuros líderes, que tengan una ética integrada y que no crean que en el fondo porque trabajan en una sociedad privada, puedan hacer lo que quieran, que era un poco el mensaje que yo me dio. Es una pregunta excelente.
¿Cuánto quiero presionar esa idea? ¿Abogados? naturalmente es clave para las universidades de filosofía de ética lo que es muy bueno independiente cual sea tu formación profesional estos son temas realmente transversales por lo tanto es indispensable que desde tu universidad tengas algún conocimiento de lo que se puede y lo que no se puede hacer, a pesar de que esto también debería venir un poco de la casa, hay mucho que podríamos descubrir ahí. Fue bien polémico en una época, se descubrieron todos estos casos, todos estos escándalos de grandes compañías involucradas, que la mayoría de las personas venían de una sola universidad, tradicional en Chile usualmente, rápidamente la universidad, incorporar a la cárcel, etc. Pero no quiero culpar a la universidad.
Quiero culpar a esas personas que realmente desenfrenadamente van por obtener habilidades sin importar nada en el medio pasando a llevar a la sociedad en general. A veces con un fraude físico, a veces pasando a llevar a los consumidores, o a tu coaccionista, en fin. Muchos fraudes.
Y también nos reímos cuando dicen que les imponen con parte de la asociación una clase de ética, porque una clase no va a ser nunca suficiente. Pero ahí es donde nosotros, los ciertos, las personas que trabajamos en el cumplimiento, tenemos un rol que es clave. Y voy a ser un poco autoreferente con esto. Walmart emplea a 2 millones de 200 mil personas en el mundo. en Asia, en China, en India, en Canadá, etc.
Y es muy difícil compartir valores cuando se trata de personas de distintas naciones. un código de conducta claro, específico, que establezca las expectativas, la cultura sobre la cual se defunda una empresa, puede ser suficiente para evitar ese tipo de abusos, ese tipo de conductas ilícitas. Siempre que se viva, vaya el modelo, las matrices de riesgo, todo lo que miramos, que se viva una cultura que también permite uniformar ciertos valores en la compañía y especialmente en los que toman las decisiones. Muchas gracias, Felipe.
Ya estamos corto de tiempo, pero nos queda una pregunta, o sea, si hay una pregunta. Así que les voy a pedir que se abran un poquito. ¿En qué medida las empresas deben ser responsables de las prácticas éticas de sus proveedores y socios comerciales? Bueno, creo que está súper confundido la mañana en este panel.
Una cuestión que juntaba aquí. ...pero también está muy asociado a un día en como, desde que salió el pacto global, Constanza se llamaba a la empresa, ya no suele ser un pacto global, que se preocupe de toda la cadena de producción de las mismas, cuando contábamos con empresas... que decía que esto no es nuestro problema, sino que solamente compramos los productos, cuando se descubría que en el Asia Profunda unos niños por las manos abiertas del caídas podían coser a mano las pelotas de fútbol. O el caso de los camarones cuando en el África Profunda...
habían trabajadores, sino que básicamente clavos modernos guiados a los marquitos que sacaban los camarones y que después terminaban en los alimentos pagados en los supermercados de Estados Unidos, Chile y el occidente. Se responde Mao básicamente sola. Yo creo que la pregunta es muy relevante y muy relevante hacerse cargo de la cadena de producción completa. Hay herramientas para hacerlo, hay herramientas para ir de alguna manera.
incentivando el cumplimiento. Hay una estrategia que está detrás con las llamadas auditorías éticas, que se usa mucho en la perspectiva de vía y vigencia de derechos humanos, de poder ir a revisar cuál es la conducta de tus proveedores y los contactistas de los proveedores en talleres, en lugares de infección, donde actualmente la mamá o los niños van a trabajar, por ejemplo, en producciones industriales más complejas, etc. Yo creo que de alguna forma... la ley en Europa que establece la obligatoriedad de un cierto plazo de ejecución a las empresas europeas, perdón, a los países europeos para elegir la obligatoriedad de tener procesos de dirigencia en la cadena de producción de manera obligatoria y escalonada.
Yo creo que es un plazo para que lleguen las empresas que lo están haciendo, pero de alguna forma esa vinculación con la cadena hace que nos preocupemos o que seamos capaces de entender que existen herramientas para poder preocuparnos del plazo. el que ellos como desde el inicio hasta el fin de la producción. Desde la perspectiva de los delitos económicos, que es lo que nos convoca a todos, por supuesto, ahora hablamos de los terceros conos sin representación, hay que preocuparse con mayor profundidad que antes, desde luego, hay que incorporarlo en la lógica del entrenamiento, en la lógica de la comunicación, hay que evaluarlos también, y hay que echarlos en su propia personalidad.
Acá nosotros cometemos muchas recetas. error nosotros, estamos acá de tratar a todo igual con unas cláusulas muy parecidas para uno y para otro, pero yo creo que va a tener que haber una distinción de cuáles son los terceros intermediarios de mayor riesgo y de menor riesgo para poder imponer contractualmente las medidas razonables para evitar... y así prevenir efectivamente.
Muchas gracias, Cristian. Ahora para terminar, mi segunda pregunta favorita y también en relación a lo que pasó ayer en Comisión Flixta y Dirección de Datos, y estoy muy contenta con eso. ¿Qué desafío ético plantea la transformación digital y el uso de nuevas tecnologías en la empresa?
Es un temazo. Esto va a transversal, desde no solamente la alta de los ciberseguridad hasta el WhatsApp y las redes sociales. Esto es totalmente transversal.
Lo primero, yo creo que nosotros desde la función de entendimiento hay que meterse a estos temas. O sea, hay que, de alguna manera, sea medio reacio a entender estos temas de tecnología. Yo aquí, bueno, hay problemas importantes allá afuera que ustedes pueden aprender, la gente, la generación, la tech. Esto es súper importante, lo que te da, por ejemplo, las herramientas necesarias para tu poder hacer tu trabajo desde la experiencia.
Hay noticias, hay información, hay organización, hay transacciones, está todo hoy día en los sistemas. Hay que meterse en los controles modernos para estar ahí. Y uno tiene que tomar la tecnología como una... Pero también mucho cuidado, porque creo que en eso también tenemos que tener el ojo regulado, obviamente tener tu política de proseguimiento, y esto llevarlo también a la práctica, porque a veces esto de ocupar chat y piti para tú hacer tu informe adentro de la empresa, o sea, ojo con todas esas cosas que van a empezar a pasar, pero también de nuevo, los delitos se van a pasar a este campo, ya están pasando.
Es decir, todo este tema, te han visto... recientemente difundo información dentro de la empresa siento que cada vez que puedo, porque aprendo mucho y también, que eso se... es muy necesario estar informado, saber cómo atacar temas, porque los grandes, las grandes crisis que se van a vivir hoy día, las organizaciones van a ir por ahí, y esa situación de crisis va a ser secuestrar las comunicaciones, aquí secuestrar los sistemas, la red secuestró, ¿qué vamos a hacer? ¿cómo vamos a operar? Entonces es muy importante y ahí obviamente entramos nosotros a mediar y a ver cómo vamos a poder gestionar esa crisis.
