Les objectifs de cette vidéo sont les suivants. Comprendre les effets positifs ou négatifs des institutions sur le chômage structurel, notamment salaire minimum et règles de protection de l'emploi, et comprendre que les problèmes d'appariement, frictions, inadéquations spatiales et de qualifications, et les asymétries d'informations, salaires d'efficience, sont des sources de chômage structurel. Les institutions ont des effets sur le chômage structurel, mais d'abord... Précisons ce que nous entendons par institutions. Les institutions, dans le cadre de l'analyse du chômage, peuvent être considérées comme l'ensemble des règles formelles et informelles qui permettent et encadrent la rencontre de l'offre et de la demande ainsi que la fixation du prix sur le marché du travail.
Il convient de distinguer les institutions elles-mêmes, comme par exemple le salaire minimum, les règles de protection de l'emploi, les règles d'indemnisation du chômage, etc. des organisations qui créent entretien, voire des fonds, les institutions, les syndicats, l'État, les groupements professionnels, les entreprises, les administrations, etc. Dans ce cours, deux institutions seront particulièrement développées, les règles de protection de l'emploi et le salaire minimum. Dans le modèle néoclassique de base, l'offre de travail qui émane des travailleurs, qui offre leur force de travail, est une fonction croissante du salaire. plus exactement du taux de salaire réel, et la demande de travail qui émane des entreprises qui demandent des travailleurs est une fonction décroissante.
L'intersection des deux courbes au point d'équilibre détermine alors simultanément le salaire d'équilibre et le niveau d'emploi d'équilibre qui égalise les quantités offertes et demandées. Sont ainsi exclus du marché du travail tous les demandeurs qui espéraient embaucher à un salaire plus faible et tous les offreurs qui se seraient manifestés pour un salaire plus élevé. Ces derniers sont ainsi considérés comme des chômeurs volontaires qui ne se plient pas aux exigences du marché du travail.
Ainsi, le libre fonctionnement du marché permet d'aboutir à une allocation des ressources optimales et le chômage est volontaire. L'analyse néoclassique traditionnelle du marché du travail avance que la création d'un salaire minimum supérieurs au salaire d'équilibre entraînent une forme de chômage structurel. En effet, on remarque que pour un niveau de salaire minimum ici représenté, les quantités de travail demandées sont inférieures aux quantités de travail offertes. En effet, des entreprises ne sont plus prêtes à embaucher du fait du coût du travail devenu trop élevé. Alors que des travailleurs sont maintenant prêts à se présenter sur le marché du travail du fait de ce salaire plus élevé.
Autrement dit, il y a plus d'offreurs que de demandeurs de travail. Certains ne trouveront donc pas d'emploi et seront au chômage. Ce trop-plein d'offreurs est représenté par le segment ci-dessus et constitue le chômage structurel. Néanmoins, d'après l'analyse keynésienne, Le salaire minimum a pour avantage de soutenir la demande des ménages, donc la production et l'emploi.
Son effet sur le chômage est ainsi ambigu. Les règles de protection de l'emploi, comme par exemple les réglementations relatives au licenciement, indemnité financière, motif, préavis et à l'embauche de CDD, ont également des effets sur le chômage structurel. Elles entraîneraient d'abord moins d'embauches, du fait d'un coût anticipé important en cas de licenciement, et des embauches plus sélectives, les entreprises ayant moins le droit à l'erreur en recrutant, là aussi pour éviter le risque d'un futur licenciement coûteux. Cela freine donc la création d'emplois, contribue à créer du chômage structurel, notamment pour les personnes les moins employables, souvent les moins qualifiées. Par ailleurs, moins d'emplois sont créés par la destruction d'emplois obsolètes.
