Bueno buenas tardes y bienvenidos a todos y a todas Mi nombre es Paula susa casa yo soy la directora ejecutiva de posgrados de la escuela de psicología de la universidad Adolfo Ibáñez y hoy día vamos a tener una charla se llama organizaciones saludables versus tóxicas bien atractivo el titular esta charla la va a dictar el Jaime Pizarro Jaime Pizarro es profesor es profesor de la universidad director académico del diploma en organizaciones saludables y de alto rendimiento el ingeniero civil de la Universidad de chile magíster en psicología positiva de la Universidad de jaume España jaume creo que así se pronuncia también de la universidad Adolfo Ibáñez parece que algo se escuchó por ahí esto es parte como les contaba es parte del diploma en organizaciones saludables y de alto rendimiento que estamos impartiendo en la escuela de psicología de la universidad Adolfo Ibáñez y que parte el 31 de agosto Este es un diploma que se imparte en formato online los días jueves de nueve a una de la tarde sobre después le daremos y llegar información sobre el sobre este diploma así que sin más los dejo con Jaime La idea es que sea una presentación y luego una una conversación y que puedan hacerle preguntas a Jaime sacarle el jugo porque es un gran profesor y orador así que muy bienvenidos y muchas gracias a todos por estar aquí estupendo Muchísimas gracias Paula Así que gran anfitriona está así es que muchas muchas gracias oye y bienvenidos bienvenidas a todos a todas en esta tarde pero tarde de de café estábamos diciendo de café el que quiere una copita si es que lo quiere en algún minuto encantado ahí cada uno donde esté Oye vamos a hablar de este mundo de la salud pero de organizaciones pero la salud como cuando te preguntan Cómo estás uno normalmente está pensando en la salud de uno y una forma muy normal de decir es ando bien Ando bien de salud Ah Y eso significa que muchas otras cosas pueden andar bien en el mundo de las organizaciones es súper parecido si es que andamos bien de salud seguramente vamos a conquistar en forma más fácil nuestra meta lo que realmente queremos hacer y poder desarrollar nuestro plan estratégico eso es un poco lo que lo que nos llega a decir mundo saludo salud organizaciones no pero pareciera que nuestra salud organizacional quizás no estamos bien si uno empieza a leer empieza a investigar quizás no anda también y vamos a ver algunas cosas no yo voy a colocar algunas diapositivas y vamos a ir conversando compartiendo Y esa cosas que nos están diciendo que que se nos van talentos que hay renuncian Macías renuncias silenciosa qué es lo que estamos viviendo en el mundo ya no es propio de la pandemia sino que es algo que estamos viviendo organizacionalmente lo que pasa es que al mismo tiempo esas situaciones que son síntomas el presentismo por ejemplo gente que está presente que va a trabajar pero que se siente enferma todo eso son síntomas y no causas y nosotros para poder solucionar algo Necesitamos saber las causas por lo tanto una parte de esto vamos a ver qué pasa con la salud organizacional tirar unos flash no y al mismo tiempo ver qué es lo que nos dice la ciencia por dónde nos acompaña qué es lo que nos está diciendo hoy día vamos a hablar de de capital mira un capital diferente algo muy nuevo de un capital que ya no es el capital humano el de la experiencia los conocimientos se llama capital psicológico y lo que nos está diciendo la ciencia es que a mayor capital psicológico mayor nivel de desempeño y de eso vamos a empezar a hablar y vamos a darle una vuelta a un concepto a un modelo que tiene que ver con las organizaciones saludables vamos a hablar de las tóxicas también se los vamos a preguntar a ustedes verdad Oye tendrán algunos de estos síntomas cada uno no así es que vamos a ir interactuando les voy a contar cómo vamos a interactuar yo tengo algunas diapositivas y está con nosotros Ester pinto profesor Ayudante del diplomado compañera de ruta que Esther va a estar viendo con ustedes el chat ya y vamos a estar preguntando algunas cosas y ustedes van a estar participando diciendo las cosas en el chat para que vayamos interactuando por lo tanto les pido que estén ahí no cerquita para poder decirnos y poder compartir preguntas ideas sensaciones de lo que podemos ir conversando ahora bien sin más Déjenme compartir ahora este mundo de la presentación que tenemos no no sé si se ve bien perfecto bien Esther Ya te presenté Ah pero pero si usted quiere decir un par de palabras encantado No perfecto excelente presentación Karen ya pues nos vamos entonces estoy organizaciones saludables versus tóxicas y ahí tenemos mira mira el menú que tenemos da que hablamos de de saludable un menú saludable porque saludo organizacional vamos a dar una vuelta nos metemos en la ciencia del bienestar vamos a ver que lo que pasa en esta dicotomía por un lado la saludable por otro lado las tóxicas y vamos a hacer esta invitación a seguir explorando este camino no bueno pareciera pareciera ser que la salud de nuestra organizaciones a nivel mundial regional no está pasando un buen momento Déjenme compartir algunas cosas de las que tenemos dos o sea ahora 41% experimentaron muchos tres el día anterior de Lo que se hizo la encuesta mira lo que está pasando no está latinoamérica No si yo te preguntara si experimentaste estrés la semana pasada o esta semana lunes a jueves si tuviste tres No si yo te preguntara en tu trabajo no los que quieran irnos contestando ahí en el en el en el chat fantástico vamos a ir conversando no tuviste tres esta semana déjame pensar a mí Ah está una semana cargadita de temas personales también pero te diría que ha sido una semana tranquila no quizás la semana anterior pudo haber sido más estresante Así es que sí que es tema de todos los días nos dice Andrés y todos los días Bueno ya vamos a ir viendo Ah qué es lo que nos está pasando veamos algo más que nos dice la gano Mira el 42% está buscando un nuevo trabajo cuarenta y ocho cuarenta y ocho por ciento los menores de 40 están buscando un nuevo trabajo el 31% está con un engagement un compromiso bajito No ese ese es el compromiso que tiene un treinta y uno por ciento se considera que está con ese nivel de compromiso con la organización y son no está pidiendo Patricio ahí se hace un audio ahí que defines tres semanas pasadas hay siempre pero es tres es otra cosa dice y si pueden confundir ahí bueno semana semana pasada semanas pesadas Pero hay siempre pero definir un poquitito que es estrés claro cuando ya este equilibrio psicológico ya no lo tenemos no cuando ya nos está pasando la cuenta este trabajo este desafío de lo que nos está dando bajo los recursos que tenemos Y empezamos a desequilibrarnos no a tener estos niveles que se pueden ir de la manito de lo que es una sensación de mayor ansiedad de que ya estoy un poco más desequilibrado en ese concepto no de lo que nos están diciendo si miras otro indicador más quince más 15 nos dice Oye doce principales razones por las que las personas están renunciando Mira las que están ahí falta oportunidades de realización líderes que no te inspiran falta de sentido en el trabajo