Y también... la confianza también de nuestros trabajadores, nuestras personas, para poder seguir operando así, sistema y que el control igual lo vea. Muchas gracias, Anita, muchas gracias, Felipe, Adrián.
Ahora vamos a hacer un corte de rango de este paro. en la licencia licencia en el país es un contexto normativo de cumplimiento. Lo que estamos viendo es que va a venir creciendo. En los 20 años más probablemente lo que vamos a tener en Chile es un escenario normativo, un contexto cultural, completamente distinto a lo que tenemos ahora.
Entonces la invitación es que, y distintamente a la cantidad de años de experiencia que puedan tener dentro de sus ejercicios profesionales particulares, es que... Formen parte de un centro donde se comparte información. Es una red de parte de Italia. Y las primeras prácticas son para compartir.
Se lo ofrece un poco lo que tiene este foro, este SABI, que necesita el working entre todos los asistentes. Y de las personas que tienen más experiencia, que si no lo cumplían, se lo van a vender. Así que esa es mi licencia. Y el gusto es que ya que están todos en un centro, la vengan a irse.
Muchas gracias. Entonces, bloque 4, al fin, este es mi bloque preferido. Acá el documento de creación se cayó con la versión del nombre, bastante alto. Bloque número 4, cláusulas contractuales con colaboradores, productores, significaciones internas, licencias y sanciones. Vamos a dar paso, nuevamente, tenemos la estructura de siempre, 20 minutos de la masterclass, 30 minutos de la conversación.
Tenemos el honor de que participemos al profesor, el profesor Willy San. y que además Luis es abogado actual como patrocinador en este momento, así que con delicacia Luis. Luis es abogado de la Universidad de Chile, magistra en el Derecho de la Universidad de Chile y estudios en doctorados en Derecho de la Universidad de Chile.
Profesor asociado de Derecho al Trabajo y a la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile. Profesor de Derecho al Trabajo en Programas de Arquitectura de la Universidad de Talca, Universidad de Concepción, Universidad de Oltribáñez, Universidad de Los Andrés, Universidad Católica de San Luis de Concepción, Universidad de Desarrollo y Multicultoría de la Universidad de Católica. Es expresidente de la Social Chile del Derecho al Trabajo y la Seguridad Social desde el año 2002 a 2006. Es exdirector del Departamento del Derecho al Trabajo y la Seguridad Social de la Facultad de Derecho a la Universidad de Chile en el año 2018-2028. Es integrante del Consejo Interior Laboralal de Chile, autor de distintos libros como Compliance, laboral en acoso y violencia del trabajo, junto a Diego Izama Castro, de Emisiones Santiago. Manual de Derecho Objetivo del Trabajo, junto con González Reguero y González.
Es ex-gerente de Personas de Dirección Nacional de Chile. Es ex-gerente del Departamento Laboralal de Béjar. Es ex-jefe del Departamento Jurídico, Dirección del Trabajo y, por supuesto, socio principal de Izama Abogados.
Tiene múltiples pedidos e instrucciones que no fueron a tiempo solamente un día por el día. Últimas dos, de Chalmers & Partners, Laboral and Employment Chile, Banda 1, 2023-2024. Vis Los, experto reconocido en negocio y negociación colectiva, de Idealis, de noviembre de 2023-2024. Hice un honor que esté con nosotros, muchas gracias por participar como expositores. Felices cumpleaños.
Bueno, pues buenas tardes, agradezco la presencia que siga todavía con nosotros en esta jornada de Yo conozco al Mao, agradecer a Rodrigo Reyes, ha sido un honor, la verdad que ha sido una espléndida actividad y se acerere. La ley de interés es una ley que tiene mucha importancia, sobre todo con los ejércitos porque honra, que homenajea a una prensa, a una madre médico, a Caril Salgado que el centro de justicia de la comunidad de Chillán fue objeto de una brutal persecución dentro de la iglesia. del hospital, una función pública. En el caso de Caril, se produce un robo de insumos dentro de una sección del hospital y comienza la investigación sumaria. Ahí recitaba la declaración, la jefa de la ICES no concurra, porque podría involucrarme en esta investigación.
Yo ya seguí igualmente la declaración como testigo, insisto que tenía la calidad de la publicidad y que la calidad cumplió su compromiso. Luego de esta investigación... comenzó una larga represalia en la que hubo separación de funciones, hubo incluso una sanción aplicada sin ningún fundamento, una media de recuperación, lo que evidentemente significó para ella una depresión y que la llevó a la cárcel.
O sea, esto es una ley que homenajea a una persona víctima de un tratamiento laboral y de las consecuencias negativas que puede tener. De manera circunstancial, de manera, yo diría que casi mágica, coincide con que la República de Chile ratifica el año pasado el convenio 190-90 que predilecta y sanciona el acoso y la violencia en el trabajo. ¿Puede ejecutar este convenio?
El convenio 90 no es autoregistruyente. En consecuencia requiere que el Estado que ratifica el convenio deba realizar una política pública y también modificar su propia regulación interna. Entonces lo que hizo el gobierno de Chile fue tomar esta iniciativa legislativa que había sido moción parlamentaria y darle la forma de una ley que venía a ser aplicable en el Congreso de 90 dentro del orden político nacional. La principal ventaja del proyecto de ley que, bueno, ya le daré un público, que es el día 1 de agosto de este año, es que establece un nuevo derecho en favor de los trabajadores. Y que es el derecho...
a que el empleo garantice, asegure y reconozca a cada trabajador un ambiente laboral libre y exento de violencia. Y para ello, fundamenta este modo de hecho en el principio de la dignidad de la persona. Muy simple, ¿no?
Entender que las personas somos un fin en sí mismo y no un medio o una herramienta. En consecuencia, cuando la empresa tolera que un trabajador sea objeto de acoso, hostigamiento o violencia, indudablemente, le está tratando como un verdadero objeto, una herramienta, un instrumento y no como un fin. Pero además, segundo desafío, porque establece siendo directriz un estado de cosa que...
La ley pretende que se pueda alcanzar y conseguir igualdad material entre hombres y mujeres. Porque lo que sostiene esta ley es que efectivamente hay el derecho que el trabajador dentro de la empresa sea tratado sin violencia. Tiene como directriz la perspectiva de género. que en términos bastante simples supone avanzar de la igualdad formal que está reconocida en el Código del Trabajo, que está reconocida en nuestra Carta Fundamental. Si ustedes revisan nuestra Constitución Política, se establece expresamente que el empleador puede establecer diferencias o una inclusión de referencia, pero solo sobre la base de dos factores, la capacidad y la idoneidad del trabajador o del postulante.
y luego el artículo 2º del Poder Global establece un conjunto de factores respecto a los cuales hay un indicio de discriminación y que están prohibidos expresamente. Entre otros, sexo, identidad de género o identidad sexual. Curiosamente, dentro de esta larga lista del artículo 2, no figura el género.
curioso. Y la parte de la selección probablemente se lo haya incorporado, la verdad es que es exactamente igual porque se entiende que ahí está su giro al marco de la carta fundamental. En consecuencia, se establece un derecho para los trabajadores con un principio de la dignidad una directriz de la perspectiva de género y se establecen tres conductas que se entregan otras está por heridas. Acoso sexual, acoso laboral, violencia del trabajo.
