Kak, aku fresh grade pingin jadi HRD. Tipsnya dong. Aku mau jadi HRD, tapi bukan anak psikologi.
Bisa nggak ya? Kita nggak bisa milih untuk dilahirkan dari rahim siapa. Tapi terlepas dari siapapun orang tua kita.
Latar belakang sosial, ekonomi, dan budaya kita. Harisinin.com percaya. Kesuksesan itu adalah hak setiap anak pelaksana.
Halo, kembali lagi sama aku, Kha. Aku sebagai Human Capital di hari Senin. Siapa nih yang cita-citanya pengen berkarir di dunia HR atau sebagai HRD?
Coba angkat tangan. Tenang, tenang, tenang. Kali ini aku bakal bocorin beberapa hal supaya kamu bisa jadi...
jadi HRD yang baik dan benar. So check this out! Belum apply jadi seorang HR, tentunya kamu harus tahu dulu dong HR itu apa sih atau human resource ya. Kan bahasa Inggrisnya human resource, kalau bahasa Indonesia itu ya sumber daya manusia atau karyawan gitu. Tugasnya mereka tuh ngapain aja.
Jadi tugas HR itu ada dua aspek utama. Yang pertama terkait dengan pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia atau karyawannya. Dan yang kedua terkait dengan pengembangan organisasi atau bisnisnya.
Nah dari dua aspek utama ini dicari jalan tengahnya biar keduanya ini bisa berjalan secara... secara berbarengan. Nah, biar agak sedikit terdengar lebih pintar gitu ya, kita pakai teori kali ya untuk membahas tugas-tugas HR ini.
Yuk kita mulai! Dua fungsi utama HR menurut Ulrich. Ulrich ini siapa sih?
Dave Ulrich, dia adalah seorang bapak HR, jadi memang sudah mendalami dunia HR cukup lama, dan teori ini dikemukakan di tahun 1995. Menurut Ulrich, fungsi utama HR yang pertama sebagai fungsi strategik, dan yang kedua fungsi operasional. Kalau strategik itu berarti kita akan berbicara terkait dengan future atau planningnya ke depan. Mau gimana sih target atau goalnya itu apa sih sebuah perusahaan ataupun SDM? Kemudian operasional, nah kalau bicara operasional berarti day to day ya terkait dengan task daily, kemudian seperti kebutuhan administratif, dan lain-lainnya Dalam teori devil's reach ada 4 kwadran Di sini bisa dilihat ada beberapa panah ya, jadi ada empat panah. Kalau kita melihat ke panah yang ke atas, itu berbicara terkait dengan future.
Jadi, ya masa depan, wisata masa depan, planning. Kemudian, kalau ke kanan... bicara terkait dengan people atau karyawannya. Kemudian kalau panah yang bawah, itu bicara terkait dengan day-to-day operasional, jadi kegiatan hari ke harinya atau daily task. Ada pun kalau panah yang ke kiri, terkait dengan proses.
Oke sekarang kita bahas dari kuadran yang pertama ya, jadi seperempat pertama Ada strategic partner Nah jadi fungsi HR pada strategic partner adalah membuat planning ke depan Terkait dengan SDM atau karyawannya ya biasanya itu disebut dengan manpower planning Atau singkatnya MPP Intro MPP ini biasanya dibuat 6 bulan sekali ataupun 1 tahun sekali. Fungsinya apa? Jadi MPP itu berisi terkait dengan planning nih ke depannya, SDM-nya tuh butuh berapa orang sih, posisi apa aja. Yang tentunya untuk menentukan berapa orangnya, posisi apa, skill apa yang dibutuhkan, kita juga harus tahu strategi bisnis ke depannya itu seperti apa.
Jadi juga menentukan OKR gitu ya, ataupun target. Nah, target bisnis yang bikin nggak cuma HR pastinya, terlibat juga di situ ada manajerial ataupun karyawan yang lain. Tentunya HR juga harus tahu, karena HR ini kan yang paling tahu lah ya terkait dengan strategi ke depannya seperti apa. Itu tadi terkait dengan kuadran yang pertama ya, jadi strategik yang berhubungan dengan future ke depannya seperti apa, baik itu dari perencanaan. karyawan yang mau posisi apa, kemudian target bisnis yang mau dicapai seperti apa, HR juga ikut kontribusi di situ.
Ada pun untuk kewadilan kedua, yaitu change agent. Dari namanya kita paham bahasa Indonesia kan change itu perubahan, berubah. Jadi HR di sini memfasilitasi atau meng-guide karyawan dan manajerial untuk menghadapi perubahan. Contoh gampangnya, kemarin pas ada pandemi, tentunya ada perubahan-perubahan. Mungkin kalau dulu biasanya kita bekerja langsung ke kantor setiap harinya, kemudian pas pandemi kita terpaksa harus di rumah atau bekerja secara remote atau jarak jauh.