el trabajo significativo en todos los estudios que estamos viendo en los últimos años empieza a hacer algo que empieza a mover la aguja no falta de relaciones de confianza bajo apoyo en asuntos de salud y bienestar ojo con esto no y comunidades poco inclusivas cuál de esas podrías estar viviendo no cuál de esas podría estar tomando de las que uno podría decir y si renunciar No Qué qué factor me haría renunciar Mira diloit también del año pasado a propósito de la renuncia silenciosa sesenta y dos por ciento de los trabajadores que están en el proceso de renuncia silenciosa estarían dispuesta a quedarse con un programa de bienestar si hubiera un programa de bienestar y mira lo que pasa con el liderazgo noventa y un por ciento de los ejecutivos piensa que son cercanos a su equipo si tú le preguntas a los líderes los gerentes los jefes noventa y un por ciento te dicen Oye sí somos cercanos a nuestro equipo pero en la misma encuesta a sus colaboradores solo el cincuenta y seis por ciento dice Oye los jefes se preocupan de nosotros pareciera bien una distancia no pareciera que como decimos esta salud de el mundo organizacional No anda también No si les preguntáramos eso a ustedes hoy día no qué sensaciones tendrían que la salud anda bien muy bien mal muy mal cómo anda la salud organizacional si les preguntáramos a todos los que están ahora que somos un grupo más grande qué dirían está bien más o menos Cómo está la salud organizacional o mal bueno esos parámetros anda bien al parecer dice Patricio con esos parámetros anda bien Patricio por lo menos está viendo esos parámetros dice frente a eso estoy mejor así que siempre está correcto compararse ahora la sensación que nosotros queremos darle una vuelta es si pudiéramos tener un lugar un lugar de trabajo potente qué sería ese lugar de trabajo potente un lugar de trabajo a gusto donde nosotros tuviéramos la posibilidad de estar compartiendo siempre en buena onda teniendo inspiración siendo creativo cómo sería ese lugar de trabajo Bueno vamos a ver paralelamente lo que ha venido desarrollando es la ciencia lo que nos viene diciendo para tratar de compartir eso no se nos quede ahí Fernanda había compartido que más o menos aún golpeada por la pandemia y los reajustes bueno súper mira que compartir también una cosa que la pandemia nos llevó a lugares de trabajo distantes y en sitio nos llevó a esos modalidades modalidades híbridas también y lo que dicen las encuestas que acabamos de ver es que ya sea en el lugar de trabajo en casa o en formato híbrido se mantienen bajo niveles de compromiso y se mantienen altos niveles de sensación de querer cambiar de trabajo o sea que lo que parecía ser la gran solución estoy ahora mi hogar hoy día ya eso se está atenuando como sensación Así es que hay que darle una vuelta No ya sé que estoy en la casa ya sé que estoy en mi lugar de trabajo o tengo un formato híbrido Y eso se va se ve con mayor énfasis en el mundo de el género femenino y también en los menores Así que hay algo que nos está diciendo va a tener que ir leyendo estas cosas hay algo que sabemos no Cuanto más alto es el nivel de felicidad y de emociones positivas de las personas de los colaboradores sabemos que hay un fuerte vínculo entre la satisfacción en el trabajo la ejecución y los resultados O sea hay algo que hemos venido trabajando que no ha venido diciendo la ciencia Oye eleva tu nivel de bienestar y ese nivel de bienestar intuitivamente también lo podríamos haber dicho pero hoy día la ciencia nos está diciendo y ese nivel de bienestar te llevaría a potenciar tu nivel de desempeño qué más nos dice Cuáles son hallazgos que nos está diciendo este mundo de la ciencia del bienestar y en particular de la psicología organizacional positiva con fondo en la psicología positiva no Cuál es esta psicología organizacional positiva bueno es el estudio científico de este funcionamiento óptimo de las organizaciones y fíjense que tiene cosas súper potentes no nos dice que tiene que ser medible un constructo para tenerlo ahí en esta psicología organizacional positiva o en el comportamiento organizacional positivo tiene que ser desarrollable o sea tiene que ser entrenable y tiene que tener un impacto en el desempeño por lo tanto la ciencia nos va a ir acompañando en algo va a decir Oye mira si no está bien en el mundo organizacional las cosas tenemos formas de acompañarte que tienen que ver con esto vamos a tener nuevas herramientas una caja diferente para poder decir mira podemos irnos por otro camino y eso es algo que empieza a hacernos variar los golpes de vista que teníamos si nosotros decimos que el optimismo por ejemplo fue es fuese y es un factor relevante en tener un mejor estado de ánimo y poder estar en algo que se llama capital psicológico con un capital psicológico más alto si lo pudiéramos decir hoy día lo que podemos decir con la ciencia es y ese optimismo es entrenable entrenable te das cuenta lo que significa que podemos entrenar el optimismo que necesitamos saber cómo y podríamos generar mejorar nuestro nivel de optimismo Y eso en el trabajo es extremadamente importante Por lo tanto vamos a ir de la mano de este mundo de la ciencia lo que nos está diciendo y qué es lo que pasa qué es lo que nos dice la ciencia con este impacto de sentirse bien de vivir estas emociones positivas nos dice ahí en lo personal tienen mejores relaciones sociales hay una mejor reparación de Estados de ánimos negativos que tuviste hay una mejor recuperación de día estresante hay un menor riesgo cardiovascular eso es la ciencia lo que no ha venido diciendo y lo que se está demostrando no siempre les voy poniendo les vamos poniendo abajo Las investigaciones de cada año parcialmente los últimos años de lo que se ha estado haciendo no lo que nos están diciendo muchos son estudios muy estudios sobre estudios metales que se están publicando y que son de recién todo lo que estoy diciendo es 2010 en adelante 2015 en adelante que es recién en el mundo de la ciencia y qué pasa en el impacto en el trabajo con esto de sentirse bien de generar emociones positivas Bueno hay menor estrés laboral mejor toma de decisiones mayor cooperación y menos conflictos respuestas más flexibles innovadora y creativa hay un mejor desempeño y productividad algo que ya estábamos viendo desde antes con mejores puestos de trabajo con mejores salarios puede aspirar a eso Fíjate que el tema no es el objetivo ser feliz no es el objetivo el bienestar por sí solo el concepto es si tengo un alto bienestar voy a ser mejor mi trabajo Ese es el concepto que está de fondo por lo tanto de alguna forma de nuevo la ciencia nos va acompañando a decir mira este es el camino ahora lo que tenemos que hacer es bueno tomar ese camino y adelante algo no hablábamos de capital económico lo que teníamos o de capital social a quienes conocíamos cómo nos relacionábamos o de capital humano lo que sabíamos las experiencias los conocimientos y hoy día se dice hay otro constructo de altísimo nivel que tiene cuatro vectores que no nos alcanza el tiempo para profundizarlo y que se llama capital psicológico lo que uno es y en quién uno