El acoso sexual supone que la acción agresiva, la acción de hostilidad, proviene de un trabajador de empresa. En consecuencia, tanto el acoso sexual como el laboral y el empleador tienen la potestad para poder sancionar, para poder efectivamente aplicar alguna medida respecto de aquel trabajador que es el victimario. Hay puntualmente un modelo compliance que está establecido en la ley y que obliga a la empresa a efectuar existentes actividades.
Pero, evidentemente que, respecto del acosador, el empleador tiene la cuesta de la atribución para poder sancionarlo. Bueno, es buena medida, ¿no? Lo puede prestar verbalmente, lo puede, se lo recuerda escrito, lo puede multar y lo puede despedir por una cosa disciplinaria.
En cambio, la violencia en el trabajo supone que quien realiza la acción, la agresión o, digamos, insulto en contra del trabajador, es una persona ajena a la agresión. Un consumidor, un cliente, el paciente del hospital, el pariente del dueño de la empresa. El empleado de una empresa contratista, el empleado de una S&T, un tercero respecto al cual el empleador del trabajador víctima de la violencia en el trabajo no tiene potestad para poder funcionar. En consecuencia, la tarea del empleador va a ser una tarea de prevención de la violencia en el trabajo y medidas correctivas.
Medidas correctivas como, por ejemplo, blindar la caja para evitar que el trabajador se derrame de este víctima o la salve, por ejemplo. Entonces tenemos las conductas de acoso que puede producir un trajón de la compañía y las conductas de violencia que promueven respecto a una persona con la cual no hay vínculo jurídico laboral por parte del empleado. ¿Cuáles son las responsabilidades del empleado y por qué se está estableciendo por vez primera en el caso de origen de los trabajos un modelo de compliance laboral específico?
Son las siguientes. ¿Por qué? Este deber del empleado de garantizar a los trabajadores un espacio laboral libre de violencia está estrechamente vinculado con otro deber impuesto en el Código Laboralal. Es el deber de seguridad. ¿Qué establece el artículo 184 del Código del Trabajo?
El empleador deberá proteger eficazmente. No es cualquier protección, es protección eficaz respecto de la vida y salud de los trabajadores. O sea, hay efectivamente una conexión directa, inmediata, entre este deber de proteger al trabajo. en lo referido a mi salud por este nuevo deber de efectivamente garantizar al trabajador un medio ambiente libre de violencia. ¿Qué supone eso?
Supone tres deberes específicos. Primero, de lo que hablamos, debe prevenir que dentro de la empresa se produzca cualquier acto de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. En segundo lugar, obliga al empleador a promover este estado de cosas deseables, igualdad material entre hombres y mujeres.
Y en tercer lugar, también, digamos, le exige que erradique cualquier forma de discriminación basada en razón del género. Entonces, el modelo de prevención supone... que el empleador tiene ahora un riesgo empresarial que es el acoso y la violencia del trabajo y tiene que administrar y gestionar y controlar aquellos riesgos a través de un modelo de prevención que cumpla tres tutelas. Primero, la preventiva. El empleador debe evitar, debe prevenir que se produzca el acoso y violencia laboral.
En segundo lugar, tutela proactiva. Esto es, producido un hecho que debería evitar el empleo con su política de prevención, con la medida de riesgo, con el reglamento interno, debe efectivamente investigar el evento que se produzca una denuncia formulada por un trabajador tanto respecto del acoso como violencia del trabajo. Buenas noticias. La ley establece dos formas de efectuar la denuncia y la investigación. En un caso, está regulado por la ley el procedimiento que establece que para denunciar acoso y violencia en el trabajo, el trabajador víctima de aquella agresión debe hacerlo de forma individualizada.
con identidad conocida. O sea, el trabajador que denuncia no podría formular una denuncia de manera anónima. Si es cliente de investigativa, está activando el procedimiento de investigación que regula el código de trabajo. Es decir, yo, tal persona, soy víctima de acoso por tal otra persona. Y eso es el primer procedimiento de investigación que va a interpretar el Código Laboralal.
Y la segunda alternativa es que, como el empleador debe presentar denuncias, efectivamente en ese caso en particular podría haber una denuncia anónima. Habría dos vías a través de las cuales se puede conocer por parte del empleador una denuncia respecto de un acto de acoso o violencia en el trabajo. Y tercero, usted la reactiva. Y aquí quizá hay unos desafíos que están pendientes todavía.
¿Por qué razón? Porque evidentemente que si el empleador investiga y le dio responsabilidades, debe sancionar a quien que aparece como victimario. lo puede hacer el banco de acoso, el acto de violencia del trabajo no puede sancionar al consumidor, al cliente, al paciente del hospital, al alumno que golpea al profesor en un colegio, no podría hacerlo. lo que debería hacer el empleador es adoptar medidas materiales de resguardo, medidas correctivas para evitar que se pueda producir aquel hecho. Pero respecto del trabajador, debería el empleador adoptar una medida disciplinaria si es que se ha establecido tal responsabilidad.
Pero, y aquí viene el problema, si en definitiva se han provocado daños a la persona afectada, ¿qué va a hacer el empleador? Algo insinúa la dirección del trabajo en la circular que me dio la sala de pasaje. Cuando procura la manera en que debe investigar la dirección del trabajo por denuncia formulada por los trabajadores.
Les anticipo que el modelo es bastante particular. ¿Por qué razón? Porque quien denuncia tiene el derecho de elegir quién investiga. Si denuncio ante la inspección del trabajo, aquella entidad va a ejecutar la investigación.
Si denuncio ante el empleador, ahora es la empresa quien tiene derecho a elegir quién efectúa la investigación. Tiene tres días para determinar si investiga por sí o bien la deriva a la inspección del trabajo. Es más.
El dictamen emitido en junio del año pasado sostiene que en tal circunstancia el empleador tiene, además de la prerrogativa, de efectuar la investigación en forma interna o externalizable. En un día que se le haga un estudio jurídico, bueno, se obstruye que efectúe la investigación por cuenta y riesgo del empleador. Pero el reglamento que se dictó el día 3 de julio de este año, estableció una regla que no está en la ley y que parece ser una regla inventada.
Si el denunciado es... Un trabajador que tiene la calidad de gerente o subgerente, que reúna dos condiciones, tenga facultad de administración general y tenga capacidad para ser empleador, en este caso, la denuncia. debe ser investigada por la inspección. Hay efectivamente una situación en la que quien investiga podría ser la autoridad administrativa o podría ser el propio empleador. ¿Y por qué digo que está vendiente el tema de la reparación?