Nah itu gimana sih nanti untuk presensinya, kemudian untuk kompensasinya seperti apa, bahkan terkait dengan day-to-day load-nya, pengerjaan tugas mereka nanti seperti apa. Tentu. harus ada adaptasi. Jadi, terkait dengan change agent, itu menghadapi perubahan. Jadi kuadran pertama dan kuadran kedua.
Selanjutnya kita beralih ke kuadran ketiga kali ya. Di sini masuk ke panah yang proses atau yang kiri dan panah yang bawah yang day to day. Bicara soal employee champion. Manusia itu kan emotional being ya Jadi mereka itu bukan robot Kita kerja gak cuma kerja-kerja aja Tapi kita juga ingin membangun relasi Ketika kita kenal dengan partner kerja kita Nyaman, kemudian sama atasan juga nyaman Tentunya bekerjanya jadi lebih lebih nyaman diharapkan karyawan lebih sustain aja gitu di perusahaannya atau berumurnya panjang terus ngapain dong HR di Employee Champion yang pertama HR itu melakukan employee engagement atau pendekatan gitu ya jadi HRnya nggak boleh apatis harus ikut berkontribusi juga gitu ya kenalan juga sama yang lain kemudian juga kedua dia biasanya juga melakukan atau membuat event hai hai Internal gitu ya, misalnya seperti gathering atau hal-hal lainnya. Contohnya apa lagi di Employee Champion?
Ada juga penilaian ya, jadi penilaian karyawan atau bahasa kerennya itu performance appraisal. Pernah dong denger istilah probation? Biasanya kalau karyawan baru join gitu ya sebagai full time apalagi bisa ada masa percobaan selama 3 bulan pertama.
Bisa disitu dilakukan penilaian tuh kemarin 3 bulan kebelakang gimana sih performa karyawannya gitu ya untuk... nantinya ditentukan apakah dia bisa dilanjutkan ke depannya untuk bekerja sama, sesuai dengan kontrak atau tidak. Jadi employee champion ini terkait dengan pendekatan, engaging ke karyawannya, dan penilaian. kekuadran keempat admin expert atau administratif kayaknya kalau administratif mungkin kita sudah pernah atau sering dengar ya nah kalau misalkan HR administratif tasknya itu seperti apa?
yang pertama recruitment itu juga terkait dengan administratif kemudian yang lain apalagi terkait dengan benefit atau payroll jadi sistem penggajian itu juga termasuk administratif task mungkin kalau zaman sekarang sudah ada teknologi yang namanya itu HRES nah HRES itu adalah HRIS ini seingat tanda dari apa? Human Resource Information System. Jadi, basically HRIS itu kayak web yang berisi database karyawan, baik itu data-data secara general ataupun terkait dengan kegajiannya.
Nah, itu tadi empat kuadran yang dikembangkan oleh Dave Ulrich. Kira-kira sampai sini udah pada ngebul belum otaknya? Tunggu dulu ya, masih ada pembahasan lain, jadi stay tuned. Sekarang kita bahas tantangan menjadi seorang HR. ya gak boleh lemes kita harus semangat jadi tantangan menjadi HR itu secara general ada empat ya aku coba kelompokin yang pertama pastinya di tahap rekrutmen jadi HR itu bukan cuman cari orang yang mau diinterview kemudian ditanya-tanya gitu ya disudut-sudutin bukan tapi dalam prosesnya dalam rekrutmen itu kita mencari gitu atau menganalisa nih yang potensial atau yang cocok jadi kalau misalkan ada kandidat yang ditolak itu bukan berarti dia salah tapi barangkali aja memang belum cocok gitu.
Dalam rekrutmen juga, kita kan bukan sekedar mencari yang mau bekerja gitu, tapi yang cocok. Jadi cari yang terbaik dari yang terbaik-terbaik gitu. Apalagi di zaman sekarang, yang mendaftar itu kan banyak ya.
Sedangkan requirement atau standarnya perusahaan pun juga semakin tinggi karena skill. yang dibutuhkan juga berubah dibanding dengan zaman dulu. Jadi ya ibaratnya kalau bisa dibilang tantangannya ini semakin tinggi gitu ya untuk memilih talenta yang berkualitas. Yang kedua terkait dengan employee management.
Tadi kan kita udah bisa nih berhasil ngerekrut karyawan gitu ya yang sekiranya cocok kayak ini kalau misalkan kerjasama sama kita. Nah nggak sampai di situ aja tantangannya, tapi ketika dia sudah join, sudah onboarding nih. Kita melihat performa dia di 3 bulan pertama.