se puede convertir y hay mucho estudio mucho desarrollo en la ciencia para poder decir que este estado de desarrollo psicológico impacta notablemente en el desempeño laboral es decir si tú pudieras aumentar el capital psicológico de una organización de un grupo de un área de una persona el desempeño mejoraría eso es lo que hay de fondo Y esto es muy muy importante no Este es un constructo fundacional de la psicología positiva de la psicología organizacional positiva por lo tanto podríamos decir hoy día mira con este constructo podríamos marcar diferencias importantísimas en el mundo de las ventajas competitivas tener un alto capital psicológico no Bueno ya hemos caminado por un lado la salud organizacional nos dice las grandes encuestas a nivel mundial a nivel regional no andaría también por otro lado nos acompaña la ciencia diciendo Oye mira hay un camino más y ese camino te permite hacer todas estas cosas te permite mejorar en todo esto bueno veamos ahora con un zoom esta organizaciones saludables y estas organizaciones tóxicas nos preguntan antes con todo toda esa información que nos estás dando de lo positivo y lo potente que el capital psicológico nos dicen entonces cómo se aumenta el capital psicológico de un equipo ahí nos pregunta Gregoria begoña muy bien claro lo primero es que ya ya entendimos porque me preguntaste Cómo se aumenta así es que no es un rasgo de personalidad cierto no es algo que que nos va a costar que estamos ahí sino que está más ligado al estado y por lo tanto nosotros lo podemos entrenar entonces tiene cuatro componentes un componente se llama autoeficacia voy a centrarme solamente en esto un minutito la autoeficacia es la creencia en uno mismo yo me creo el cuento A mí mismo es el autoeficaz me creo el juego y lo que te dice las intervenciones validadas científicamente que en la medida que entrenemos eso de varias formas entre otras por ejemplo en la relación que tú puedas tener con algunos pares que te enseñe que te puedan dar un feedback positivo normalmente va a Elevar tu autoeficación O sea que te digan begoña lo estás haciendo bien Vamos no se puede Yo confío en ti eso te va a Elevar eficaces Y eso con un entrenamiento y Por ende con intervenciones muy definidas y validadas científicamente vas a poder aumentar uno de los cuatro factores la gracia del capital psicológico que lo son sinérgicos los cuatro factores en conjunto hacen más que uno por separado no así que así se entrenan todos tienen intervenciones específicas bueno organizaciones saludables tóxicas ya ahí están las fotos así que no estaba no estaba muy difícil por dónde perderse Cuáles son una Cuáles son la otra no bueno a ver Frost uno de los primeros no que que que que que empezó a definir esta organizaciones las Define tóxicas con que cuentan con ambientes poco saludables o nocivos para el trabajador y la propia organización y mira mira las características que te da es una comunicación pobre entre todos los niveles relación interpersonales conflictiva errores en el diseño de puestos de trabajo ausencia de información sobre el rendimiento mira mira lo que estaba diciendo recién no que estos feedback es muy muy importante y falta de identificación con la organización yo no me siento identificada nada lo mismo voy a esta voy a la otra etcétera da lo mismo por eso voy a ir también cuando sea no voy mañana no me interesa te preguntamos y Cuál de estos características está presente en tu organización hay alguna característica de esta a ver márcalos por ahí por el chat A ver si pinponíamos un poco y Esther me me vas diciendo a ver si me imponíamos un poco hay alguna de estas características que tú veas que está ahí presente en la organización ves algo de eso te parece algo por ahí hay algo aún no aparece ningún comentario Ah Oye oye están tan flojillo en el día de hoy Así que estamos reflexionando reflexionando muy bien y características Estará presente la organización comunicación pobre relación interpersonales conflictiva errores y vamos viendo cómo se mueve esto de comunicación pobre nos dice ahí Fernanda que es el número uno ahí nos dice en el uno y el dos que habla también de las relaciones conflictivas el uno dos uno de nuevo demasiado comunicación también uno dos después el cinco se mueve entre todos los números el tres el que más se está repitiendo el uno ahora de nuevo el tres el uno dos y cuatro es ahí como todos los anteriores el cinco nos está mostrando ahí que que en realidad Jaime nos muestran de nuevo cuatro todos los números están de alguna manera presentes súper muy bien veamos otra Gilbert hace otra caracterización de esta empresa tóxica hace otra caracterización en función también a estudios científicos anteriores Y nos dice mira lo que nos va diciendo de nuevo están los numeritos los empleados son tratados como pasivos financieros en lugar de activo un número más Vamos a ver qué es lo que pasa con ese activo no los trabajadores priorizan sus necesidades antes que los objetivos de la organización el yo primero gerente y empleados colaboradores buscan nuevas ofertas de trabajo porque hay un ambiente de poca motivación los empleados evitan estar en desacuerdo con Los Superiores Sí señor no se preocupe está bien lo hizo bien excelente propuesta la que tiene usted no por miedo y los líderes viven inestabilidad en sus cargos creando ambientes de alto estrés Cuál de estos están presentes en tu organización hay cosas que están presentes en nuestras organizaciones Cuántos de estos son síntomas Cuántos están ligadas a la misma causa están ligados por ejemplo a los jefes Pero hay un libro muy importante no de líderes tóxicos Gilbert hace otro estudio además después sobre los líderes tóxicos cinco cuatro uno el uno y el cinco también ahí se están renuncia al jefe dice no al trabajo No nos cuenta ahí Patricio el tres y el cinco el cuatro el uno nuevamente se están haciendo presente todas esas características muy bien Bueno ahí dijiste algo quién quién lo compartió estoy renunciando al jefe no Y eso es algo que también lo estamos viendo no que el impacto de los líderes y de los jefes muy muy altos muy muy alto por lo tanto los modelos de Liderazgo son los que tienen que cambiar también y eso es algo que vamos a hablar ahí en las mejores prácticas no y algo que tomamos aquí en detalle con finesa en el diplomado donde vamos a entrenarnos en mejores prácticas de Liderazgo Solo que hay que hacer entrenarse me tocó ser de muy joven gerente no gerente gerente general presidente una compañía después director de compañía y consultor varios en varios países por lo tanto muy joven me tocó ser Si hubiera tenido amigas amigo la posibilidad de de tener un coach un una persona que que me este y todo este conocimiento y una persona que me dirigiera Uff Qué cantidad de errores no hubiese cometido y diría que me ha ido bien en todo lo que estoy haciendo pero pero quién me enseñó a ser líder quién me dio un modelo quién me dio mejores prácticas realmente no Entonces esto es muy muy muy importante Así que también eso lo que pasaría con que comillas uno renuncia muchas veces a la jefatura el jefe no bien pero hay