Porque en esta circular que eligió la ADT, lo que admiten es que, por efectos, te invitarán que en la dirección del trabajo denuncie al empleador. por lesión de derechos fundamentales que se habían producido a propósito del acoso sexual o laboral cometido por el trabajador que denuncia, la CIRCULAS establece que debería producirse una mediación entre el trabajador denunciante y el empleador ante la dirección del trabajo y que en esa oportunidad el CIRCULAS podría plantear algunas medidas reparatorias para evitar la denuncia ante el juez laboral, por lesión de derechos fundamentales. Si quisiéramos una comparación breve y sucinta, porque lo dispongo de mucho tiempo, la definición es que el empleador establece la actualidad respecto de esposo sexual y laboral permanecen prácticamente iguales. La de acoso sexual es exactamente la misma. Eso ha provocado cierta crítica, ya he dicho, pero luego, luego, se actualizó la definición.
La verdad es que da lo mismo. Para los jueces chilenos, no obstante que el artículo 2º del Código del Trabajo define sólo el chantaje sexual, o sea, cuando el jefe le exige un favor sexual al subordinado a cambio de la promoción, a cambio de la mejora de regulaciones o de no despedir al trabajador, también ha convertido dentro de esta figura Aquí hay un caso en el cual hay un acoso de carácter ambiental, esto es cuando el empleador tolera que se genere para los trabajadores un entorno que los hostiliza porque permite cierto ambiente hipnotizado. El ejemplo típico, los garajes o los estalleres en los cuales aparecen restos de esposas, de chicas ligeras de la clase.
Ese sería el ejemplo de un empleador que permite cierto acoso horizontal. Bien. Pero además, los jueces laborales de Chile han admitido que también constituyen, por su sexual, los dos vermitos y pedidos.
O sea, un acertamiento no deseado, lo que se ha sentido con un trabajador, efectivamente, va a significar también... acoso sexual. O sea, no tanto que la definición es bastante restrictiva y contempla solo el acoso vertical descendente para los jueces laborales esta figura con esa definición tan restrictiva igualmente comprende otras conductas como son por ejemplo el acoso occidental y los documentos individuos.
Respecto de la otra definición la de acoso laboral aquí hay una novedad porque hasta ahora para el que hubiera vivido... laboral se requería que la conducta fuera permanente, continuada, sistemática en el tiempo. Para el cual nuestra regulación laboral, hasta 1990, se modifica en la ley y se permite que baste una sola conducta para configurar acoso laboral. Y esto ha provocado dificultades, inclusive con el medio, porque claro, todo va a pasar a ser acoso laboral. Por fortuna, La norma técnica de la subseso es una cápita en la que el agente regulador dice lo siguiente, dice, mire, no constituye acoso laboral que su jefe lo llame y le efectúe una retribuenda por mal desempeño.
No es acoso laboral que usted sea sancionado por una medida disciplinaria, que sea un estado asesorado. No es acoso laboral que efectivamente como consecuencia de que se estructura cierta área usted va a tener menos responsabilidades o más responsabilidades. O sea, efectivamente hay un párrafo importante que dice no todo es acoso laboral. el problema es justamente planteado de que va a bastar una conducta para que sea reductiva de la razón laboral, pero evidentemente debe ser una conducta especialmente grave, decidida de derechos fundamentales, por ejemplo, una elección judicial.
O bien, claro, porque hay algunas conductas en que se requiere la recuperación. Si un trabajador se le cambia circunstancialmente la función, por razones modificadas del negocio, y son temporales porque el otro compitió laboral ese día, se usó justificadamente y tuvo que hacer trabajo más maturo o un trabajo de estilo que debía cumplir pero es circunstancial, aquello no es acoso laboral Hay ciertas circunstancias que requieren, pensé, la reiteración para que se configure la noticia de la historia. La verdad es que ese temor original no debería, evidentemente, dejarlo pasar.
Y finalmente... Bueno, sí, finalmente para luego, porque hay muchos géneros que están acá. No, finalmente, yo diría que aquí la gran dificultad tiene que ver con esta nueva conducta que supone un desafío enorme para las empresas.
La medida es que... Claro, cuando un trabajador acosa a otro, la forma que esto termina puede ser puntualmente con la separación definitiva de ese trabajador, con su despido. Se discutirá acerca de si el despido es justificado o justificado, pero ya se trabajó, no vuelve a la empresa. Pero me interesa que Chile, la única circunstancia por la cual el empleador podría reinstalar al trabajador es el caso del despido antisindical, que el despido... son circunstancias completamente yo diría que marginales, no la ve el gente, el trabajador del pedido, de adquirirlo a su empleador, se le impone indemnizar, tiene un recargo del 30, 50, 80, 100% o dará inclusión respecto de selección de recursos fundamentales y habrá una asis tradicional, pero en definitiva no hay vuelta al trabajador.
Tiene aquí el desafío de los empleadores, cómo en definitiva garantiza este derecho que tiene el trabajador cuando, por ejemplo, el que va a acusarlo. y que va a agredirnos es efectivamente un tercero muchas gracias interesante esto, el límite es que a la misma doctrina, que Compliance a todo me llega internamente la unidad de Compliance, la agencia de Compliance, las organizaciones sin duda que en el futuro colaborarán a ese impacto vamos a dar paso entonces al último panel que ha estado en el modelo de honor de Uribe Vera ella es abogada por más de 8 años de experiencia en la administración y creación del sistema de gestión de compliance basado tanto en normas de carácter nacional como internacional es máster y doble medicana en compliance de la Universidad de San Marta cuenta con diplomas en inteligencia artificial y de hecho de la Universidad Católica en compliance y bien por propio de la Universidad de San Luis es presidenta El capítulo tiene una labor con Plains Association, tanto de Cancún como de Pinoche. El oficial de Comprimento externa de ITF, la BOMED, fundadora de B-Trust, asesoría de Incomplayas, consultora de la Compliance de Estrategia Legal, colegiada, actividad de la Redmat de Abogados del Concierto de Bono, Chile y Human Incomplayas. Un abrazo, doctor, para el panel.
También va a participar Gabriela Paraiso, ella es abogada de la Pontificia Universidad Católica de Paraiso, máster en Derecho Oriental de la Universidad del Desarrollo, diplomada en Compliance de la Universidad de Orfea Áñez y de la Pontificia Universidad Católica de Paraiso, con más de 9 años de experiencia en Compliance y en diferentes tareas colegales en diferentes roles y caos. Actualmente jefa de Compliance Sky Arling. Así que ya con el caso, a la puerta. Mi nombre es Alberto, Alberto Yona, está abogado de la Universidad de Chile con esa experiencia en Playa, CEDEM de la Universidad Western, Más en Science de la Universidad de Heidelberg, certificado como líder profesional en Ethics and Compliance por la Ethics and Compliance Institute.
Llegamos a Francisco Smith, Francisco abogado de la Universidad de Bogotá, una de las mejores generaciones que existía. Máster en Compliance, officer de la Universidad de la Universidad de Madrid, además. preguntar entre otros con diplomados en compliance corporativo de la Universidad de Bufigalnes, de año 2012, y el día de conferencia de la Conferencia de la Universidad Católica de Chile, de año 2017, son más de 12 años, dedicado al compliance, actualmente es el director de cumplimiento de las causas de esos filiales, un abrazo y un saludo.