Ce qui freine le processus de destruction créatrice, pourtant nécessaire à la croissance et à l'emploi. Néanmoins, les règles de protection de l'emploi évitent aussi une trop forte hausse du chômage conjoncturel en cas de crise et incitent les entreprises à maintenir un effort de formation de leurs salariés pour éviter la dépréciation de leur capital humain. Leur effet sur le chômage est donc ambigu. Intéressons-nous maintenant au problème d'appariement.
Sur le marché du travail, l'appariement correspond à la compatibilité entre les demandes de travail et les offres de travail, selon le secteur professionnel, la qualification, le lieu, etc. Les entreprises sélectionnent en effet les agents qui leur semblent les plus aptes à répondre aux exigences de productivité et de qualité. Néanmoins, cet appariement n'est pas toujours facile.
En effet, il peut arriver que les qualifications offertes par les candidats ne correspondent pas aux qualifications recherchées par les entreprises. Rappelons que les qualifications d'un individu englobent son niveau de diplôme, son expérience professionnelle, mais aussi ses qualités personnelles qui augmentent son efficacité productive. Lorsque les qualifications offertes et demandées ne correspondent pas, on parle d'inadéquation des qualifications.
L'inadéquation peut également être géographique, lorsque le lieu de résidence et la localisation des emplois ne correspondent pas. Ces inadéquations expliquent le maintien d'un taux de chômage élevé alors même que des emplois sont non pourvus. Par exemple, les techniciens souffrent d'une insuffisance de perspective d'embauche alors qu'il existe une pénurie d'ingénieurs ou d'ouvriers agricoles dans les campagnes. Les difficultés d'appariement sont également liées aux frictions qu'il peut y avoir lors de la recherche d'emploi. qui sont à l'origine de ce que l'on appelle le chômage frictionnel.
On peut en effet considérer que l'information est imparfaite sur le marché du travail. Tous les agents économiques ne savent pas nécessairement quels sont les emplois disponibles, à quel moment, où, etc. Les chômeurs doivent donc effectuer des démarches de prospection, c'est-à-dire de recherche, pour les connaître.
Or, d'une part, Cette recherche est coûteuse en temps, en énergie, en déplacement, mais d'autre part, il est rare que le premier emploi proposé soit pleinement satisfaisant. Il peut donc être intéressant pour le chômeur de continuer de prospecter afin de trouver un emploi qui lui convienne mieux. Un emploi mieux rémunéré par exemple, plus qualifié, plus proche géographiquement, etc. et que cela assure ainsi un appareillement de qualité.
Les chômeurs vont alors effectuer un calcul coût-avantage, un arbitrage entre les coûts d'une journée de recherche supplémentaire et les gains que cette journée de recherche supplémentaire leur permettra d'obtenir. Ce comportement optimisateur implique donc le maintien d'un certain niveau de chômage appelé chômage de prospection. Le chômage de prospection est donc une des sources du chômage frictionnel car il résulte du temps nécessaire à l'offre et à la demande de travail pour se rencontrer et s'appareiller correctement dans un contexte d'imperfection de l'information. Les asymétries d'information sont également sources de chômage structurel.
D'abord, rappelons ce qu'est une asymétrie d'information. Il y a asymétrie d'information lorsque l'un des côtés du marché, l'offre ou la demande, dispose d'informations que l'autre côté n'a pas. Cela s'oppose à la transparence de l'information.
Sur le marché du travail, il existe des asymétries d'information au détriment de la demande de travail, c'est-à-dire au détriment de l'employeur. Certaines asymétries d'information sont dites ex ante, c'est-à-dire qu'elles se produisent avant la signature du contrat de travail. En effet, avant d'être recruté, un candidat pourrait par exemple donner de fausses informations sur ses expériences, son niveau de formation, ses traits de caractère, son adéquation au poste, etc. Cela risque de conduire à une mauvaise sélection par l'employeur.