organizaciones saludables hay un mundo diferente no vamos a ver una definición en muchas partes con Wilson dos mil de ahí para adelante antes inclusive no con las teorías de recursos y demandas empieza a formar a a poder elaborar artesanalmente y ahora con mucha potencia esta organización Es saludable Mira la definición son organizaciones que desarrollan y llevan a cabo acciones sistemáticas planificadas y proactivas mira lo primero es muy importante no es algo puntual no es algo coyuntural es algo sistemático planificado proactivo hacia allá vamos está en el alma del plan estratégico de una compañía es un cambio radical y están dirigidas a mejorar procesos y resultados ojo que se mete en la línea operacional se mete en la Excelencia operacional tanto de las personas como de la propia organización o sea está dirigiéndonos a un nivel de excelencia en la operación que tiende debe incluir los resultados de la compañía esa es una empresa una organización saludable veamos con detalle algunas de las características no la salud tiene un valor estratégico en la organización no es que la salud sea un medio no es tenemos que tener la gente más o menos bien de salud Porque porque van a hacernos conseguir los grandes desafíos y poder conseguir las grandes metas no es un fin en sí mismo o sea eso es la Organización saludable consiguen un ambiente físico de trabajo sano y seguro el ambiente físicamente es sano y seguro fíjense en sus puestos de trabajo una cosa que vamos a ir conversando cómo hacerlo muchas veces cuando hablamos esto cuando me toca estar en chile y en otros países muchas veces Ahí está observación de decir pero cuánto hay que invertir Bueno está muy validado que las inversiones tienen una rentabilidad altísima las inversiones En este mundo de organizaciones saludables o de la salud y la seguridad pero más allá de eso quiero decir que muchas veces no un tema de dinero no es un tema de grandes inversiones es un tema de cultura de ADN de la compañía tres desarrolla en un ambiente de trabajo inspirador donde está la gusto y trabajando con compañeros y jefes inspirador Fíjate lo que significa me llega a me lleva a poder pasar el límite de mi trabajo diario me inspira porque estamos en un sentido profundo que a mí me interesa tengo esa conexión con la compañía te preguntamos también Cuáles están presentes en tu organización un comentario que no hizo Patricio dice las organizaciones suelen recurrir a programas de coaching como respuesta a malos resultados de clima y por supuesto no lo corrigen claro más de lo mismo en realidad no porque uno diría está la la vieja el viejo lema del management no se hacen más de lo mismo obtendrás el mismo resultado yo me tocó muchas veces dirigir contratar programas de coaching que posiblemente lo que querían era lo que yo quería siendo director de empresa o presidente una compañía o gerente general lo que quería era Modificar un síntoma sin tener muy claro la causa Ese es el tema y muchas veces nos confundimos ante síntoma y causa Así es que gran comentario No ese es un poco lo que nos puede estar pasando cuatro hacen que los empleados se sientan vitales enérgicos puedan vivir algún concepto de flow Flow no este concepto este constructo que nos permite decir El tiempo pasa volando pasa totalmente metido en tu trabajo eso como con empleados con colaboradores motivados Implicados En tu trabajo muchas veces no lo tenemos por qué entre otras cosas no seleccionamos bien entre otras cosas porque no adecuamos no tenemos la claridad de que él la persona tenga los recursos para hacer bien su trabajo y el desafío está por sobre y Por ende la persona sufre estrés normalmente y no logra llegar a lo que se le está pidiendo o está por bajo y Normalmente se puede aburrir y por lo tanto baja su nivel de motivación y su potencial de energía en lo que está haciendo cinco entregan producto y servicio de calidad lo encuentro fantástico es un tema solo de El Mundo de lo que uno podría decir las personas la gestión de personas tienen que ver con los productos tiene que ver con los servicios tiene que ver con los clientes no consiguen buenos resultados financieros Por cierto tienen resultados saludables financieros no O sea que en una organización saludable apunta en su plan estratégico a cumplirlo no y siete establecen buenas relaciones con el entorno también todo lo que tiene que ver con responsabilidad social empresarial etcétera etcétera no bueno cuál de estas por ahí compartan cuál de estas tienen ahí cerca en sus trabajos que los están viviendo quienes de ustedes están ahí en que se sienten vitales enérgicos se sienten viviendo en Flow muchos momentos quienes están trabajando productos motivación vocación por los clientes su compañía lo hace consigue muy buenos resultados establecen buenas relaciones con el entorno Quiénes están en eso ahí no están contando dice que para enseñar latín a Pedro hay que saber latín y también saber Pedro dice ahí falta formación humana para llegar a la formación técnica en aprender a vivir se pasa toda la vida en realidad Ese es el comentario ahí que no que nos entrega súper claramente no tenemos que aprender este nuevos Marcos de desarrollo organizacional por supuesto si hacemos más de lo mismo vamos a obtener el mismo resultado si nuestro tema es que queremos cambiar la forma de los gerentes y decimos sí un programa de coaching para ello primero tenemos que entender Qué tipo de estilo modelo de Liderazgo queremos tener y Tendremos que preguntarnos qué modelo de Liderazgo realmente es un modelo científicamente validado no que tiene un impacto en el desempeño en el bienestar en la relación con los colaboradores no Patricia están trabajando un programa de conductas de cambio y Andrés nos cuenta que pueden existir varios buenos pero basta un líder uno hay un líder que dice que que se equivoque y arruina todo o sea pueden haber varios Bueno pero si hay uno que se equivoque arruina todo claro Ahora hay una una visión que también hay que cambiar Oye todo esto es un aperitivo Así que no tenemos tanto tiempo pero ahí hay cosas que hay que cambiar Quién es líder Y quién es seguidor quién eres líder Y quién es colaborador Qué función tiene el líder y cuál es el colaborador el líder dirige y el colaborador eh lleva la dirección sigue la dirección de ese líder esos son matrices que que son las tradicionales y esa hay que cambiarla nosotros tenemos que ser capaces de armar nuevos modelos de Liderazgo modelos de Liderazgo donde donde un colaborador es líder donde un colaborador tiene un protagonismo diferente nosotros tenemos que ser capaces de desarrollar programas de bienestar no hechos por las áreas de recursos humanos capital humano felicidad lo que quieran como quieran llamarle tenemos que ser capaces de armarlo con nuestra gente tenemos que ser capaces de armar las metas de un plan estratégico de un año con Los colaboradores tenemos que cocrear tenemos que ser capaces de potenciar la autonomía de nuestra gente ese es un cambio muy importante y eso no va a pasar si es que la alta dirección de la compañía no tiene esas ganas de cambio no tiene la sensibilidad