Vamos a un momento a Marcela Consulting. Marcela es abogada por más de 15 años de experiencia en mercados regulados, seguros, finanzas, banca, gobierno, farmacéutica, multinacionales. El elemento de derecho de la empresa, Comisión Católica, certificada en Compliance por la Universidad de Pensilvania, empleada por Yale Universidad Women Leadership for MIT, directora ejecutiva de Compliance and Law Consulting, cofundadora de la Universidad de Chile.
Bueno, muchísimas gracias, espero que se puse bien. Primero que todo agradecer a todo el público que se quedó, yo sé que ha sido una jornada súper extensa, pero la verdad que estamos súper contentos de haber recibido esta gran convocatoria y esperemos que estén disfrutando de este evento y de los próximos que podamos ir organizando. Directamente voy a ir a las preguntas. La verdad que fue como bien interesante la exposición porque esta ley es una ley como bastante nueva, pero bien intensa, que tiene muchas normativas asociadas. Y queremos aterrizarlo un poco, ¿ya?
Entonces una de las primeras preguntas es a Gabriela. ¿Qué desafíos cree que se pueden identificar en la aplicación práctica de esta norma? Uy, desafío práctico. No sé si los que están implementando han tenido el mismo problema, pero la dispersión normativa en primer lugar que hemos tenido desde la publicación de la ley ha estado difícil de gestionar igual, o sea, tenemos harta normativa de carácter infralegal que hay que coordinar.
para lograr una buena implementación y evidentemente eso requiere estudio, eso requiere capacity para avanzar en ese nuevo modelo. Pero me imagino que ese lugar debe ser más o menos común, entonces pensando en otros desafíos, se me ocurre uno a corto plazo que va a ser la posibilidad de que las denuncias aumenten con la otra vigencia de la ley, principalmente por las expectativas que se han creado Yo he trabajado con el proyecto que tenía la ley y por otro lado también con el trabajo de ejecución que hemos hecho en el interior de la empresa Pero no creo que el desafío per se sea la denuncia, porque a través de la denuncia efectivamente podríamos lograr lugares más sanos, sino que cómo hacemos que esa denuncia sea de una calidad adecuada para que como empresa podamos efectivamente registrar lo que es lo que nos ha afectado. Y ya se han mencionado en los paneles anteriores también en este que para eso la capacitación, evidentemente es la herramienta que tenemos a la mano, pero al mismo tiempo una capacitación que sea efectiva. y que implique que los trabajadores efectivamente entiendan cuáles son los límites de las conductas que requieren la ley CAE y que es darle todas las leyes a una cierta entidad y no a cualquier importancia intervalle. Y a largo plazo, sostener el modelo como desafío más importante porque claro, en este momento estamos todos súper interesados, la ley está súper en boga, estamos tomando medidas, pero la pregunta es, cuando pase esta ola, ¿cómo hacemos para mantener la sanidad adentro de nuestro poder de trabajo?
y yo creo, por la experiencia que he tenido recogiendo en este tiempo, que ser capaces de instalar herramientas preventivas que vayan un poquito más allá de SEAL puede que sea la clave para ser capaces de detectar de manera preventiva si efectivamente tenemos ambientes que estén contaminados o que requieran una intervención del trabajador, y eso por supuesto va a implicar la asignación de recursos, pero sin embargo, en la misma asignación de recursos puede que sea la solución para que evitemos tener en el futuro un gran número de denuncias que nos demuestren. que efectivamente no han sido capaces de lograr los cometidos de la ley. Interesante el tema de la investigación interna en el sentido de que se elimina, digamos, la posibilidad de armonizar la visibilidad de la denuncia, ¿no?
Entonces tener que recibir todas las denuncias y saber cómo, de cierta forma, entre comillas, quien es efectivamente o podría llegar a ser acoso sexual, acoso laboral, violencia en el trabajo, sino temas propiamente de clima que quizás se pueden manejar de otra forma, ¿no? Ahí como un gran desafío. Alberto.
¿Cuáles serían las acciones que creen importantes de ejecutar para la implementación de la ley? Bueno, mira, yo creo que hay un tema referente a la ley últimamente, yo creo que los desafíos como se agregan son súper relevantes e importantes. Algo que yo creo que es muy interesante, en el que también nos dedicamos al área de compliance, es que la mayoría de las cosas que hacemos tienen que ver mucho con lo cultural. y en ese sentido yo creo que es muy importante en el ámbito de la comunicación que estamos haciendo los trabajadores en estos lugares, ¿cierto?
el analizar cómo la perspectiva del trabajador respecto a esta ley también cambia, ¿verdad? primero que nada, linearse, estar en la misma vereda en cuanto a lo que son ambientes laborales sanos el ambiente laboral sano no se construye por una investigación, ¿cierto? o por una denuncia, no es lo que es lo que es, sino que se construye con la unión de todos quienes participaron en el mundo empresarial de poder estar de acuerdo en qué consideramos como ambientes laborales necesarios, en primer lugar. En segundo lugar, también yo pondría aspectos que son alejarnos de lo enigma o de las frases típicas, ¿no?
Ya no se puede decir nada, ya no se le puede decir nada a nadie, ¿cierto? Pero que ahora vamos a conversar de algo mejor. que son como si fuera una anciana carna que reiteramos aspectos que nosotros llevamos a la conducta y que nos alejan totalmente cierto el poder establecerse desde el mundo muchas veces sindicales de la empresa ejecutivos directores trabajadores en general una forma de relacionarnos dentro de lugares de trabajo en un sentido tremendo, para quienes de nuevo hacemos esto, que al final del día la labor de compliance es una labor cultural eso por una parte después también entramos a los aspectos que son más propios y más específicos en nuestra labor que tiene que ver con establecer canales de denuncia que sean conocidos que sean confiables que nuestras investigaciones internas sean también reconocidas por nuestros de los trabajadores.
Que de algún otro modo también las soluciones a las que lleguemos también nos busquen perjudicar a uno o favorecer a otro en definitiva. Ir educando en el uso de canales de denuncias que permitan ser efectivos y eficaces y que de algún otro modo tiendan a futuro. ¿Cierto? En el ámbito nuevamente ¿Cierto? Cultural.
Mejorar al final del día lo que es un ambiente laboral de nuestro lugar de trabajo. Yo creo que la ley nos impone bastantes desafíos, bastantes acciones a realizar el poder llevar a cabo actividades de capacitación y de comunicación a los distintos estamentos de las compañías y yo creo que es fundamental en este rol. Y al final del día, junto con eso, poder mirar a largo plazo una empresa y nunca sentir que en los lugares de trabajo alguien, digamos, puede terminar pasándolo mal, puede terminar siendo embosado, siendo objeto de violencia.
Y creo que hacia allá van nuestros desafíos, hacia allá va lo que debemos construir en un gran determinado. No puedo mostrar claramente el detalle de lo que es el día a día, pero son altas cosas. Muchas gracias Alberto. Marcela, dentro de esta tremenda transformación cultural de la que habla Alberto, yo creo que hay un principio que es como una ropa, que ahí sigue que está el real desafío, digamos porque los otros principios quizá los tenemos un poco más familiarizados, pero hay un principio que es nuevo.
que es la perspectiva. Entonces, dentro de ese contexto, ¿nos podrías explicar en qué consiste este principio? ¿No? Pero si quieres... ¿Ahí sí?