Jadi employee management ini nggak cuma soal tadi ya penilaian, tapi juga kita perlu memantau nih kira-kira dia tuh... Mencapai KPI nggak sih atau target yang diberikan oleh perusahaan? Employee management ini juga cukup krusial ya.
Jangan sampai kita punya karyawan nih yang, wah dia kerjanya bagus banget, soft skillnya oke, hard skillnya oke, tapi nggak diapresiasi oleh perusahaan, nggak dikasih reward gitu ya, atau nggak dikasih bonus gitu ya. Ternyata potensinya dilirik oleh perusahaan lain. Nah itu kan bahaya banget.
Jangan sampai dia malah lari ke tetangga sebelah gitu. Selanjutnya, yang ketiga ada security atau keamanan. HHK HR itu kan punya pintu yang nggak dimiliki yang lain ya. Misalkan kayak data personal yang idealnya tuh cuma bisa diakses oleh yang tau-tau aja gitu. Bayangin deh kalau misalkan seorang HR itu nggak memahami standar keamanannya perusahaan atau data-data tersebut.
Bahaya kan? Jadi seorang HR juga harus memahami gimana sih cara menjaga data ini dan membuat standar. Yang terakhir terkait dengan development. Tadi kan udah ngomongin tuh HR tuh harus memahami gitu tentang perusahaan, tentang manajemen SDM-nya. Tapi jangan lupa, HR sendiri pun juga harus meningkatkan skillnya, baik itu soft skill dan hard skill.
Jadi, both skills itu harus dimiliki oleh seorang HR. Jadi, ketika kita sudah berkarir dalam dunia HR 1-2 tahun, jangan berhenti belajar, tetap keep learning, karena zaman terus berubah. Nah, tadi kita sudah bahas tentang tantangan menjadi seorang HR. Sekarang kita bahas tips-tips biar bisa menjadi seorang HR yang baik.
Yang pertama, soft skill. Soft skill apa aja yang perlu dimiliki oleh seorang HR? Pastinya yang pertama adalah komunikatif ya. Karena kita ketemu orang banyak, jadi harus bisa deliver message dengan baik.
Kemudian juga perlu bisa memiliki daya adaptasi yang baik atau adaptif. Di kantor atau di sebuah sosial gitu ya, baik ini di perusahaan ataupun di luarnya, kita pasti banyak ketemu orang yang bermacam-macam kan karakternya. Nanti di visi A seperti ini, di visi B seperti ini.
Jadi kita harus bisa beradaptasi nih, engaging dengan employee atau karyawan lainnya. Soft skill selanjutnya. yaitu problem solving yang baik.
Lagi-lagi, ketika kita bertemu dengan banyak manusia, nggak menutup kemungkinan pasti banyak isu-isu atau permasalahan yang terjadi. Baik itu kecil ataupun besar, HR harus kreatif nih untuk menemukan problem solving yang terbaik untuk perusahaan dan karyawan. Tips kedua, yaitu terkait dengan pemahaman kultur dan perusahaan. Biasanya tuh seiring berjalanan waktu, HR jadi bisa paham nih, oh, kultur perusahaannya ternyata seperti ini ya. Ya, casual kah?
Atau semi formal? atau justru malah sangat formal. Kemudian HR juga harus paham tentang perusahaan. Misalkan struktur perusahaannya itu seperti apa sih?
Nanti kalau misalkan ada posisi yang kosong, oh berarti perlu rekrutmen. Jadi kurang lebih seperti tadi ya, harus memahami kulturnya seperti apa, sehingga nanti ketika perekrutan juga paham kira-kira orang yang cocok untuk masuk ke perusahaan, orang yang kulturnya ABCD. Yang terakhir, nggak kalah penting adalah pemahaman terkait dengan UU atau Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Misalnya, Biasanya ini terkait dengan pasal-pasal yang menyangkut buruh ya. Kalau misalkan seorang HR yang berperan di posisi administratif, dia harus paham betul tuh kira-kira dasar-dasar gitu ya. UU Ketenagakerjaan tuh seperti apa sih?
Misalkan terkait dengan penggajian, insentif, terkait dengan kontrak, dan lain-lain. Nah, itu tadi tugas, tantangan, dan tips menjadi HR. Gimana?
Setelah dengan penjelasan aku tadi, makin takut jadi HR? Atau justru malah menggebu-gebu nih semangat? Buat kamu yang mau belajar terkait dengan recruitment dan manajemen SDM, kunjungi website Hari Senin. Linknya ada di description box ya, jadi tinggal klik aja.
Kalau kamu ngerasa konten ini bermanfaat, jangan lupa klik like, subscribe, dan aktifin loncengnya supaya nggak ketinggalan konten selanjutnya. See you in the next video!