para hacer ese cambio a mí me tocó ahora compartir acá en Chile con la dirección de alguna organización de alguna empresa que que veía distante todo este mundo lo que veía cercano era pero me decían si hacemos todo esto todos estos cambios eso es lo que nos va a llevar a una mejor rentabilidad a subir la venta o sea esa direccionalidad la tienen un empresario ya tiene un director de una compañía muchas veces muy sola no tiene todo lo otro y por lo tanto ese tipo de cosas son las que tenemos que refrescar así es que yo diría sí un gerente o un líder puede tener malos hábitos puede tener malas conductas y nosotros los las personas que somos parte de su área junto con la compañía debemos ser capaces de ir trabajando de ir cambiando estos modelos sino siempre vamos a depender del jefe siempre Patricio nos Comenta ahí que el liderazgo es contingente que es temporal el liderazgo contingente y es temporal Bueno es un es una antología Obviamente que el liderazgo tiene que ser contingente porque porque obviamente lo que está viviendo el líder o el jefe porque hay un concepto estamos hablando de líder y jefe como si fuera la misma cosa la misma persona pero Efectivamente es contingente eso está autológico es bastante verdad no el tema es que lo contingente no resta la cultura y el estilo que tiene que tener eso en lo de fondo porque contingente nos va a llevar a que hoy día tenemos un problema gravísimo y yo puedo actuar frente a ese problema con una fórmula que es de gritos de forma de que esto se hace de una manera y puedo actuar de otra y es el mismo día contingente el mismo día de crisis entonces comilla diría que que hay que trabajar estos modelos no y que eso significa entrenar que no es posible cambiar que esto no se va a cambiar con un estatuto esto no charlar con un protocolo de trabajo Esto no es parte de decir miren vamos a hacer un cambio de letra no es un cambio de ADN de las compañías y yo diría que en la medida que vaya de la mano que una organización saludable puede tener un alto rendimiento Entonces vamos a creer muchísimo más en estos modelos cuando eso no lo podamos probar Entonces estos modelos no se van a creer ahora si ustedes me dicen a mí en toda mi trayectoria el modelo va de la mano o sea me enamoré de la psicología positiva y la psicología organizacional positiva por su validación científica ahora lo que a mí me ha pasado aquí muchas empresas en chile y en otros países Es que en la medida que tenemos un alto bienestar de los colaboradores con un modelos de Liderazgo potentes validados modernos les diría que va de la mano el alto desempeño así no ha pasado acá en Chile ahora hace poco que hemos tomado un par de empresas bueno la misma línea ahí de que somos líder o no nos Comenta Andrés que en la organizaciónes encontramos disociaciones Ya entre líderes que no son jefaturas y viceversa también jefaturas que no son líderes por supuesto súper Andrés eso es tal cual y lo que tenemos que hacer es formar liderazgo un sistema de Liderazgo no a los jefes hacer los grandes líderes sino que realmente trabajar un sistema de Liderazgo donde cada uno tenga la posibilidad de tomar un nivel un rol protagónico para los momentos que se están viviendo y hoy día Karina está muy Karina está muy alineada con lo que acabas de decir porque dice que cada uno en su cargo puede ser un líder a un cargos medios y operativos ser autogestionante trabajar en equipo compartir conocimiento etcétera liderar cada uno desde lo que hacemos eso es Karina totalmente eso es liderar desde lo que hacemos no O sea que eso es muy importante eso es lo me ha tocado vivir a mí decir a la gente que tenemos eso ahora un líder puede ser ahora Estamos en los modelos liderazgo transformacional auténtico de servicio los que vamos a ir mostrándole y Cómo se miden es muy importante medir Bueno ya hay un liderazgo nuevo liderazgo coach no este líder que es capaz de formar de ser entrenador de sus colaboradores para que ellos sean líderes mira lo potente para ver que entrenarlo así es que es un desafío no De todas maneras un desarrollo Bueno oye en este café virtual que ahí hemos ido conversando algunas buenas prácticas Hay muchísimas no pero pero es un aperitivo solamente y conversamos y damos una vuelta con con algunas otras preguntas muchas no bueno especializar la selección de nuevo colaboradores No si nosotros estamos diciendo que que tienen que entrar que que para nosotros es importante que la cultura tiene que ser tal o cual la selección tiene que ser importante Por ejemplo si yo digo que el capital psicológico es muy importante lo estamos viviendo y estamos trabajando normalmente en la selección de un colaborador nuevo vamos a medir optimismo sus niveles de optimismo como lo trabajas por ejemplo y vamos a medir capital psicológico procesos procesos de formación y desarrollo de carrera sale mucho la encuesta no lo que hemos estado viviendo en dos mil veintitrés este tema de que no siento que tengo un mayor futuro no que no tengo la claridad de mi futuro y por lo tanto ese trabajo hay que hacerlo no es la mano de de tener una unidad que se dedica a eso de la mano de conversar con la gente no de de trabajar mucho con ellos generar estrategia de conciliación trabajo día privada reconto importante en es normal hoy día que un que un profesional joven te esté pidiendo que él qué sé yo esquia y necesita estar en una competencia o a una maratón y necesita ese tiempo o ya se inscribió Es muy normal y ese tipo de cosas son extraordinariamente importantes porque la salud de la persona no es un medio para llegar a un resultado es el objetivo es parte de Nuestro objetivo estratégico potenciar una cultura de trabajo colaborativo y apreciativo potenciar esas culturas no nosotros tenemos técnicas que llamamos así no café de escucha y calidad sec café de escucha y calidad sec y lo que tratamos que el sec se haga entre dos personas cuatro personas de áreas diferentes y que conversen cómo se puede mejorar la empresa qué tenemos que hacer los jefes los que mandan los no hay otra posibilidad de mejorarla Sí con la gente y con mucha creatividad entre ellos no O sea ese trabajo colaborativo es parte de una cultura y hay que potenciar no de la cultura nos dice que en selección en general la gente no fracasa por lo técnico sino por no adecuarse a la cultura de la empresa a la que se incorpora por eso es importante considerar si el perfil que buscamos se adaptaría a la cultura empresa a la que se insertará que eso no no está comentando ahí que se me pasó de largo manera O sea hay una parte que tiene que ver con el perfil técnico que necesitamos sus competencias su habilidad y su funcionalidad no y hay una parte que tiene que ver con la cultura y el estilo que tiene la empresa que tiene que andamos buscando a la persona que andamos seleccionando eso es muy importante lo que diría es que es importante abrir el instrumento el instrumental la caja de herramientas de evaluación nuevas Qué hay que hacerlo y por lo tanto eso parte de lo que vamos vamos a explicar también que vamos a enseñar no tiene que haber mucho más instrumento para entender Si una