¿Cómo están? La perspectiva de género, exactamente. Estamos todos y todas familiarizados con los otros principios, pero la perspectiva de género es algo, no puedo decir de nuevo, pero en esta ley, tanto en el convenio 190 como en la ley Karin, es un mandato, es una obligación.
Y qué es la perspectiva de género? Es considerar las diferencias. Y desigualdades de género en lo que tenemos que hacer respecto de la ley CAI, que es prevenir, investigar y sancionar. Es asegurarnos de que todas las medidas que tomemos de la compañía tengan como perspectiva la igualdad, la no discriminación, el trato digno, reconociendo nuestras diferencias. Porque ser hombre y ser mujer es bastante más.
que una diferencia biológica. Hay diferencias culturales, diferencias sociales, educacionales, etc. Entonces el llamado es a ver las cosas con el lente preciso.
Ejemplo de esto, que puede ser un concepto como muy bonito, pero démosle una bajada concreta. Por ejemplo, cuando implementamos la investigación interna, podríamos tener investigadores e investigadoras, porque quizás, para las mujeres, que... son por ejemplo víctimas de acoso sexual, quién puede que se sientan más cómodas hablando con una investigadora que con un investigador por allá. Entonces eso es muy importante considerar.
Y cuando digo que esto no es algo nuevo, bueno yo trabajo en muchos años en la industria farmacéutica y para lanzar un medicamento al mercado hay que hacer estudios clínicos. Eso de estudios clínicos, la mayoría de los pacientes son hombres, porque las mujeres No voy a decir que las mujeres somos hormonales. Tenemos ciclos hormonales que viven, ¿no? Entonces pueden afectar el resultado de las investigaciones. Por lo tanto, las dosis de los medicamentos generalmente están pensadas para cuerpos masculinos, no femeninos.
Entonces, una mujer puede estar sobrenedicada con una dosis que se la dio un médico. Entonces, en ese ejemplo les platico la importancia de tener una perspectiva de género y sobre todo a la luz de la ley CAEN, lo que se nos mandata es, y esto es lo que yo quiero dejar súper claro como mi mensaje, veamos la ley CAEN no como una carga, sino como una oportunidad para construir lugares de trabajo que sean sanos, que sean respetuosos, que las personas puedan ser realmente tratadas igual. en derechos y en obligaciones.
Muchas gracias. Francisco, dentro de este contexto como de que hay muchas normativas, salió un reglamento que regula las investigaciones internas en los canales de investigación. ¿Podrías contarnos un poco sobre cómo se reguló esta materia? Sí, pero antes de entrar en detalle a cómo se regula el reglamento, yo me quiero detener en un aspecto que claramente eluide su presentación. que si bien el acoso laboral y el acoso sexual estaba regulado en la legislación, acá lo que se busca es hacer carne que no encontremos ciertas situaciones, ciertas conductas y actuemos desde la prevención.
Por eso se habla de que el complace llegó a la normativa laboral. Y eso yo creo que es un juego muy importante, porque en materia de acoso laboral y sexual teníamos la costumbre de siempre actuar de forma reactiva. en qué sentido, las denuncias que nosotros recibíamos se investigaban adecuadamente de acuerdo a nuestro reglamento íntegro y luego se tomaban las sanciones y eventualmente se comunicaban a la fiscalizadora en cambio acá lo que nos piden es poder evitar y ataricar todo tipo de conducta, la cosa laboral, la cosa sexual y la violencia del trabajo de nuestra empresa y eso yo creo que es fundamental que es un factor de la prevención, estamos acostumbrados a actuar en la prevención en distintas materias, pero al llevarlo a que las relaciones laborales siempre están juntadas en un plato digno, bajo el principio de la no discriminación y liga el libre de ser. Todos tenemos derecho a estar en un lugar de trabajo donde se nos respete y se nos trate de forma digna y para bien.
en cada una de nuestras labores uno está sujeto a algún tipo de violencia y como comentaba Marcela algún tipo de discriminación al género, eso yo creo que es fundamental y en materia de investigación, ya Luis me ha dado un poco de trabajo que me gustaría destacar ciertos principios, no entiendo la expresividad de la justicia del género, que ya lo hablamos más adelante de Marcela, pero sí que estas investigaciones primero tienen que garantizar la confidencialidad. Tienen que ser investigaciones totalmente parciales. Tenemos que tener el principio de la celebridad, es decir, que el proceso vaya en un texto de etapa y que no se vaya prolongando el tiempo. Las sanciones tienen que llegar en forma oportuna, si no no hay justicia.
O sea, efectivamente tenemos que tomar esos consensos. Tiene que haber un sistema de colaboración en cuanto a los aportes que se haya hecho en la investigación y hay dos principios muy relevantes. La no discriminación, que ya lo dije en la presentación un rato, y el principio de no revictimización.
Al no ser pasar a la víctima nuevamente, por esta sensación dolorosa que tuvo que atravesar. Eso yo creo que está recogido en el artículo que comentaba el federal, que comentaba Gabriela, y sobre eso tenemos que trabajar. El legislador tuvo que regular estos principios que deben estar presentes dentro de la investigación interna.
No solamente eso, sino que efectivamente las propulsiones de la investigación interna son sueltas a la inspección del trabajo. Y tenemos que hacer sobre si son más o menos. Perfecto. Y ya que mencionaste esto de que en realidad habrá una entrada de compliance al compliance laboral así directamente, Gabriela, ¿cómo ves en la práctica nuevamente cómo podemos integrar, o si es que alcanzas a ver la posibilidad de integrar esta ley al resto del compliance de la empresa?
Yo creo que esta pregunta puede tener una respuesta ahí en la ley de compliance, que es lo que integra el problema. Pero intentando hacerlo un poco más concreta, la ley nos impone, como ya lo mencionó mi compañero, la obligación de tener canales de denuncia y un canal de denuncia en una manera clasica de compliance, a través de la cual esperamos que los empleadores, yo soy trabajadora, pero en representación del empleador, esperamos que los trabajadores nos denuncien situaciones que son relevantes para el empleador. Entonces la pregunta sería, ¿cómo esperamos que llegara a concretar ese objetivo? Si es que efectivamente cuando los trabajadores nos denuncian sus propios problemas, que son como las situaciones de acoso y violencia, no las atendemos adecuadamente. Si no entendemos adecuadamente las denuncias que conseguimos a través del canal, difícilmente vamos a recibir información acerca de estos objetivos y movimientos que nos interesan como empleador.
Y por lo tanto, hay una conexión súper íntima que nos hace ver que compren ese registro de la ICAI entre lo que hace este módulo con el resto de las áreas del comprensor. Y además, yo particularmente sigo siendo defensorada de los códigos de ética en la medida en que están vivos al interior de las organizaciones. Y, naturalmente, hay una sincronía entre este nuevo estándar que nos trae la ley Karin, con lo que pretendemos regular en los códigos de ética.