On parle alors d'antisélection ou de sélection adverse. Pour éviter cela, une solution est de proposer un salaire élevé, ce qui montre que les qualifications attendues du candidat sont également élevées. Ce faisant, l'entreprise attire les candidats les plus qualifiés qui pensent avoir le niveau requis pour répondre aux exigences du poste et décourage les candidats peu qualifiés qui ne pensent pas être à la hauteur. Le salaire proposé joue un rôle de sélection des candidats à l'embauche et évite la sélection adverse. On appelle ce salaire supérieur au salaire d'équilibre le salaire d'efficience, car dans un contexte d'asymétrie d'informations, il est plus efficient que celui du marché.
Il nous reste maintenant à établir le lien entre ce salaire d'efficience et le chômage structurel. En effet, si toutes les entreprises procèdent ainsi avec un salaire d'efficience, Le salaire moyen sur le marché sera supérieur au salaire d'équilibre. On retrouve ainsi l'analyse néoclassique du chômage.
Le chômage est dû à un niveau de salaire trop élevé, supérieur au salaire d'équilibre, créant un déséquilibre entre une offre de travail supérieure à la demande de travail. Attention, il existe une différence avec l'analyse néoclassique du chômage. Ici, ce ne sont pas l'État ou les syndicats, qui introduisent cette rigidité sur le marché, ce sont les entreprises elles-mêmes en voulant éviter l'antisélection.
Il existe aussi des asymétries d'informations ex poste, c'est-à-dire après la signature du contrat de travail, une fois que le candidat est embauché et est donc salarié de l'entreprise. On peut supposer que Couvert par son contrat de travail et par les règles de protection de l'emploi, assuré de percevoir son salaire, n'étant pas systématiquement surveillé par sa hiérarchie, le candidat risque d'adopter un comportement de tir au flanc, également qualifié d'opportuniste. En d'autres termes, il ne fournira pas tous les efforts attendus dans le cadre de son travail. Il agira ainsi en passager clandestin. qui est un agent économique qui profite d'un avantage, ici percevoir un salaire, sans en supporter le coût, ici travailler.
Le salaire d'efficience, c'est-à-dire un salaire supérieur au salaire d'équilibre, permet là aussi de lutter contre ce phénomène de passagers clandestins. Premièrement, on peut considérer que salaire et productivité sont corrélés positivement. Mais ici, ce n'est plus la productivité qui détermine le salaire, mais l'inverse.
C'est le salaire qui détermine la productivité. Plus son salaire est élevé, plus le salarié sera productif. En effet, on peut considérer que l'efficacité du travailleur dépend de son sentiment d'être bien traité par son employeur. Mieux il est payé, meilleur sera son moral et plus il sera prêt à fournir d'efforts dans son travail. La productivité est donc une fonction croissante du salaire réel et le salaire d'efficience augmente la productivité du travail.
Ensuite, être rémunéré à un salaire d'efficience signifie une perte importante pour le salarié en cas de licenciement, par exemple si son comportement de tir au flanc est découvert. La perte d'un salaire d'efficience serait très coûteuse, d'autant plus si le salaire est plus faible dans les autres entreprises. Ainsi, le salaire d'efficience augmente le niveau de risque associé au comportement opportuniste et il désincite le salarié à se comporter de manière opportuniste.
Enfin, le salaire d'efficience permet de fidéliser la main-d'œuvre. car elle se sentira bien traitée au sein de l'entreprise. Cela limitera la rotation de la main d'œuvre au sein de l'entreprise, également appelée turnover.
Enfin, si toutes les entreprises pratiquent le salaire d'efficience, pour les raisons que l'on vient d'évoquer, on retrouve l'analyse néoclassique du marché du travail. Le salaire moyen sur le marché sera supérieur au salaire d'équilibre Le chômage est dû à un niveau de salaire trop élevé, créant un déséquilibre entre une offre de travail devenue supérieure à la demande de travail. Cela crée donc un certain niveau de chômage structurel.
Ainsi donc, le salaire déficient se permet certes de lutter contre les asymétries d'informations, mais est source de chômage structurel.