persona finalmente es parte del equipo es parte de la tribu que es la compañía y su cultura no bueno desplegar modelos de Liderazgo saludable validados científicamente esto es muy muy importante no solo a la alta gerencia que es lo que decíamos jefatura intermedia al personal en general nosotros nos ha tocado ser acá en chile y programas para todas las personas no así que es una de las cosas que tenemos potencial la cultura de calidad de servicio al cliente otra buena práctica como parte normal de una cultura de una organización saludable cliente está al centro cómo lo cómo cómo lo vemos cómo lo podemos atender mejor Generalmente generar metas desafiantes y alcanzables ojalá generar me los propios colaboradores Cuáles son las metas cómo vamos a llegar no es muy importante eso en el Flow cuando tú trabajas Flow uno de los conceptos que que es claves cómo defines las metas y por lo tanto la persona se va y ojalá sus metas la persona se hace sentir muy potente de que las puede alcanzar si colocamos una meta muy alta no tiene los recursos recursos personales psicológicos bueno eso se va a transformar en un en un problema de desequilibrio importante no implementar la cultura de feedback o retroalimentación permanente eso es clave no cultura de feedback En qué voy y salirse de estos culturas de evaluaciones de desempeño ligada a incentivos te evalúo el desempeño y te conozco a qué incentivo vas a llegar nivel tres dos uno no Debería ser una cultura de evaluación de desempeño para aprender para mejorar para generar aprendizaje eso es lo que debería pasar paréntesis lo que nos dice la ciencia es que a mayor motivación extrínseca bonos premios viajes etcétera menor motivación intrínseca esta relación de camiseta con la compañía con lo que está haciendo con el fin último no tiene que tener cuidado bueno cocrear con los colaboradores Ahí vamos viendo los comentarios y que Fernanda nos hizo un comentario respecto de de las prácticas dice que ir normalizando prácticas saludables alineando la organización de arriba hacia abajo porque la coherencia de directivo es importante para la credibilidad en todos los miembros de la organización tremendo Tremendo la coherencia tremendo porque podemos hablar de organización saludable de bienestar de las personas lo que pasaba ahí oye noventa y un por ciento de los líderes dicen Oye estoy muy cerca de mi gente la gente cincuenta y cinco cincuenta y seis por ciento dice Oiga mi jefe Yo no no siento que estoy muy cerca mío así que coherencia eso es clave si hay coherencia y confianza hay credibilidad Y si no hay se rompe ese vínculo no así es que muy muy importante de máxima importancia bueno pregunta ahí Qué modelos de Liderazgo saludable recomiendas mirar Bueno dije por ahí no partir por el transformacional que es el que más hacemos que tiene mayor validación científica hoy día lejos lejos lejos no hay un meta análisis de capital psicológico y liderazgo transformacional bueno por si acaso no que que lo liga mucho así que liderazgo transformacional partiría ahí y luego me gusta mucho liderazgo auténtico liderazgo o servicio y liderazgo positivo liderazgo positivo con todo el trabajo de Kim Cameron no de lo que está haciendo y su libro extraordinario no de de mucha validación científica de qué es lo que significa yo yo quiero quedarme aquí en este detalle de que es muy importante entrenarlo y también saber cómo se mide por lo tanto lo que queremos decirles es Oye tenemos que tener instrumental una caja de herramientas un instrumental que nos permite decir cómo estamos y ojalá con los colaboradores vamos primero a entrenar a quienes son los jefes para tener ese liderazgo y entrenar a los colaboradores en el mismo Liderazgo eso es lo potente Así que diría transformacional auténtico de servicio positivo y liderazgo coach los cinco y la harina sí nos dice ahí que creo que también en una organización saludable es visibilizarle a todos a todos los colaboradores lo valioso que son cada uno en su cargo desde el Junior a la gerencia para el logro de la empresa ya que las marcas o empresas no existen son las personas sin ninguna duda eso están haciendo clase no Eso es sin ninguna duda eso es eso es recontra importante no Nelson en un estudio que hace 2014 2016 vi lo que dicen los gerentes que es lo más importante para sus colaboradores y y salen primera en primera o segunda mención el aporte salarial y en octava mención de uno a diez el reconocimiento octavo novena y con los colaboradores salen primera mención al reconocimiento la misma en el mismo estudio y por lo tanto ahí te das cuenta No mira lo que significa que le digas a alguien que lo hizo bien eso va a implicar hablé de capital psicológico aumentar tu autoeficacia tu creencia en ti mismo decirle lo hiciste bien y si lo acompañas la autoeficacia está aprobada en en la validación científica de que si lo acompaña con un aporte emocional con la persona eso tiene mayor impacto si eres capaz de darle la mano de darle un abrazo decirle lo hiciste bien Eso es diferente a decirle lo hiciste bien por una carta Bueno ese tipo de cosas son muy importantes y la ciencia nos está diciendo eso capital psicológico es clave en todo esto así que la autoeficacia que es un poco lo que estamos revisando ahora es de primera importancia no bueno y potenciar el trabajo significativo algo que también está diciéndonos la ciencia que hay que tenerlo ya y que y que mueve la aguja Eso significa tu trabajo vale la pena vivirlo y Para eso tiene que tener un sentido le tienes que dar un sentido me acuerdo en México Cuando gana un premio del modelo mal con baldrich un premio muy importante un de de gestión de excelencia un hogar de menores muy grande pero muy que atendía gente muy humilde y en el video siempre me impactó en el video le preguntan a muchas personas en el video de presentación de las empresas que habían ganado a mí me tocaba ir representando a la empresa que que había ganado el premio iberoamericano Y el en ese en ese hogar de menores le preguntan a una persona que hace el aseo cuánto le gusta trabajar ahí y ella empieza a hablar y se empieza a emocionar y la persona la periodista le pregunta En qué trabaja y hace el aseo y ella dice que es de la unidad de salud del hogar de menores y él le dice no de la unidad de salud les y ella le dice Sí nosotros limpiamos los pisos para que los niños cuando están gateando No contraigan virus bacterias y se puedan cuidar Nosotros somos de la unidad de salud lo dijo con una prestancia con un orgullo que me mató no el trabajo significativo todos los estudios Hoy día hay que leer stigger y trajimos el año pasado la por la universidad tajimo a Frank martella los gurús del mundo del del propósito de vida todos los estudios te están diciendo un trabajo significativo mueve la aguja en el compromiso en el desempeño y en la mejor relación entre pares y con Los jefes no por último incorporar mediciones permanentes Oye no podemos hablar que los está yendo bien que la organización Es saludable que no es saludable si no medimos tienen que haber kpis que te permitan medir tienes que medir realmente engagement tienes