Si somos capaces de hacer este match, vamos a terminar, en definitiva, haciendo la gestión de un riesgo mucho mayor que solamente de la infracción o de la auxilidad que se sucede al interior de una organización situacional de acoso o violencia, sino que también vamos a prestar herramientas a nuestro modelo de intervención de delito, probablemente también en relación al modo de prototipos a consumidores. Entonces, pensarlo de una forma integral nos da este beneficio de poder abordar todas las aristas que a través de la ley que se habla y yo creo que esa sería como la forma práctica de llegar a la integración. ¿Consideras que el principio del que nos hablabas de la perspectiva de género puede llegar a ser implementado también dentro de otros procesos de la empresa? Y si es así, ¿cuál es?
Más o menos un ejemplo. Sí, claro que sí. La ley CARI es una ley transversal a la compañía. ¿Quién no está?
Esto no importa. La ley CARI no está radicada legal en compras o en gestos de personas. La ley CARI somos todos, todos, todos nosotros. Y es increíble cómo esta ley va atravesando los distintos procesos.
Por ejemplo, pensamos en gestión de personas, en reblotamiento y selección. Tengo que capacitar a las personas, internas o externas, que están encargadas de esos procesos respecto de los sesgos. Todos los seres humanos tenemos sesgos, por ejemplo. Los sesgos de género es como lo más típico, son percepciones que ya tenemos instaladas en nuestra cabeza, generalmente por enseñanzas culturales, que hace etiquetar. En tracción de segundo, aceptan personas con ciertas características atribuidas a su género.
Tenemos que capacitar... Y esto es muy importante, a las personas que quieran realizar entrevistas de trabajo postulante, ¿qué cosas se pueden preguntar, qué cosas no? Un trato digno, no ser una persona...
Esto es como un imperio, en realidad, o sea, el tiempo que la gente hay no sirve no solo para el trabajo, sino para la vida, tenemos que tratar a los demás como nos gustaría que nos trataran, simplemente. En la evaluación de desempeño y en las políticas de promoción. revisarla y asegurarnos que esté hecha para ser aplicada de forma justa.
Que todas las personas en la organización sepan qué tienen que hacer para llegar a cierta posición y que no haya favoritismo ni temas por el estilo. Y en cuanto a la investigación de las negocias, también aplicar la perspectiva de género, porque las empresas se dan dinámicas de poder y de discriminación. Entonces tenemos que hacer los cargos. Y afortunadamente tenemos la ley y tenemos el convenio que nos hace obligatorio.
Así que, de todas maneras, que me hable a toda la organización. Este es un tema de cultura organizacional. No es un tema de legalidad ni de comprensión, es cultura. Tenemos que asentar en la compañía tolerancia cero al acoso, acoso laboral, acoso sexual y violencia en el lugar de trabajo.
Alberto, ya estás con el micrófono en la mano, listo para responder. Del principio que se conversaron hoy y que hemos estado analizando, ¿cuáles creen que son prioritarios y que podrían complementarse bien con el resto del programa de compliance de la organización? Sí, vamos a dejar que además que el innovador termina siendo de perspectiva yendo.
O sea, en primer lugar, yo creo que termina siendo un eje bajo el cual la ley también surge y nos invita a hacer los cambios que queríamos hacer a fin de modernizar empresas y lugares de trabajo en general. Pero yo creo que en general, cuando nosotros hablamos dentro de las empresas de herramientas que utilizamos dentro del área de compliance, por ejemplo, que nos permiten hacer un buen trabajo, yo creo que los canales de denuncia surgen como un elemento prioritario. parte importante de lo que estamos acá considerado o debiésemos considerar estos canales de denuncia como uno de los ejes fundamentales quizás uno de los tres pilares que son más relevantes a la hora de empezar si ese canal de denuncia al recibir estas denuncias no utiliza los principios de seriedad de lo tengo anotado imparcialidad y confidencialidad Si en definitiva no estamos reflejando eso hacia nuestro mundo de trabajadores, en definitiva nuestros canales de negocio terminan no teniendo ningún uso.
No entregamos las confianzas necesarias para que el universo de trabajadores pueda acceder y pueda comunicarse. Nosotros hemos podido, de algún otro modo, ¿cierto? , reflejar esto en directorio, por ejemplo, diciendo que el canal de denuncias termina siendo, ¿cierto?
, una oreja que yo le pongo a la organización en todos sus sentidos, no solamente relacionada a un aspecto que tiene que ver con gestión de personas, sino que también con respecto a todo lo que refleja y a todas las actividades que están en torno a la gestión de compliance. Sin embargo... Cuando nosotros vemos, y seguramente a todos nos va a pasar, más del 60, más del 70% incluso del movimiento de la denuncia se refleja en lo que es distender la zona, en el relacionamiento entre seres humanos, por distinto mensaje. Si yo le estoy entregando al trabajador la posibilidad de usar esta herramienta, de ir a esta oreja, a este oído, y poder contarle un problema que estoy teniendo. y ese trabajador no ve el reflejo en ese acto de confianza que tuvo con la empresa de poder llevar a cabo y de gestionar esta denuncia, ese oído se va a cerrar para el 30% restante de temas que a nosotros también nos importan.
Y en ese aspecto, lo que nosotros hacemos va a ser un principio. Si nosotros materializamos estos principios, la gente los ve reflejados en sus denuncias. Si nuestro proceso de investigación lo utilizamos, Y los resultados, ¿cierto?
Son un reflejo de los principios utilizados. Vamos a poder expandir aún más, ¿cierto? Este oído hacia aspectos que también nos interesan desde el mundo del compliance.
Yo creo que no es posible priorizar cuáles son más importantes que otros principios, cuáles son los principios que regular y que está establecido en la ley de la ley. Pero yo creo que el conjunto de ellos va a permitir una gestión más efectiva. y eficaz, no solamente previniendo aspectos relacionados con la equidad, sino que también respecto a toda la gestión de compliance.
En este módulo hemos tenido que hablar de varios temas, de hecho el nombre era bien loco, yo creo que ahí tenemos una mejora para el futuro. Pero tratando de tocar todos estos temas, nos hemos dado cuenta que hay un concepto que se repite bastante y que claramente es un elemento esencial en todo esto, en el compliance y en el compliance laboral ya es. realmente importante y son los canales de denuncia. Y entendiendo que es una herramienta transversal, Francisco, ¿nos puedes contar qué desafíos ve la implementación de uno de estos sistemas?
¿En tu experiencia las personas confían realmente en los canales de denuncia? Sí, me gustaría señalar primero que los canales de denuncia es un lento. O sea, en contar con un canal de denuncia donde los y las trabajadoras pueden informar de ciertas situaciones anómalas y regulares. pueden constituir algún tipo de acoso o violencia es muy relevante pero yo quiero llamar la atención en otro aspecto, que cuando llegan las denuncias, ya estamos tarde ya las conductas se cometieron o alguien las percibió como tarde nosotros tenemos la responsabilidad y no solamente hablo desde el punto de vista de compliance, sino que al integrar de las empresas tenemos que ser capaces de tener el termómetro de qué está pasando, sin necesidad de que decíamos la denuncia. Cuando llegue la denuncia, la van a investigar, después van a hacer estos protocolos, tomar ciertas definiciones, y eso sigue su camino propio.