que medir resiliencia tienes que medir significativo tienes que medir bienestar felicidad tienes que medirlo no una vez no tienes que pedir y hacer tendencia no con un punto no podemos decir que tendencia tenemos no así que la la incorporar mediciones permanentes también es una gran práctica bien síntesis incorporar al plan estratégico a la gestión de personas no eso De todas maneras incorporarlo al plan estratégico así como es tan importante tener el plan de negocios que tiene indicadores clave no el nivel de venta la satisfacción de clientes tan importante como eso es tener en el plan estratégico y se manejan balanzas tener ahí también lo que tiene que ver con la gestión de personas esos kpi son claves no incorporar indicadores de gestión es parte del andar de una organización saludable Oye ahí hay unos comentarios Así que todavía no cuando estás hablando ahí por supuesto hubo algunos comentarios pa ula nos decía cuando hablaba de todas estas características el sueldo emocional cierto y también Fernando Nos decía Una mirada apreciativa del trabajo ahí lo estuviste mencionando también lo el tema de lo apreciativo súper [Música] te vamos a invitar los vamos a invitar a a seguir explorando ya ya conversar bueno Y ahora no las preguntas que quieran ahí estamos estamos con este diplomado primera versión estamos ahí mucha potencia con muchas ganas y de poder compartir con ustedes de primero hacer una parte de lo que tiene que ver la la neurociencia la neuro felicidad aplicada aprender a entrenar nuestro nuestra mente no eso es lo que vamos a hacer la primera parte trabajar la organización saludable capital psicológico en la fortalezas de carácter en una segunda etapa trabajar el liderazgo con uno de los grandes gurús del mundo del liderazgo Santiago Vázquez y trabajar finalmente los modelos modelos de intervención de organizaciones saludables y colaborativos y apreciativos con Jorge sangueza no bueno Eso es así es que ahí lo estamos invitando también a seguir explorando no tiene una gracia todo esto de este diplomado una que nosotros vemos muy potente que es un aprendizaje teórico práctico que al tiempo van a tener un entrenamiento personalizado la misma Esther que está acá con otro equipo después de las clases van a tener un coach personal que te va a decir Oye vamos a entrenar prepárate colócate en forma porque tenemos que entrenar si hablamos de optimismo vamos a entrenar optimismo no es solo la clase vamos a tener un trabajo personalizado y un entrenamiento personalizado la modalidad es online así que encantadísimo de invitarlos a todos a todas ya así que por ahí nos quedarán algunos minutitos para hacer alguna alguna pregunta si los que quieren compartir o algún comentario a los que quieran no Paula estás por ahí también así que lo que por aquí estoy así que el que quiere hacer un comentario nos quedan tres minutos para para terminar para que terminemos a la hora puedes levantar la mano y le voy dando la la palabra Así que el que quiera si quiere aventurar con una pregunta o ya están [Música] Ya están cansados todos en el chat hay algunas Ahí Ah preguntan también si vamos si se va a enviar la grabación Así que la grabación no no nos envía porque es parte de es parte de nuestro programa Así que la grabación queda queda con nosotros pero la vamos a ir difundiendo partes de la grabación en en nuestras redes sociales ahí están dando gracias de la información por la invitación ahí pero también nos preguntan cuán importante es la seguridad es la seguridad psicológica de los colaboradores nos pregunta ahí tita bueno Tita es recontra importante no y y a veces lo vemos como como parte un poquitito externa no decir esta seguridad ecológica y esta y esta y este mundo de la salud que pareciera que que muchas empresas dicen Oye pero cuánto hay que invertir en todo esto pareciera que que está entre medio y además te podemos decir que todos los te van diciendo que que la inversión está con una rentabilidad altísima entonces tener esta seguridad psicológica tener esta salud psicológica tener la posibilidad de tener a la gente viviendo un buen un bienestar extremadamente importante importantísimo Andrés ahí nos pregunta es un gran desafío Ah porque dice que es muy innovador el tema se podrá implementar en la realidad de las instituciones públicas ahí nos tiraron grandes desafío Oye yo vengo de las instituciones públicas así que me tocó llegar a bancoestado y crear bancoestado microempresa en una institución pública Así es que tengo esa experiencia me tocó crear seres general crearlo y ser el presidente banco costado micro empresa una compañía que que es un lujo dentro del del mundo financiero y luego también en en Uruguay El Sistema Nacional de garantía que es público también una empresa que me tocó asesorar en Argentina el banco provincia de Buenos Aires también siete años años estuve ahí y también en un banco que le va extraordinario Así es que y son públicos No todo lo que estoy diciendo son públicos un área de impuestos en Uruguay también público no no no veo lo que sí pasa es que obviamente la medida que las culturas que exista alguien un ministro quien sea que tenga ganas de hacer los cambios de todas maneras si no existe eso nada Cómo convencer a la jefatura nos dicen acá sobre sobre el cambio Ah Cómo cómo convencer a la dirección sobre este tema nos preguntan Cómo lidiar con una jefatura que impide el desarrollo profesional que te ve como amenaza para sus proyecciones complejo cierto hay situaciones complejas son complejas y no tenemos no hay una no hay una varita mágica ni hay una respuesta porque tenemos que ser súper honestos en decirlo vivido muchas veces no de poder dar estos cursos estos talleres y que la gente te dice pero mi jefe no cree No Bueno hay que golpear varias veces la puerta Ahora hay algo que sí voy a decir riesgosamente ah tu bienestar es lo que importa eso lo importante tu bienestar y sí y con calma y viendo el futuro y proyectando si ese bienestar no lo estás viendo en el futuro entonces hay que buscar hay que Elizabeth nos pregunta Cómo medir esa rentabilidad es suficiente por ejemplo medir el engagement Bueno cómo se pide el engagement todo eso vienen instrumentales que están en el caso de engagement está validado un instrumental que viene hace mucho tiempo está validado en varios países y también en Chile con una encuesta no que se que se mide No ahora Cómo se mide las rentabilidades hay mucha fórmula mucha muchos modelos para medirlo no normalmente uno dice Bueno en realidad por ejemplo el impacto en el capital psicológico impacto en los niveles de venta Cómo se mide tomas grupos que están grupos de control y grupos que están con un programa de intervención en capital psicológico mides al principio al medio al final y Pos después de la investigaciones también un rato para poder medir Cuánto se pudo haber crecido si es que creció o no en comparación al grupo Control siempre el grupo Control Siempre tienes que tener así se miden muchas cosas Me ha tocado estar ahí en muchos de estos mediciones que todos tienen su complejidad obviamente tú me das diciendo ostercita sí Patricio