Pero lo importante es qué estamos haciendo nosotros para saber qué está pasando hoy en día en cada oficina nuestra, en cada obra. Entonces, la pregunta es qué estamos haciendo si estamos utilizando, por ejemplo, las tecnologías para poder saber fácilmente. Hoy en día estamos en La Palma, a través del celular.
de todas las personas que integran esta empresa. Entonces, mientras antes nos enteremos qué está pasando, vamos a poder reaccionar de una mejor manera y poder prevenir y eventualmente erradicar ese tipo de fondos. La guerra fundamental es el canal de denuncia, no es lo para hacer. El canal de denuncia es una herramienta. Y como herramienta se puede ocupar bien o se puede ocupar mal.
Y depende de nosotros cómo lo digamos en el canal de denuncia y hacemos que funcione. si damos por ejemplo la confidencialidad, la imparcialidad, que sea eficaz, o sea que la persona que denuncia tenga una expectativa de que su problema se solucione entonces si no entregamos una solución a ese problema de acuerdo a la expectativa que nosotros mismos generamos a través de la comunicación de quien es lo que puede lograr a través del canal de denuncia esa nueva denuncia se va a transformar en un canal muerto y nosotros necesitamos que el canal sea vivo porque todo lo que tenemos escrito en los documentos y así de otro producto de dilucuaciones en varios paneles del día no sirve de nada si en las conductas no se refleja lo que está escrito. Eso es lo que es el principal desafío y si queremos que la gente confíe, tenemos que dotar al fan de denuncia de ciertos elementos que le den la confianza a las personas que intervienen en ello. Eso es fundamental.
Súper, y ahora que ya estamos terminando, les voy a dar un minuto a cada uno para que dé un tip para ayudar quizás a las personas que están acá en este proceso, intentando crear el fan de denuncia, crear el protocolo. y en solo un minuto nos digan qué es lo que creen que es como un clave y que nos puede ayudar. Si quieres partir, Puga Vera.
Yo creo que para todos aquellos que tengan la posibilidad de influir en sus nuestras administraciones, ese es el punto de partida. Si esto es compliance, es compliance con principios sociales, en todo lo que trató, y en el caso de Nicaria no va a haber otra que partir desde arriba. porque es posible que lo que no entendemos en el proceso de implementación, en el proceso de denuncia, son de noticias que no necesariamente queremos saber de nuestra propia organización.
Y si desde arriba no tenemos la convicción de ser capaces de tomar las decisiones que se requieran, y voy a ser fraca, remover personas de la organización, entonces poco va a resultar que tengamos canales o herramientas de todo lo que vamos a hacer. Entonces, tratar de hacer una concesión que parta desde el sur de la ría y que premiegue a toda la organización para un punto de comando. y ojalá que además en el código de ley. Francisco Como tip, más que tip yo creo que tenemos que entender que esta ley constituye un hito transversal al momento de llevar el contrario, es decir, la prevención en manera laboral.
Y eso yo creo que es bienvenido y tenemos que acogerlo. Pero también tenemos que tomarnos en serio la implementación. Tenemos que hacer todos los esfuerzos para que esta ley y esta regulación sea viva en nuestras organizaciones.
Y particularmente hay que entender que no porque sea ley, la conducta interna de nuestras empresas va a cambiar. Tenemos que sensibilizar, tenemos que difundir, y lo más importante, tenemos que capacitar los objetos reales. No solamente con la definición.
Y es exactamente lo que dice la ley, que no es que haya una bajada y que la gente la entienda. Porque si lo entiende, va a poder modificar eventuales conductas. Y ese aspecto muy práctico es lo que hace que se contraiga a la empresa. Súper. Marcela Sí, claro.
Ley también llegó para quedarse. Vamos, esperamos de aquí hacia arriba. Así que...
tal como dicen mi compañera y compañeras de Marcela, y tenemos que capacitar y capacitarnos, porque esta ley trae bastantes desafíos en cuanto a power skills, a la habilidad de plan, por ejemplo. Entonces, ojo con la implementación de la ley. Esto es mucho más que tener el reglamento interno actualizado y el protocolo de prevención.
Este es un trabajo del día a día. Yona de todo. El tono en la cima es importantísimo. Tenemos que permear a toda la organización y a toda la organización. respecto de la importancia de adherirnos cabalmente a esta revolución.
Eso. ¿Vis? Voy a ver.
Me gusta más recibir justicia, así que me voy con temas notados, pero yo quería conversar en ese sentido sobre algo que yo creo que es bien importante y tiene que ver con lo que decían mis compañeros y compañeras acá, pero el poder, primero que nada, conversar y hablar de la violencia. O sea, abrir esta instancia de poder reflejar algunos problemas que pueden estar ocurriendo dentro de la empresa en el ámbito de salud mental y física, ¿cierto? Y es muy importante en el ámbito de los liderazgos, ¿cierto?
Poder acercarse a los equipos de trabajo, actuar y averiguar qué es lo que está pasando también entre cada uno de ellos. Compartimos más tiempo en el trabajo dentro de nuestro hogar y creo que es muy relevante que ese tiempo que compartimos en el trabajo sea un tiempo de calidad, que sea un tiempo sano. sea un tiempo productivo.
Después de eso, también, no permitir, creo que algo muy importante es no permitir esto, lo que decía un poco antes, nuestro eslogan, baratos quedan, por otro modo, lo que buscan es, ¿cierto? , aportillar la labor que se lleva a cabo dentro de los ámbitos de nuestras actividades. No permitir el tema, simplificar esto, el hecho de que, bueno, que no puedo saludar de un peso a una persona. No se trata de eso.
Es la de respetar, ¿cierto? , el ámbito de intimidad en la persona, comprender y entender el lugar de otro. Y en ese sentido, al final del día, que viene con el aspecto de la empatía, ¿cierto?
, en los lugares de trabajo podemos avanzar bastante en esto. Y de repente lo que digan las leyes, ¿cierto? , y de repente lo que digan las normas, es que esto viene, la ley viene a abordar una temática... que es un yacente en las relaciones laborales desde siempre, y de la cual debemos hacernos cargo. Trabajar en la empatía laboral, dentro de cualquiera sea el rol que cumplimos dentro de la empresa.
Eso. Bueno, muchísimas gracias Marcela, Francisco, Alberto y Gabriela, nuevamente por haber participado en este panel. La verdad que también quiero aprovechar de dar un agradecimiento por haber tenido la oportunidad de organizar el evento y tener expositores de tan alto nivel.
Ha sido súper agradable y entretenido escucharlos a todos. Y quiero pedirles un segundo para hacer un reconocimiento a Andrés Sánchez, nuestro vicepresidente, que ha sido el maestro de ceremonia y lo que ha entregado a los miembros de la Comisión. por ahí Andrés Monserrat.
¿Qué tal Andrés? Muy bien. Y el último también está Nora Vigna. Y también...
Lo invitamos a participar a seguir a regular. Porque también se va a regalar una anexa. Pero esa se va a alargar un poco toda la semana.
Para quienes ven hashtag Sound of Life 2024. Seguramente. ¿Andrés? Lo vemos el próximo año.