nos dice ahí con respecto ahí al al propósito dice cada persona debe identificar su propósito y evaluar si su empleo contribuye o lo obstaculiza claro Exacto cada persona lo evalúa ahora lo que pasa es que es muy diferente que yo que tú lo evalúes solo no que yo como organización ayude a que nuestra gente entienda que tenemos un propósito porque tú lo que estás haciendo es qué sé yo siendo parte de un engranaje para sacar herramientas que van repuestos que van a un auto posiblemente yo te digo Cuántos repuestos hace posiblemente yo te hablo de a quienes estamos sirviendo A qué clientes son los que están comprando y te puedo decir mira tiene este sentido para allá vamos nosotros queremos que esta comunidad que la gente que compra autos familiares etcétera le doy un sentido Porque todos en conjunto somos capaces de ver algo diferente ya no es solamente que la persona diga hay un propósito de vida personal por cierto Pero hay un propósito un significado organizacional Y eso ayuda mucho voy a colocar un ejemplo vender créditos bastante fríos tú vendes crédito un sistema financiero es bastante frío me tocó generar un una política donde decíamos era para microempresario decíamos llegamos a cien mil sueños cumplidos Porque esa gente no había tenido crédito no nunca o sea el significado organizacional tiene mucha mucha potencia muchísimo potencia te veo ahí nos deja Paula también la invitación que de la charla que vas a realizar en sofofa el próximo jueves tres de agosto y nos siguen ahí comentando de de lo interesante ahí es unos comentarios largos ahí que dices interesante ver los problemas en el trabajo como la manifestación de problemas que tenemos que en nuestro interior así podemos evaluar si nos quedamos y mejoramos nuestras acciones o tomamos la decisión de irnos pero hacernos responsables también ahí nos nos plantea por supuesto somos somos agentes de de nuestro de nuestro futuro no y por lo tanto así tenemos que verlo Oye Cuál es la diferencia entre un optimista y un pesimista una posibilidad alternativa uno el pesimista tiene más eventos negativos No es eso la diferencia real es que el optimista tiene un golpe de vista diferente sobre los eventos negativos es el tema hay que ser optimista realista obviamente Entonces yo diría esta cosa de Buscar oportunidades Buscar nuevas alternativas son cosas que que son parte de lo que podemos hacer ahora lo que hemos estado hablando son organizaciones tóxicas saludables no no son 100% ya no estoy en un yo no estoy asesorando una organización que es saludable siempre por ciento tiene cosas que no lo son también y es parte de un camino no es un proceso de un día para otro es un proceso no es que diría una pregunta que me hacen normalmente En cuánto tiempo una organización se transforma eso me lo han hecho siempre ya digo un número que es lo que yo he vivido Así es que por favor ahí van la experiencia no tengo cómo decirles que pey pero que meta análisis le dice del orden de tres años no son procesos de del orden de tres años más o menos cinco nos están preguntando acá información del diplomado Jaime Nos dices si si se pudiera identificar Qué porcentaje del contenido de diplomado apunta a uno Cómo construir bienestar y dos la rentabilidad del bienestar Cómo serían esos porcentajes es que es como es lo mismo el mismo porcentaje porque tú construyes bienestar y generas rentabilidad eso se los vamos a explicar ya nunca he estado en una compañía que los dueños me dicen Oye yo quiero construir bienestar no me interesa la rentabilidad porque creen de en el bienestar estado en otras que dicen Oye mira no no creo en el bienestar pero creo en la rentabilidad qué es lo que es no sé yo les digo no es es el camino no no es no es el fin tú no tienes que buscar el ser feliz tener un tremendo bienestar ese no es el objetivo final si tienes un buen bienestar vas a tener muchas cosas eso es lo que dice la ciencia eso ese es la es el camino así es que los porcentajes son Yo te diría los porcentajes que me gustaría decirles es que vamos a tener mucha práctica y entrenamiento y eso es mucho o sea que teórico práctico va de la mano y aquí que yo diga capital psicológico significa que vamos a entrenar que yo diga que nuestra mente tenemos sesenta mil pensamientos y de esos pensamientos cincuenta y siete mil están ligados a la subsistencia a la sobrevivencia a la alerta a la alarma y vamos a tratar de entre les vamos a explicar y vamos a entrenar con Raúl expert que es premio Nacional de neuro psicología en España Cómo se hace eso eso diría que va a ser muy potente ya acuérdense que van a tener un coach las últimas y nos preguntan acá Qué elementos de medición existen para el bienestar organizacional Una pregunta ahí Anderson mucho Anderson mucho pero yo diría que hemos pasado de decir que había un instrumento que voy a medir clima de eso Hemos pasado a un una caja de instrumentos que me permite medir ese esa esa ese bienestar que tenemos no Esa es la diferencia entonces mucho entonces yo te diría voy a medir engagement voy a medir voy a medir capital psicológico voy a medir voy a medir bienestar directo voy a medir voy a medir relación entre jefatura dado el modelo de Liderazgo que tengo y el personal voy a medir ya o sea voy a medir trabajo significativo Voy a medir o sea ese es un paquete eso te diría ya hemos salido de del instrumento del instrumento hace muchos años yo tenía un instrumento que gustaba mucho que era de clima organizacional y además saben que estuve muchos años metido en Great Place to work no en esta encuesta y me tocó ahí dirigir una empresa que lo ganó mucho años diez años estuvo ahí en primero segundo etcétera ahora Estamos en otra cosa yo quisiera que chile tuviera otro tipo de medición no no ranking no uno dos tres cuatro sino que realmente tuviera mejores prácticas y tú Te pudieras certificar en mejores prácticas En eso estamos así es que vamos a ver cómo Seguimos avanzando y un comentario acá nos dice Elián dice encuentro excelente la propuesta para favorecer nuestro bienestar dentro de las comunidades donde trabajamos y con el tiempo ir viendo los beneficios así con signo de exclamación Gracias por la exposición bueno muchas personas han agradecido la exposición Oye y nosotros le agradecemos a ustedes así que así es Paula sí les queremos dar las gracias a todos y a todas por estar aquí por su entusiasmo por hacer preguntas quedamos muy muy contentos les vamos a mandar información sobre este diplomado mañana a su correo electrónico ahí también les pusimos que el próximo tres de agosto Jaime va a estar en una en una charla sobre organizaciones saludables y de alto impacto en otic sofofa ahí les pusimos el link para que se puedan inscribir y demás está decirle que nos sigan en nuestras redes sociales triple W de psicología puntoy punto cl y en instagram arroba psicología guión bajo o ahí También estamos linkedin en Facebook Así que sígannos porque siempre estamos subiendo material interesante sobre estos temas Así que muchísimas gracias y que tengan un Regio noche y un buen fin de semana Gracias Jaime Gracias Esther Gracias a todos gracias a todos